Как провести «тест-драйв» потенциального сотрудника — семь советов

Андрей Будаев
Андрей Будаев

HR-директор performance-агентства Adventum

Расскажите друзьям
Полина Константинова

Вы бы сделали предложение сразу после первого свидания, не зная, какие у человека ценности? Некоторые пойдут на это, но большинство все же выберет сначала провести какое-то время вместе.

В рекрутинге также используется термин «marry». Компании хотят выстроить долгосрочные отношения с сотрудниками и понять, насколько они подходят друг другу.

Андрей Будаев, HR-директор performance-агентства Adventum, рассказывает, зачем компаниям и соискателям нужен тестовый день.

Около 10% кандидатов не проходят финальный этап собеседования

Впервые тестовый день мы провели семь лет назад. Сейчас у нас более 80 сотрудников, и пробный день стал неотъемлемой частью нашей корпоративной культуры.

Мы тестируем кандидатов и на руководящие должности, но для них пробный период может продлиться до недели.

Главным результатом за это время стало то, что процент ошибки при найме сократился в несколько раз. По нашему опыту, около 10% потенциальных сотрудников не проходят этот финальный этап собеседования.

Если вы хотите поделиться опытом работы в крупной компании или маленьком стартапе, рассказать о перипетиях своей карьеры и раскрыть секреты профессии, пишите на careerist@rb.ru. Лучшие рассказы опубликуем на Rusbase.

Соискатели научились отлично продавать себя

Резюме, рекомендации, стандартный процесс собеседования не позволяют сделать окончательный вывод о компетенциях кандидата, требуемых на открытую позицию, о его soft skills и о том, насколько хорошо человек впишется в коллектив.

Соискатели часто могут казаться искусственными на интервью и умеют хорошо продавать себя: они профессионально готовятся ко встрече, начиная от внешнего вида и заканчивая речью. 

Позже оказывается, что их навыки и личностные качества на практике не соответствуют самопрезентации. Сложно оценивать и тех, кто находится только на ранней стадии своей карьеры.

Обратной стороной «профессиональных» кандидатов являются специалисты HR департаментов, которые, порой, слишком романтизируют работу в компании. Это может быть и непреднамеренным искажением. Однако соискатель вправе сомневаться в реальности рисуемых ему перспектив, интересных задач и уникальной корпоративной культуры.  

 

Как работает модель тестового дня

Такая двусторонняя проблема определила появление в компаниях дополнительного этапа в рекрутинге — тестового дня. Кандидату, которому еще не сделали офер, дается пробный день или даже неделя (в зависимости от позиции) работы в компании.

Модель тестового дня эффективна для компаний, в которых особо ценится корпоративная культура, командный дух и клиентоориентированность. Ее можно использовать как крупным компаниям, так и стартапам.

Однако она, скорее всего, менее применима в банках и финансовых организациях, в силу их высокой бюрократизированности и высокой степени конфидециальности.

При массовом найме смысл тестового дня тоже теряется — в большинстве случаев там важно как можно скорее закрыть вакансию, а не обеспечить вовлеченность каждого сотрудника.

 

Преимущества модели для кандидатов и компаний

Тестовый день — это «win-win» подход. По его результатам как работодатель, так и соискатель принимают финальное решение.  

Плюсы для кандидата:

  • Кандидат на тестовом дне получит более реалистичную картину задач, с которыми будет сталкиваться ежедневно. Он увидит все внутренние процессы, пообщается с сотрудниками и выполнит тестовое задание в виде ключевого функционала, который на той или иной позиции предполагается.
  • Он почувствует атмосферу в коллективе и сможет оценить, насколько эта компания близка по духу, а также насколько люди, которые в ней работают «про него». Например, для нас очень важно, чтобы человек, придя в компанию, ощутил себя частью команды, принял для себя действительно осознанное и окончательное решение.

  • Тестовый день в целом помогает в понимании своей профессиональной экспертизы для желаемой должности. Если кандидат понимает, что не готов к данной позиции и компании, то такой подход позволяет скорректировать горизонт поиска будущих позиций и работодателей.

Плюсы для компании:

  • Оценить профессиональные компетенции кандидата на практике. Если вы даете тестовые задания удаленно, за соискателя работу может выполнить другой специалист. Во время тестового дня - все как на ладони.

  • Сделать вывод о характере и личности соискателя. В тестовый день тяжело быть в маске, если, конечно, кандидат не актер.

  • Обезопасить себя от внезапного увольнения со стороны сотрудника. Осознанный выбор снижает риск желания у специалиста уйти спустя пару недель после трудоустройства.


Семь правил организации эффективного тестового дня


  • Быть гибкими

Сложность «тест-драйва» в том, что люди ищут работу, не бросая предыдущую. Важно учесть параллельную занятость кандидатов и то, что не все смогут выйти к вам на целый тестовый день. В таких случаях мы составляем альтернативный график и приглашаем кандидатов на полдня: с обеда до вечера или с утра до обеда.

  • Выделить время и подготовиться к тестовому дню

Задания должны быть продуманы работодателем заранее, это показывает заинтересованность человеком со стороны компании. Если уже в присутствии соискателя второпях решать, что именно выполнить кандидату и где ему сесть, это вызовет у него негатив.

  • Уважать труд новичка и обеспечить поддержку в случае вопросов

Я наблюдал случаи в некоторых компаниях, когда сотрудники относятся к тестовому дню исключительно как к формальности и указанию руководства, а к соискателю — как к ресурсу, который оценивают. Мы, например, каждый тестовый день анонсируем в корпоративном Telegram-канале c фотографией кандидата и будущей позицией. Тем самым преследуем цель, чтобы коллеги познакомились, при необходимости поддержали человека, помогли разобраться с вопросами, и осознавали, что это их потенциальный коллега.

  • Подбирать релевантные задания, соответствующие позиции

Например, им может стать кейс будущего клиента. Задания должны быть «боевые», но которые уже выполнены заранее. Предупредите новичка об этом. Пускай это будет двойной работой, но у кандидата не возникнет ощущения, что он здесь —  бесплатная рабочая сила и выполняет чужую работу.

  • Продумать вопрос конфиденциальности

Компания должна заранее продумать, какой информацией человек может пользоваться в тестовый день, а какой нет. Будьте осторожней с доступом к корпоративным базам данных!

  • Создать комфортные условия общения с коллегами

Очень важно, чтобы человек, придя на один день, посмотрел на все внутренние процессы, пообщался с любым сотрудником на различные темы, понял, какова атмосфера в компании и насколько ему в этой атмосфере будет комфортно. Мы, например, устраиваем совместный обед в течение этого тестового дня, с руководителем и коллегами.

  • Организовать защиту результатов в конце дня

В нашем агентстве несколько коллег или менеджеров задают кандидату вопросы, а HR и будущий руководитель оценивают не только hard skills — то как задача выполнена, но и soft skills — вовлеченность кандидата в работу, готовность перевыполнить план, креативный подход к решению задач,  коммуникационные и презентационные навыки.

Прежде чем покинуть офис, большинство кандидатов уже знают, получили ли они работу или нет.

Важный момент


Тестовый период не стоит путать с испытательным сроком. Последний, длится гораздо дольше (от трех до шести месяцев в зависимости от должности), и специалист в это время является штатным сотрудником компании: получает запись в трудовую книжку и зарплату.

Тестовый день в России пока не регламентируется законом, поэтому работодатели обычно:

  • либо договариваются с кандидатом, чтобы приравнять отработанные часы в компании к тестовому заданию;
  • либо в случае успеха засчитывают день в качестве первого рабочего дня пост-фактум.

В целом неважно, сколько длится тестовый период: полдня, день или неделю. Он важен именно своим существованием.

Тестовый день нужен для того, чтобы кандидат и компания смогли с уверенностью сказать «да» друг другу и сделать свои рабочие отношения максимально комфортными и эффективными.


Материалы по теме:

Как узнать, сколько ты стоишь на рынке труда

Средний бразилец хотел от нас 14 зарплат в год по $7000 в месяц. И это нормально!

Увольнение? Без паники!

Как эффективно проходить собеседования? Приемы хедхантера

Куда пойти работать в кризис безработному журналисту? Советуют рекрутеры


Актуальные материалы — в Telegram-канале @Rusbase

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter


Комментарии

  • Элина Элина 10:59, 26.01.2018
    0
    Интересная статья. Однако по одному дню соискателю сложно будет понять, куда он попал. Первый рабочий день всегда комом. Может быть искажённое восприятие работы и коллег. Вдруг именно с этот день случился какой-нибудь коллапс, и все мечутся, а соискатель решит, что здесь всегда такая суета. Ещё и совместный обед с руководством - мало новичку стрессов.
  • Артур Смирнов
    Элина Элина Артур Смирнов 18:58, 27.01.2018
    1
    • romashouille romashouille
    Если идти от цели, то здесь важно, чтобы кандидат и компания поняли, есть ли у них matching, как в культуре, так и в профессиональных навыках кандидата. Стресс это нормально, все это понимают и относятся с пониманием, сами проходили через это =)
  • Игорь Фрадков
    Артур Смирнов Игорь Фрадков 15:27, 28.05.2018
    0
    в компании, где "стресс-это нормально" работать нельзя по определению. это однозначно свидетельствует о полнейшей бездарности руководства. ничего хорошего от работы в перманентном стрессе нет и никогда не будет.
  • Aleksandra Petrova
    Aleksandra Petrova 11:42, 4.02.2018
    0
    В соответствии с ТК РФ: "Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы."
Зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии и получить доступ к Pipeline — социальной сети, соединяющей стартапы и инвесторов.
Innovate or Die
13 ноября 2018
Ещё события


Telegram канал @rusbase