Почему вам будет сложно внедрить в компании HR-технологии (и как это преодолеть)

Анастасия Смелова
Анастасия Смелова

Директор по маркетингу компании «Амплуа»

Расскажите друзьям
Полина Константинова

Уже почти десятилетие IT-технологии нарушают привычный образ жизни рынка управления персоналом. Раньше они воспринимались как конкурент HR’ам, теперь же профессиональное сообщество стало понимать, что технологии могут стать хорошими помощниками — ускорить HR-процессы, протекающие в компании и улучшить их качество.

Несмотря на это рынок насыщается такими технологиями медленно. Почему? Потому что перед процессом внедрения возникает ряд сложностей. Анастасия Смелова, директор по маркетингу компании «Амплуа», рассказывает об этих трудностях, а также приводит советы и мнения коллег о том, как их преодолеть.

Трудность 1. Сопротивление руководства

«Будущее коммерческого успеха за технологиями», — учат модные бизнес-журналы, спикеры ярких мероприятий, консультанты и футуристы. Их труд не проходит даром, и все больше компаний задумываются о том, как можно использовать технологии для решения бизнес-задач. При этом далеко не каждый директор готов моментально вложить деньги и время для того, чтобы технологии появились в его компании.

Евгений Сандомирский, генеральный директор Competentum Russia

Любому директору технологии не нужны. Мало того, они вредны — на них надо тратить деньги, они создают нагрузку на сотрудников, несут в себе информационные угрозы. Но зато директору нужны рост выручки, сокращение издержек, снижение текучести, повышение объема повторных продаж, снижение рекламаций, рисков и другие бизнес-показатели.

Чтобы объяснить директору, что HR-технологии необходимы, нужно в первую очередь для себя самого понять, как они влияют на бизнес. И потом объяснить это ему.

Сегодня, как мне кажется, связать конкретные функции, которые выполняют HR-платформы, с бизнес-показателями стало гораздо проще. Потому что их влияние стало проще измерить. Однако такое возможно не всегда. И не всегда легко сделать точное измерение влияния, например, вовлеченности на выручку или уровня обученности на количество сбоев на производстве. И тогда есть второй способ — показать примеры на похожем рынке.

Страх опоздать, пропустить тренд часто движет современными людьми. Никому из директоров не хочется остаться позади. И этот страх не безоснователен. К нему нам всем стоит присмотреться (главное, не впадать в панику). Конкурентоспособность сегодня можно потерять очень быстро и неожиданно. Этим страхом стоит поделиться с директором, подготовив примеры, статистику, кейсы. Если он умный человек, он прислушается.

Алина Манцева, директор по персоналу AstraZeneca

Технологии в принципе нужны компании. Подход в утверждении необходимости их внедрения и для HR, и для других направлений примерно одинаков. С лидером бизнеса нужно говорить на языке цифр. Если есть возможность посчитать возвратность инвестиций, это нужно сделать и показать эффективность предлагаемых решений: экономию временных, человеческих и/или финансовых затрат.

Если предполагаются изменения, которые очень сложно оцифровать, с точки зрения возврата инвестиций, например, увеличение показателей удовлетворенности, необходимо описать качественные изменения, которые потом последуют.


Совет. Корень этого барьера в HR-сфере чаще всего связан с недостаточно убедительной позицией менеджера в глазах руководителя или в недоверии самого HR’а к технологиям, страхом остаться ненужным. А если не веришь сам, то убедить другого на эксперимент куда сложнее.

В большинстве случаев, опасения иллюзорны. Технология поможет повысить управляемость HR, что наглядно увеличит эффективность от управления персоналом. Руководитель начнет лишь больше ценить своих коллег из этого отдела за их предприимчивость и полезность.


Трудность 2. HR не считается с интересами сотрудников

Несмотря на то что профессия HR первым делом подразумевает заботу о персонале, иногда в погоне за технологическими новинками нужды сотрудников отодвигаются на второй план. И, разумеется, из-за этого сотрудники начинают сопротивляться внедрению технологий.

Жанна Нечаева, территориальный менеджер по России и СНГ HR MAPS

Согласно европейскому опросу 2017 года, 42% сотрудников недовольны диджитализацией. Основной сложностью, на наш взгляд, является то, что при выборе программного обеспечения HR ориентируется на удобство для себя, а не на потребности работника. Получается сильный разрыв в ожиданиях. Эффекта WOW не выходит.

Сотруднику важно получить инструмент управления своей карьерой — простой и удобный. Если компания дает ему такую возможность, тогда он видит, что о нем заботятся, и что он может развиваться в своей компании. Ведь главный клиент компании — это сотрудник. Если он доволен, то готов вкладываться, расти сам и развивать компанию.

Радмила Гайдук, директор по продуктам «Амплуа»

Неудобные технологические инструменты — это результат недостаточной компетентности HR-коллег в вопросах продакт-менеджмента, маркетинга, юзабилити, дизайна и взаимодействия с разработчиками. Это понятно, мы никогда не считали эти умения необходимыми для решения задач HR.

Сейчас пришло время пересмотреть свой подход. Сервисов от HR-департамента, которыми надо управлять сотрудникам, становится все больше: нужно контролировать архитектуру, удобство для пользователя, выбирать только необходимый полезный функционал и так далее.


Совет. Кейсы инноваторов на рынке показали, что самый быстрый способ сделать новый инструмент привычным для коллег — изучить, как в данный момент сотрудники решают тот же вопрос, и встроить технологию в контекст.

Например, если вы хотите создать среду для обмена знаниями, выберите инструмент, в котором сейчас общаются коллеги (мессенджеры, Slack, соцсети). Если подумываете перейти на регулярную обратную связь, напишите бота, который будет выполнять свои задачи там, где люди и так регулярно бывают: в почте, ВК, Facebook, Jira, на корпоративном портале.

Если же все-таки приходится создавать новую среду и постепенно переводить трафик на этот ресурс, убедитесь в самых важных пунктах: простоте, скорости загрузки, понятности цветовой схемы и логики, наличии мгновенной поддержки.


Трудность 3. Технологии могут быть небезопасными

Тема информационной безопасности сейчас на своем пике. Бизнесы волнуются не только о том, чтобы соблюдать все законы, но и о противодействии возможным атакам на свои информационные ресурсы. Когда компания уже понимает, что технологии ей абсолютно точно нужны, возникает вопрос, насколько безопасно для бизнеса внедрение технологий.

Юлия Куканкова, руководитель отдела компенсаций и льгот, кадрового администрирования и систем учёта персонала AstraZeneca


На вопрос, почему технологии C&B могут быть небезопасными, можно посмотреть с нескольких точек зрения. Технологии сами по себе призваны максимально обезопасить информацию, с которой проводится работа. Однако есть и ряд ограничений, на которые следует обращать внимание.

Во-первых, мы всегда должны помнить, что использование онлайн-решений несет в себе риски при обработке персональных данных. C&B работает в большинстве своем именно с такой информацией. При запуске digital-решений нужно убедиться в том, что они будут полностью соответствовать положениям N 152-ФЗ «О персональных данных». Так как любое решение, приводящее к рискам для сотрудников, не может рассматриваться даже при очень широкой функциональности и эффективности.

Во-вторых, информация, с которой работают C&B, очень деликатная, и неправильное ее использование может привести к серьезным последствиям. Любая технология предполагает открытость информации не только для менеджера, но и для сотрудника. И мы должны быть готовы к тому, что он в какой-то момент увидит, например, медиану рынка и сравнит со своим уровнем компенсации. Это очень большой вызов, потому что раньше информация была достаточно закрытой, и не было риска ее некорректной трактовки и распространения.

Елена Ярославцева, первый заместитель руководителя КГ «Термика»

Если рассматривать вопрос в контексте обучения персонала, то небезопасными информационные технологии становятся из-за отсутствия реального контроля и возможности достоверно идентифицировать обучающегося. Электронные технологии — даже с использованием сканеров сетчатки и отпечатков пальцев — не могут гарантировать, что один сотрудник не сдает тест за другого.

Кроме того, любая информационная система подразумевает формализацию учебного контента. А значит, мы утратим уникальные знания заслуженных мастеров предприятия или опыт пострадавших из-за нарушения правил безопасности, которые могли быть переданы устно.

Причиной этих опасений является попытка построить весь учебный процесс на основе электронных технологий, в то время как эти технологии должны встраиваться в комплекс мероприятий для обучения. Технологии не могут заменить специалистов, проводящих обучение или инструктажи, они должны стать их инструментами и верными помощниками.



Трудность 4. Нас пугает неизвестное

Ну и, конечно же, не стоит забывать, что HR’ы тоже люди. А всем им свойственно бояться неизвестного, а также — изменений.

Тамара Кочарова, директор по развитию OBLAKO Group

За недоверием к новым HR-технологиям часто скрывается не обеспокоенность их безопасностью, а сопротивление «новым порядкам». Мы с недоверием относимся ко всему новому, не хотим менять привычные процессы. А диджитализация HR — это кардинальное изменение культуры компании, всей стратегии взаимодействия «компания-сотрудник». Не все к этому готовы.

Сфера HR-tech — относительно новая для отечественного бизнеса. Недостаток информации вызывает настороженность у клиентов, это нормально. Но с каждым годом (и даже месяцем) кейсов успешных HR-технологий становится все больше, это двигает рынок вперед.

Подводя итоги, хочется сказать о том, что любые трудности, возникающие на пути внедрения HR-технологий можно решить. Главное, сформулировать для себя понимание — зачем технологии вам и вашей компании, и каких результатов от их применения вы ждете.

4-5 апреля 2018 года в Москве состоится выставка и конференция HR&Technology EXPO 2018, где вы сможете выбрать подходящие вам IT-решения и задать вопросы, касающиеся их применения.


Материалы по теме:

Мы смогли перестроить отдел маркетинга с помощью этого метода за два месяца. Сможете и вы

Как провести «тест-драйв» потенциального сотрудника — семь советов

Семь сервисов, которые смогут упростить работу рекрутера

Рынок «мертвых душ»: что происходит в сфере отзывов в HR

Вас наняли на работу с помощью больших данных (правда или миф?)


Актуальные материалы — в Telegram-канале @Rusbase

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter


Комментарии

Зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии и получить доступ к Pipeline — социальной сети, соединяющей стартапы и инвесторов.
EdCrunch Wokshops
29 сентября 2018
Ещё события


Telegram канал @rusbase