Увольнение, наем, материальная ответственность: как избежать типичных ошибок при взаимодействии с сотрудниками

Как грамотно уволить, не нарушив закон

Главное, о чём надо помнить работодателю — трудовое законодательство в России стоит на страже прав и свобод сотрудника. Судов о незаконном увольнении и восстановлении на рабочем месте огромное количество, но многие из них заканчиваются в пользу сотрудника.

У работодателя мало причин для увольнения сотрудника по своей инициативе. Самые распространенные — ликвидация ИП, сокращение численности штата и нарушения трудовой дисциплины. 

Список грубых нарушений трудовой дисциплины, за которые можно уволить, небольшой:

• прогул;
• появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой) или персональных данных другого работника;
• хищения;
• нарушение требований охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу);
• совершение аморального проступка сотрудником, который выполняет воспитательные функции (употребление спиртного, нецензурная речь, драки с учениками). 

Грубое нарушение трудовых обязанностей должно быть зафиксировано. Допустим, предприниматель решил уволить сотрудника за прогул. Одного желания здесь мало: нужно собрать документальные подтверждения, что человека не было на рабочем месте в течение дня. Требуется целый пакет, в который входят: 

• акт об отсутствии работника с подписью не менее двух свидетелей;
• докладная записка непосредственного руководителя;
• объяснительная записка работника;
• табель учета рабочего времени.

Если нет документального подтверждения прогула, суд может признать незаконным увольнение по такой причине.

При приеме нового сотрудника на работу рекомендую включать в трудовой договор условие об испытательном сроке. Тогда расторгнуть трудовые отношения по инициативе работодателя проще — из-за неудовлетворительных результатов испытания. 

Доказательствами того, что сотрудник не прошел испытательный срок, могут быть:

• докладные записки непосредственного руководителя или акты о невыполнении или ненадлежащем выполнении сотрудником трудовых обязанностей;
• акты о выпуске бракованной продукции.

При наличии таких документов обычно работник соглашается на увольнение по собственному желанию. Никто не хочет получить в трудовую книжку запись «увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания». 

Бывают ситуации, когда работодатель хочет уволить сотрудника, но не находит для этого нужной причины в трудовом законодательстве. Вроде сотрудник и хороший, но, например, склочный, негативно влияет на команду и т. д.

Первое, что можно сделать — договориться об увольнении по собственному желанию. Если сотрудник на это не пойдет, предложить увольнение по соглашению сторон. Обычно оно сопровождается выплатой компенсации.

Читайте по теме:

Как сообщить плохую новость сотрудникам

Десять принципов «человекоцентричного» бизнеса

Не следует легкомысленно относиться к причине увольнения, которая будет указана в документах. Если сотрудник выиграет в суде иск о незаконном увольнении и восстановлении на работе, то его обязаны восстановить в должности с момента увольнения. При этом работодатель должен возместить всю упущенную выгоду: зарплата плюс компенсация за её несвоевременную выплату.

Помимо этого, работодатель должен «задним числом» начислить и оплатить все необходимые налоги и взносы на данную зарплату, а также сдать корректировочные отчеты.

Увольнять мобилизованных сотрудников по инициативе работодателя запрещено. Трудовой договор с такими приостанавливается. Зарплата не выплачивается, но сотрудник числится в штате. И когда он возвращается, его трудовой договор продолжает действовать.

Как быть с беременной сотрудницей

Отпуск по беременности и родам предоставляют на основании листа нетрудоспособности на 140 дней: 70 дней до предполагаемой даты родов и 70 дней после. Продолжительность отпуска может увеличиваться в зависимости от того, были ли осложнения при родах и является ли беременность многоплодной.

Важно помнить, что отпуск по беременности и родам положен суррогатным матерям и женщинам, которые усыновили ребенка или нескольких детей в возрасте до трех месяцев.

Работодатель выплачивает сотруднице заработную плату, а пособие по беременности и родам — государство. Женщина может уйти в положенный отпуск позже нормативных сроков, например, работать до родов или выйти на рабочее место сразу после появления ребёнка.

Важно понимать, что получать одновременно зарплату и пособие она не может. В противном случае социальный фонд России начнет процесс по возврату пособия. Делается это в судебном порядке. Если будет доказано, что работодатель подал недостоверные сведения о сотруднике, который вместо ухода в декретный отпуск продолжал работать, то с юрлица будет взыскан размер выплаченного пособия.

Как принять на работу бывшего госслужащего

При найме бывшего госслужащего есть нюанс, о котором знают далеко не все. Если после увольнения с госслужбы прошло менее двух лет, новый работодатель должен сообщить о заключении трудового договора бывшему работодателю.

Это правило действует как для штатных сотрудников, так и для исполнителей по гражданско-правовому договору (если сумма вознаграждения по нему составляет более 100 тыс. рублей в мес.). 

Оповестить бывшего работодателя необходимо в течение 10 дней с момента принятия сотрудника в штат. Форма для такого сообщения законодательно не утверждена. В документе нужно указать ФИО сотрудника, его паспортные данные, номер и дату заключения договора, поставить печать и подпись кадрового специалиста. 

Для организации штрафы за несвоевременное уведомление и неуведомление — от 100 до 500 тыс. рублей, для ИП — до 50 тыс рублей. При этом работодатель освобождается от ответственности за несообщение о принятии на работу бывшего госслужащего, если не знал о его прошлом опыте.

Как отказать в трудоустройстве

Работодатель не имеет права отказывать соискателю по дискриминационным основаниям. К ним относятся: пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, возраст, имущественное или социальное положение.

Например, требование в вакансии «строго с регистрацией в Москве» будет признано дискриминационным, так как не связано с деловыми качествами кандидата. За отказ в трудоустройстве по дискриминационному признаку предусмотрена ответственность. Для ИП — не более 5 тыс. рублей, а для организаций — до 100 тыс. рублей. Судов по отказу в трудоустройстве пока немного — тем не менее, такая практика существует.

Как обоснованно привлечь сотрудника к материальной ответственности

Материальная ответственность обычно ограничена среднемесячным заработком сотрудника. Полная материальная ответственность возможна, если с сотрудником заключен соответствующий договор.

Как правило, такие документы подписывают работники, которые ответственны за хранение ценностей. Например, кассиры, товароведы и т. д. Договор о полной материальной ответственности может быть индивидуальным и коллективным, когда за определенный вид имущества отвечает отдел либо сотрудники, работающию посменно. 

Привлечение к материальной ответственности предполагает возмещение ущерба, который был причинен организации или ИП. Ущерб — недостача денежных средств, имущественных ценностей, порча имущества.

Читайте также:

Частые ошибки предпринимателей на УСН: что учесть, чтобы их не совершить?

10 признаков, что пора менять работу

Работодатель также вправе потребовать возмещение штрафов и неустоек, полученных по вине работника. В частности если из-за главного бухгалтера (при наличии договора о полной материальной ответственности) компании выписали штрафы за несвоевременную уплату налогов. Менее распространенный случай — сотрудник прогулял рабочий день, а у компании из-за его этого сорвалось выполнение контракта.

Сотрудник обязан компенсировать ущерб, причинённый третьим лицам. Пример — ДТП на рабочем автомобиле в рабочее время по вине работника. Если работодатель по решению суда возмещает другим участникам ДТП стоимость ремонта, то потраченную сумму (ее часть) можно взыскать с сотрудника. 

Увольнение не избавляет от привлечения к материальной ответственности. Когда у работника «рыльце в пушку» и он узнал о грядущей инвентаризации, то может уволиться. Но в этом случае законодательство на стороне работодателя: компания может взыскать ущерб с виновного гражданина через суд и после увольнения. 

Размер ущерба должен быть документально подтвержден. Чаще всего таким документом становится акт об обнаружении ущерба или акт инвентаризации. Только после этого сотрудник привлекается к материальной ответственности. Если документы оформлены неправильно, то суд в большинстве случаев становится на сторону сотрудника.

В некоторых случаях сотрудника нельзя привлечь к материальной ответственности:

• Обстоятельства непреодолимой силы и крайней необходимости. Например, произошло стихийное бедствие (сильный ураган), из-за чего материальные ценности были повреждены или утрачены. Еще один пример — сотрудник при пожаре ломает дверь, чтобы спасти оборудование. Он не должен за неё платить, так как сломал дверь, чтобы спасти более дорогостоящее имущество. 
• Необходимая оборона. Например, сотрудник защищался имуществом работодателя при попытке ограбления компании и повредил его. Работника могут освободить от материальной ответственности, потому что он действовал в интересах работодателям и в пределах необходимой обороны. 
• Работодатель ненадлежащим образом исполняет обязанности по хранению материальных ценностей. Например, не установил сигнализацию или не заменил разбитое окно на складе. Материально ответственный сотрудник освобождается от ответственности, если предупреждал об этом работодателя.

Как только сотрудник видит нарушение, он должен написать записку на имя руководителя. Пример: «Сообщаю о необходимости ремонта оконного блока на складе №1, где хранятся вверенные мне товарно-материальные ценности. В отсутствие ремонта сохраняется опасность доступа посторонних лиц на территорию склада».

Кроме того, предусмотрены ограничения по привлечению к материальной ответственности несовершеннолетних работников.

Знание этих правил обезопасит работодателя от проблем с соискателями, действующими и бывшими сотрудниками, а также — от контролирующих органов.