За и против: стоит ли раскрывать зарплаты сотрудников?

Представьте, что коллеги точно знают, сколько вы зарабатываете. Для некоторых эта идея неудобна и вызывает стресс. Для других, особенно молодых людей и тех, кто уже знаком с такой системой оплаты труда, это кажется вполне логичной мерой и шагом к равной оплате на рабочих местах. Считается, что, когда заработная плата известна, становится труднее устанавливать несправедливую компенсацию.

Это подтверждает новое исследование Томаша Облоя из Высшей коммерческой школы Парижа и Тодда Зенгера из бизнес-школы Университета Юты, основанное на данных о зарплатах почти 100 тысяч американских ученых в восьми штатах за 14 лет.  

Согласно их выводам, опубликованным в журнале Nature Human Behavior, прозрачность оплаты труда оказала большое влияние как на гендерное равенство (то есть равную компенсацию для мужчин и женщин), так и равенство в оплате труда (то есть насколько справедливо платили ученым по сравнению с их коллегами).

Неудивительно, что как только заработная плата и вознаграждения становятся прозрачными, возникает как внутреннее, так и внешнее давление, направленное на устранение этих пробелов, отмечает Облой.

Это оказывает впечатляющее влияние на несправедливость. Так, в условиях прозрачной системы сокращение гендерного разрыва достигало 45% по сравнению с организациями, которые не раскрывали зарплат.

Неравенство в оплате труда также снизилось примерно на 20%, указывает Облой. При этом переход на прозрачную оплату приводит к «сжатию заработной платы», в результате чего все зарплаты в данной организации становятся более похожими, с меньшим количеством отклонений.

Прозрачность оплаты труда и достижения

Еще один вывод ученых также может послужить уроком для компаний, изучающих прозрачность оплаты труда. Когда исследуемые организации обнародовали заработные платы сотрудников, влияние производительности на суммы сократилось примерно на 40%.

Сейчас Облой стремится определить, насколько хороши такие изменения.

С одной стороны, компании могут возразить, что стимулирование оплаты труда имеет решающее значение для привлечения и удержания талантов, что приводит к тому, что людям платят совсем по-разному. Организация может потерять «суперзвезд», если не сможет предложить им гораздо больше денег, чем другие работодатели, отмечает ученый.

С другой стороны, можно привести аргумент о том, что оплата труда людей, основанная на результатах работы, сама по себе может быть дискриминационной.

Например, ученым предлагают прибавку к зарплате за каждую публикуемую ими журнальную статью. Но если большинство редакторов журналов — мужчины, а в процессе рецензирования предпочтение отдается статьям авторов-мужчин, то и вознаграждение за производительность изначально с большей вероятностью достанется мужчинам, объясняет он.

Добавьте к этому тот факт, что женщинам-ученым, как правило, платят меньше даже на начальном уровне (что авторы зафиксировали и в своем исследовании) и любое повышение заработной платы, связанное с производительностью, только усугубит существующую несправедливость.

То же самое вполне может быть справедливо и для других групп, которым не хватает поддержки (будь то уход за детьми, помощь на дому или что-то еще), чтобы добиваться успехов в работе с той же скоростью, что и более привилегированные коллеги.

Командная работа и производительность

Облой предполагает, что разделение производительности и оплаты труда может иметь и другие последствия.

Следующее исследование ученых посвящено сотрудничеству. Первые результаты демонстрируют, что в организациях, где существует прозрачность оплаты труда, сотрудничество, как правило, более глубокое и плодотворное. При этом производительность в целом не снижается.

«Люди начинают больше сотрудничать в условиях, когда заработная плата более схожа, и меньше социальных сравнений как в сторону повышения, так и в сторону понижения, что означает меньше зависти и сострадания», — отмечает Облой.

Источник.

Фото на обложке: fizkes / Shutterstock