Колонки

Лайфхаки в IT-рекрутинге: что нужно знать стартапу, чтобы привлекать талантливые кадры

Колонки
Юлия Кузнецова
Юлия Кузнецова

Директор по работе с людьми финтех-сервиса «Всегда.Да»

Алина Алещенко

Конкуренция за специалистов среди IT-компаний очень высока. Количество открытых вакансий в техно-гигантах может достигать нескольких тысяч, при кадровом голоде на уровне 30% от IT-штата. При этом у них есть неоспоримые преимущества – например, высокие зарплаты или развитый HR-бренд. О том, как небольшой компании конкурировать за IT-специалистов с крупным бизнесом, рассказывает Юлия Кузнецова, директор по работе с людьми финтех-сервиса «Всегда.Да». 

Лайфхаки в IT-рекрутинге: что нужно знать стартапу, чтобы привлекать талантливые кадры

Размер зарплатной компенсации – самый очевидный способ привлечения и мотивации кандидатов. Однако сейчас на рынке IT этот фактор становится гигиеническим наряду с ДМС, своевременными выплатами, обучением и другими элементами корпоративной культуры. В качестве мотивирующих выступают другие факторы. Мы провели исследование в формате интервью о том, почему IT-специалисты выбирают работу в стартапе, и по итогам выделили инсайты, которые помогут рекрутеру привлекать (и удерживать) талантливые кадры. 

 

Как привлечь внимание к вакансии на этапе презентации 

1. Создайте портрет кандидата и подумайте, чем его заинтересовать 

Соискателей в сфере IT можно разделить на две группы:

  • кандидаты, для которых зарплата – определяющий фактор при поиске работы;
  • кандидаты, которые ищут интересные проекты и хотят расти. 

Стартапу прежде всего стоит обращать внимание на вторую группу. Небольшая компания обладает плоской структурой и обеспечивает возможность быстрого роста. Проекты более амбициозны за счет того, что все процессы выстраиваются с нуля и каждый обладает большей ответственностью за результат. Кроме того, можно пользоваться преимуществами горизонтальной мобильности и свободно выбирать новые интересные задачи. 

При этом в крупных именитых компаниях специалист зачастую отвечает за узкий фрагмент разработки, и не может оценить свою роль в общих достижениях – это становится критическим элементом, который разрушает чувство удовлетворения от работы. Чем больше организация и чем сложнее иерархия, тем дольше приходится обучаться и расти, чтобы брать больше ответственности. 

2. Узнайте больше деталей о продукте и стеке технологий 

По данным сервисов «Работа.ру» и «СберИндекс», IT-специалисты станут одной из самых востребованных профессий в 2021 году. При этом почти каждый второй представитель специальности готов к общению с рекрутерами, когда не находится в активном поиске. Как обратить внимание на свою компанию?

IT-специалисты отмечают, что типичные общие фразы снижают интерес к вакансии. Создайте короткое письмо-презентацию и перечислите уникальные фичи продукта, применяемый стек, размер команды и – обязательно – ожидаемые результаты на позиции. Будьте на связи с заказчиком вакансии, чтобы в случае необходимости уточнить детали и ответить на вопросы соискателя. По данным компании Atsearch, 35% кандидатов откликнутся на вакансию даже незнакомой компании, если она подается грамотно и интересно.

Вероятность отклика также повышается, если рекрутер упоминает в письме о том, что знаком с публикациями кандидата на Github.com, Habr.ru или других профессиональных ресурсах. Также можно поделиться материалами своих экспертов в блогах или СМИ.

3. Удаленка больше не так востребована – предлагайте гибкий график

IT-сотрудники поменяли свое мнение об «удаленке» после коронакризисного 2020 года. Раньше преимуществом считался полностью удаленный график, а теперь – возможность совмещать его с походами в офис в удобное время и дни. Безусловно, большой компании легче организовать такой распорядок, но, если стартап может позволить себе коворкинг или небольшое помещение – используйте эту возможность для мотивации кандидатов. Это может стать весомым аргументом при выборе оффера, так как во время карантина многие устали от домашнего офиса.

 

Как организовать собеседование, чтобы получить дополнительные преимущества

1. «Не спрашивайте, кем я вижу себя через 5 лет» 

Соискатели в сфере IT не хотят отвечать на общие вопросы вроде «кем вы видите себя через 5 лет?». Смысл может быть тот же, но подача – иная. Прикладная формулировка позволяет задать вектор обсуждения и говорить о конкретных результатах и целях.

Например, можно спросить так: «В каком направлении вы хотели бы развиваться – становиться архитектором или руководителем разработки?». Тем самым вы покажете свою заинтересованность и индивидуальный подход, который импонирует кандидатам и заставляет компанию выделиться даже на фоне известных соперников. 

2. Сократите количество этапов собеседования 

Крупные компании по-прежнему проводят собеседования примерно в 3-4 этапа, несмотря на общий тренд к сокращению количества встреч. Размеры стартапа позволяют проводить только 1 собеседование, и сразу с техлидом – это значимое преимущество. Кандидат сможет сразу обсудить стек и технические вопросы, на которые не ответит HR. 

Тестовое задание предпочтительно давать во время интервью, а обратную связь с оффером – в течение 3-5 дней. Это создаст впечатление легкого и не затянутого процесса общения с компанией, которое ценят IT-специалисты. Возможно, они даже не станут дожидаться ответа от других организаций. 

 

Бонус: как вовлечь нового сотрудника 

1. Устройте встречу с командой перед первым рабочим днем

Удаленный формат работы создает новые вызовы при адаптации сотрудников, а для кандидатов в сфере IT очень важна комфортная и дружественная атмосфера в коллективе. Чтобы помочь новичку быстро и комфортно влиться в команду, можно провести неформальную встречу-знакомство с новыми коллегами до начала работы. Так, в первые дни онбординга сотрудник будет знать, к кому можно обратиться по тому или иному вопросу и чувствовать себя частью команды, даже работая из домашнего офиса. 

2. Поддерживайте традиции 

Чтобы ожидания от работы оправдались, и новый сотрудник комфортно прошел период испытательного срока, HR могут поддерживать дружественную атмосферу в коллективе с помощью внедрения традиций. Это может быть как смена ведущего на «летучке» или оффтоп о новостях, так и более масштабные онлайн-активности. 

IT-команды отметили следующие форматы, которые помогают им поддерживать связь и немного отвлекаться от напряженной работы: 

  • Совместные онлайн-игры или неформальные встречи в Zoom;
  • English Friday – день английского языка, когда все переписываются и говорят на иностранном языке вне зависимости от уровня;
  • Онлайн-вечеринки в специальных приложениях, например, Discord, в котором удобно использовать бот с музыкой;
  • Креативное поздравление с днем рождения.

Итак, стартапы могут успешно конкурировать за кадры с IT-гигантами, если стратегия найма выстроена правильно. Работу можно условно разделить на три направления – определение портрета кандидата и презентация вакансии, собеседования и онбординг. Каждое обладает своими тонкостями, но есть главные пункты, которые помогут увеличить эффективность найма: 

  • ищите кандидатов, которые подходят вашей компании по духу и экономьте их время с помощью грамотных технических презентаций вакансии;
  • по возможности организуйте гибкий график с возможностью приходить в офис, когда захочется;
  • персонализируйте вопросы в соответствии с опытом кандидата и не растягивайте собеседования на большое количество этапов;
  • сопровождайте новичка во время онбординга, помогайте вливаться в коллектив с помощью неформальных активностей.

Фото на обложке: pixabay.com

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Советы стартаперам: как использовать воронки для продаж, поиска инвестиций и рекрутинга
  2. 2 Рекрутинг на удаленке: как нанимать сотрудников дистанционно
  3. 3 Как автоматизировать массовый рекрутинг кандидатов, которых нет онлайн