Система оплаты труда: два неклассических варианта, чтобы привлекать самых умных и увеличивать прибыль

Классические схемы 

Работодатель платит сотрудникам за результат, но в зависимости от вида бизнеса измерить его можно по-разному. Поэтому наиболее популярны сдельная и повременная системы. 

Сдельная зарплата предполагает, что сотруднику платят за выполненный объем работы или единицу каждого сделанного продукта. Такая форма подходит для тех, кто, например, делает определенное количество товара. 

Читайте по теме:

Сколько платить сотрудникам? 4 правила, которые помогут установить нормальную зарплату

Как руководителю убрать фиксированные зарплаты, но сделать своих сотрудников счастливее

Повременная система строится на оплате отработанного времени. Тут возможны варианты: считаются или рабочие дни, или часы. Дневную норму могут использовать в отношении офисных работников, часовую — например, для продавцов.

Подогнать под такие рамки можно не каждый бизнес: для кого-то не подходит ни сдельная, ни повременная системы. И тогда стоит выбирать не такие популярные, но более эффективные формы. 

Грейдинговая система 

Зарплата по системе грейдов предполагает, что размер оплаты труда будет разным для одинаковых должностей. И высчитывается он исходя из определенных критериев: 

• стажа, 
• навыков, 
• образования, 
• уровня ответственности, 
• соблюдения правил компании. 

За каждый пункт сотрудник получает баллы — на их основе рассчитывается итоговая зарплата. Таким образом, разные сотрудники на одной и той же должности в итоге могут получать по-разному.

Для бизнеса такая система выгодна своей честностью и экономией: работник с наибольшим опытом и лучшим образованием будет получать больше, поскольку он более эффективен для компании. 

Как компании перейти на грейдинговую систему оплаты?

1. Составить перечень важных критериев для каждой должности. Оценить каждый в баллах.
2. Определить диапазоны баллов, которые будут соответствовать определенному грейду.
3. Установить минимальные и максимальные размеры зарплат по грейдам.

Комиссионная система 

Такая форма оплаты строится на том, сколько продал сотрудник. Это могут быть товары и услуги, но главное — сколько выручки подчиненный принес бизнесу. 

Комиссионную систему выгодно использовать, например, среди менеджеров по продажам. Очевидно, что такой подход стимулирует их работать более активно, чем если бы им платили за часы, проведенные в офисе. 

Читайте также:

За и против: стоит ли раскрывать зарплаты сотрудников?

Как реагировать на просьбу о повышении зарплаты

Однако стоит учитывать, что размер минимального заработка сотрудника не может быть ниже МРОТ. С 1 июня 2022 года федеральный МРОТ составляет 15 279 рублей.

Комиссионную систему можно использовать в разных формах. И каждая по-своему выгодна:

• Зарплата складывается из фиксированного оклада и процента от общей выручки. Учитывается общая прибыль за месяц. Но сотрудник знает, что не получит меньше определенной суммы, даже если компания ничего не заработает.
• Зарплата зависит только от общей выручки, но не менее размера МРОТ. В этом случае бизнес платит только за результат.
• Зарплата считается в виде процента от выручки, которую бизнесу принес конкретный сотрудник. Это максимально мотивирующая форма комиссионной системы. Однако она может приводить к нездоровому климату в коллективе. Но зато позволяет удерживать ключевых сотрудников.

Как закрепить оплату на бумаге? 

Начиная трудовые отношения, необходимо закрепить систему оплаты в трудовом договоре. В документе нужно прописать конкретные условия: размер оклада или тарифной ставки (расценку сдельной оплаты, процент от выручки и так далее). 

Во-первых, это возможно сделать по соглашению сторон. Для этого нужно: 

• составить и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.
• оформить и подписать приказ об изменении оплаты труда. Приказ составляют в свободной форме, но с указанием причины и описания новой системы. 

Во-вторых, поменять систему оплаты можно без согласия сотрудников, если в компании происходят организационные или технологические изменения условий труда. Для этого нужно подтвердить их документально (доказательства можно показать трудовой инспекции в случае спора). 

К допустимым изменениям относятся: 

1. использование новых станков, которые меняют процесс или скорость работы;
2. использование новый IT-решений; 
3. изменение режима работы;
4. изменение структуры организации.

Необходимо минимум за два месяца письменно предупредить сотрудников о грядущих изменениях. Если кто-то из них не захочет работать по новым правилам, предложите человеку другую должность (если это возможно). Если работник откажется — трудовые отношения заканчиваются. 

Если соблюдать правила, переход на новую систему оплаты будет максимально безболезненным для всех. 

Важно понимать, что сотрудники не будут соглашаться на очевидное ухудшение условий (и будут правы). Поэтому стоит учитывать интересы двух сторон, а не только думать о сокращении издержек. Тогда и команда с ключевыми работниками останется довольна, и руководство увидит результаты изменений. 

Главное

Две самые популярные системы оплаты труда — сдельная (когда платят за выполненный объем работы или единицу сделанного продукта) и повременная (когда платят за отработанное время). 

Однако привычные формы оплаты труда подходят не каждому бизнесу — тогда стоит выбирать не такие популярные, но более эффективные варианты.

Грейдинговая система честна — это привлекает бизнес. Так, работник с наибольшим опытом и лучшим образованием будет получать больше — здесь ценится и вознаграждается квалификация. 

Комиссионная система оплаты труда строится на том, сколько продал сотрудник, поэтому зарплата складывается из фиксированного оклада и процента от общей выручки — или зависит только от выручки. 

Любую систему оплаты необходимо закрепить в трудовом договоре, прописав конкретные условия. 

Руководство может поменять систему оплаты в компании в двух случаях: 

1. По соглашению сторон.
2. Без согласия сотрудников, если происходят организационные или технологические изменения условий труда.

Фото на обложке: Shutterstock / SaiArLawKa2