Между CEO и командой: роль HR бизнес-партнера в росте компании

Кто такой HR бизнес-партнер

HR бизнес-партнер, или HRBP — это специалист, который выстраивает взаимосвязи между целями компании и человеческими ресурсами. Для российского рынка это относительно новая фигура — такие специалисты есть в основном у крупных игроков рынка вроде Ozon и «Тинькофф».

А вот на Западе уже оценили пользу от привлечения HRBP в цифрах.

HR бизнес-партнер работает непосредственно с CEO компании, освобождая его от внушительного блока HR-задач:

1. он выстраивает стратегию взаимодействия с коллективом,
2. анализирует тенденции на рынке труда,
3. оценивает риски,
4. предлагает и реализует решения для их минимизации.

Таким образом, HRBP курирует все изменения в рекрутинге, связанные как с целями бизнеса, так и с событиями на рынке.

Какие задачи решает HRBP

HRBP работает как один, так и в связке с HR-директором. В такой конфигурации последний забирает на себя формирование этих HR-процессов:

• наем,
• онбординг,
• создание корпоративной культуры,
• внедрение системы мотивации. 

HRBP глубоко погружен в специфику бизнеса и координирует взаимодействие разных юнитов между собой.

Особенность работы HRBP — большую часть времени такой специалист фокусируется на ключевых для бизнеса задачах, становясь связующим звеном между CEO, HR-директором и коллективом и превращая обратную связь от них в понятные дашборды, которые помогают понять, что происходит в компании прямо сейчас.

Пример дашборда по HR 

Задачи HRBP могут быть разными — от запуска стажировок до трансформации конкретного отдела или даже полной перестройки скилл-сетов сотрудников.

Читайте также: Люди — главный элемент цифровой трансформации, и вот почему

Ниже — пример из нашей практики, когда задача HRBP состояла в том, чтобы сформировать внутри компании команду с сильной экспертизой в финтехе.

Работа состояла из нескольких этапов:

1. Формулирование потребностей и болей клиентов, которые будут закрывать новые сотрудники.
2. Проработка профилей будущих должностей вместе с руководителем финтех-портфеля.
3. Создание оргструктуры для будущих ролей.
4. Подготовка механизмов и инструментов онбординга.
5. Онбординг и бесшовная интеграция специалистов в существующий коллектив.

Когда бизнесу нужен HRBP?

Необходимость в таком специалисте зависит от задач бизнеса.

Небольшой компании, которая выбрала одно ключевое направление работы, заняла свою долю рынка и не планирует активно расти, достаточно стандартного HR-отдела.

Однако если организация планирует масштабироваться горизонтально и вертикально (запускать новые продукты, осваивать новые рынки, в том числе международные), то HRBP поможет ей быстрее двигаться вперед за счет выстроенной стратегии работы с персоналом. 

Читайте также: Компании, которые успешно масштабировались, не покидая Россию

У нас HR бизнес-партнеры появились в конце 2020 года, когда компания с одной линейкой продуктов превратилась в группу компаний, объединившую стартапы с разными компетенциями.

Наши команды занимались:

• созданием решений на базе AI/ML,
• human experience,
• EdTech-проектами.

Читайте также: Как компания хотела автоматизировать процесс, но запустила новый продукт: история роста и масштабирования

Привлечение HRBP позволило усилить позицию каждого бизнеса в портфеле в зависимости от его целей, задач и уровня зрелости:

1. у кого-то большая часть процессов была выстроена, и не хватало, к примеру, системы развития и мотивации сотрудников;
2. а кто-то находился в самом начале пути — и здесь HRBP предоставлял необходимую экспертизу в вопросе рекрутинга, чтобы стартап мог как можно быстрее приступить к реализации первых проектов и не «переинвестировал» в развитие команды в самом начале. 

Привлечение HR бизнес-партнеров принесло результаты: за два года компания оформила ключевую компетенцию и разработала сервисы для крупнейших финтех-игроков России и стран СНГ.

Как оценивать работу HRBP

Чаще всего результаты HR бизнес-партнеров оценивают по двум параметрам:

1. обратной связи от команды руководителей (например, CEO, CTO, CPO и других),
2. достижению квартальных или годовых целей.

Если команда довольна, бизнес-показатели растут, а цели достигнуты, то специалист выполнил свою работу.

При этом цели HRBP могут быть разными:

• от небольших — снижения текучести кадров,
• до глобальных — выстраивания HR-процессов в новом офисе в другой стране с незнакомой спецификой рынка.

Показатели работы HR бизнес-партнера, как правило, качественные, но есть среди них и измеримые. Например, нам за год удалось снизить текучесть кадров с 46% по 18% за счет:

• точечной работы с сотрудниками,
• создания индивидуальных треков развития,
• поддержки при релокации.

Можно использовать и другие метрики:

• прирост сотрудников,
• количество работников, успешно прошедших испытательный срок,
• число специалистов, повысивших квалификацию за год.

Чек-лист: когда HRBP пригодится вашему бизнесу

1. У вас несколько обособленных бизнес-юнитов.
2. Вы решили освоить новую сферу деятельности.
3. Вы планируете выходить на зарубежные рынки.
4. Вам необходимо (или скоро понадобится) формировать новые команды из востребованных на рынке специалистов.

Иллюстрация предоставлена автором

Фото на обложке: Shutterstock / Gorgev