Колонки 10 декабря 2018

За четыре года мы наняли сто отличных IT-специалистов. Какие методы нам помогли?

Колонки 10 декабря 2018

Сергей Полуэктов

Директор MediaSoft

Полина Константинова

По данным HeadHunter, в сфере IT на одну вакансию сегодня приходится только 2,6 резюме, и за последние три года этот показатель снизился почти вдвое. Эти цифры хорошо иллюстрируют тот кадровый дефицит, который сегодня испытывают даже крупные IT-компании.

Как бизнесу расти в таких условиях? В этом материале Сергей Полуэктов, директор MediaSoft, расскажет о методах, которые помогли компании за четыре года развить штат с нуля до 100 человек.

Подписаться на RB.RU в Telegram

Шаг 1: создать источник кадров

По оценке ФРИИ, в ближайшие 10 лет российскому рынку дополнительно потребуется 2,05 миллиона IT-специалистов. Чтобы покрыть этот план, вузы должны приводить в экономику по 186 тысяч разработчиков в год — в три раза больше, чем сейчас.

Понимая, что система высшего образования пока не справляется, многие компании стараются решать проблему дефицита кадров самостоятельно: проводят лекции, хакатоны, курсы, собирая таким образом базу возможных сотрудников. Наиболее крупные игроки выстраивают образовательные экосистемы, и мы пошли именно по этому пути. Начав с серии лекций, мы постепенно развили и объединили наши активности под единым брендом «Академия разработки».

Занятия в Академии разработки MediaSoft. Фото из архива компании

Ее ядром являются бесплатные курсы с тремя уровнями (базовый, продвинутый и профессиональный), где слушатель может начать с основ и к выпуску прийти уже готовым к работе на реальных проектах. К настоящему моменту курсы Академии прошли 2500 слушателей, 85% выпускников выходят на стажировки сразу после окончания курсов. Также в образовательную экосистему входит летняя стажировка для студентов и внутренние лекции для сотрудников.

При создании внутренней системы образования мы придерживались следующих принципов

Образование должно быть бесплатным. При той ситуации, что сложилась сейчас на рынке труда в IT, образовательная активность компаний может быть только инвестицией.
Теорию нужно сочетать с практикой. Помимо лекций, мы часто используем формат мастер-класса, предлагая слушателям приходить с ноутбуками и повторять на них действия преподавателя, чтобы получать опыт реальной разработки.
Нужно быть интересными для аудитории. Курсов по программированию много, у слушателей есть возможность их сравнить, поэтому необходимо постоянно актуализировать свою программу. Мы регулярно проводим анкетирование студентов на различных мероприятиях и, если видим, что им интересна конкретная технология или направление (например, разработка для мобильных устройств), стараемся оперативно запустить такой курс. Когда к теме есть реальный интерес, эффективность обучения всегда выше.
Эффективнее проводить занятия на своей территории. Наши первые лекции проходили в университетских помещениях, но после переезда в большой офис мы перенесли их к себе и через некоторое время увидели рост интереса слушателей к трудоустройству у нас.

Шаг 2: выбрать лучших

Когда у компании появляется свой источник кадров, появляется соблазн набрать как можно больше людей. Нам повезло осознать опасность такого подхода с самого начала и установить довольно строгие правила отбора сотрудников. Так, обычно на каждый курс в Академию разработки MediaSoft приходит около 50 слушателей, на стажировку в компании остаются не более 20, а на работу попадают всего один или два человека. Такой жесткий «фильтр» ограничивает темпы роста до 10-20 человек в год, но зато набранные люди не уходят из компании через 2-6 месяцев, а работают в течение нескольких лет.

Это был важный инсайт: чем строже мы отбирали людей, тем стабильнее рос штат. Прошедшие строгий отбор люди остаются с нами надолго, помогая развивать корпоративную культуру, которая, в свою очередь, важна для удержания сотрудников (об этом ниже).

Принципы, которыми мы руководствуемся при наборе сотрудников

Ищем тру-программистов

Один из главных критериев отбора сотрудников связан с их ключевыми ценностями. Важно понимать, что человек ищет в вашей компании. Это может быть профессиональный рост, а могут быть деньги или желание найти «непыльную работу».

Однажды к нам с курсов пришел достаточно взрослый слушатель, обладающий хорошей инженерной подготовкой. Он быстро освоил PHP и влился в рабочие процессы, но вскоре стало заметно, что его единственная цель — любым способом увеличить свою зарплату. Когда его значимость в компании достигла определенного уровня, он начал шантажировать руководство и даже подговаривать остальных сотрудников вместе выступать за повышение ставок.

Был и другой пример: в компанию взяли опытного разработчика, который хотел как можно меньше работать. Он реализовал такой план: сначала добился повышения нижнего предела зарплаты, а потом перестал добросовестно исполнять обязанности, довольствуясь минимальным вознаграждением, которое после увеличения его устраивало.

С обоими сотрудниками пришлось расстаться. Несмотря на хорошую квалификацию, они подавали негативный пример и вызывали раздражение у остальной части коллектива. Таким образом, иногда лучше не взять хорошего разработчика, чем взять плохого командного игрока. Поэтому мы обычно ищем тру-программистов — людей, которые ценят возможность заниматься любимым делом, находясь в профессиональной среде.

Отдаем предпочтение тем, кто хочет специализироваться

Некоторые новички стремятся изучать сразу много языков и технологий, хватаясь за все, что становится популярным, более востребованным и оплачиваемым. Такие люди рискуют остаться джуниорами во всем, так ни во что и не углубившись. Поэтому со временем мы стали отдавать предпочтение тем, кто нацелен на глубокое изучение 1-2 языков. Расширение круга компетенций — это хорошо, но скорее для опытных разработчиков.

Выделяем вдумчивых и ответственных

Усидчивых и дисциплинированных людей можно отмечать еще на курсах. Почти все, кто попал в компанию из Академии разработки, обычно хорошо работали на мастер-классах (ходили с ноутбуками и повторяли за лектором весь процесс) и систематически выполняли домашние задания.

Шаг 3: удержать тех, кто уже работает

Небольшая текучка кадров есть в любой компании, и в разумных пределах (5-10% в год) она может считаться естественным процессом. Увеличение этой цифры до 15-20% может говорить о проблемах с удержанием специалистов. Снизить текучку до самого минимума нам удалось с помощью следующих мер:

Развитие корпоративной культуры

Тон общения и характер отношений в компании задает руководитель, поэтому мы постарались максимально сократить дистанцию между коллективом и топ-менеджментом. У нас нет закрытых директорских кабинетов и обращения на Вы с добавлением отчества. Как директор, я знаю всех разработчиков по именам, готов вникать в их жизненные ситуации и идти навстречу — например, установить индивидуальный график, сменить круг задач. Это передается коллективу: ребята спокойно обращаются за помощью друг к другу, не боятся обсуждать свои проблемы.

В офисе. Фото из архива компании

Также для корпоративной культуры очень важно, чтобы установленные правила соблюдал весь коллектив, включая руководство. Это касается как бытовых вопросов (убирать за собой, помогать двигать мебель или носить коробки при необходимости), так и производственно-финансовых. Например, у зарплат топ-менеджмента, которые рассчитываются в зависимости от оборотов компании, есть «потолок», и в случае его превышения все излишки идут в квартальную премию и распределяются на весь коллектив.

Повышение лояльности сотрудников через самореализацию

Каждому опытному разработчику в компании мы стараемся обеспечить доступ к задачам, которые смогут вызвать у него профессиональный азарт. Некоторое время назад в офисе велись разговоры, что было бы интересно поработать с языком Elixir. Мы выяснили, для каких задач он лучшего всего подходит, и из всех входящих запросов от клиентов выбрали тот, где было оправдано использование этого языка. Как итог — разработчики получили возможность поднять свою квалификацию в интересующем их направлении, а лидер проекта рассказал о решении сложной задачи в большой статье на тематическом ресурсе.

Отказ от практики «призывания варягов»

Практически с самого начала мы отказались от того, чтобы нанимать людей на руководящие должности со стороны. Руководителем разработки в MediaSoft может стать только тот, кто пришел в компанию рядовым разработчиком, доказал свои компетенции и заслужил доверие команды. Чем выше должность, тем жестче работает этот принцип.

Создание комфорта в офисе

У нас есть целая внутренняя команда, которая занимается обустройством помещения. Исходя из предпочтений коллектива, ребята сделали в центре офиса огромную мягкую зону для отдыха, игровую зону с настольным футболом и приставкой, место для просмотра фильмов. Для сотрудников это комфорт, для соискателей — интересное преимущество компании как работодателя.

Шаг 4: выстроить систему передачи опыта

Чтобы начинающие разработчики росли и втягивались в рабочий процесс, им необходима помощь опытных специалистов — как минимум в течение 2-4 месяцев. Здесь очень важно соблюсти меру: если поручить одному опытному сотруднику пятерых новичков, они «съедят» около 80% его рабочего времени. Опытным путем мы пришли к соотношению 1-2 стажера на одного опытного разработчика. Так специалисты имеют возможность в нормальном режиме решать свои задачи и при этом уделять достаточно времени каждому ученику.

А напоследок – вредные советы, которые успешно развалили уже не одну IT-компанию.