Кто должен оплачивать обучение: работодатель или сотрудник

Что говорят результаты опроса

Я провел опрос в своем Telegram-канале, задав вопрос: кто должен оплачивать обучение сотрудников. Мнения 280 человек, специалистов разного уровня, разделились: 

• 29% опрошенных считают, что работодатель и сотрудник должны делить расходы на обучение;
• 25% уверены, что за образовательные программы должен платить исключительно работодатель;
• 4% ответили, что это зона ответственности самого сотрудника; 
• 22% опрошенных сошлись во мнении, что компания может компенсировать расходы на обучение в зависимости от его результата и стоимости; 
• 12% затруднились ответить.

Любопытно, что три четверти респондентов не исключают, что расходы на обучение должен нести в том числе сотрудник. И только четверть называет инвестиции в образование долгом работодателя.

При этом речь не идет об обязательном обучении. Например, инструкциях по безопасности на рабочем месте или освоении необходимых программ, без владения которыми невозможно выполнять свои функции. Мы говорим о повышении уровня компетенций и развитии навыков, которые позволят сотруднику выполнять свою работу лучше и приносить бо́льшую ценность бизнесу.

Решение о том, как организовано обучение в компании, принимает работодатель. Его задача — сделать процесс максимально эффективным. Как добиться того, чтобы образовательные программы приносили пользу сотрудникам и компании, а не стали «обязаловкой» или имитацией с единственной целью — похвастаться очередным дипломом в соцсетях? Этот вопрос напрямую связан с тем, кто платит за обучение. 

По теме. 47% работодателей оплачивают сотрудникам курсы повышения квалификации

Платить обязан работодатель

Когда я получал степень MBA, 70% студентов учились за счет работодателя. Они были худшими слушателями в группе: пропускали занятия, не выполняли задания, не были заинтересованы в результате. Потому что их «отправили» учиться. Собственной потребности в бизнес-образовании у них не было, разве что в дипломе. Вряд ли обучение дало практический результат как для будущих руководителей, так и для их компаний.

Бесплатное часто не ценится. А если человек платит за продукт или услугу, он демонстрирует свою заинтересованность. Сотрудники мотивированы получать знания тогда, когда у них самих есть потребность в этом. Доказательством личной заинтересованности может служить участие в оплате образовательных программ.

При этом работодатели готовы инвестировать в обучение сотрудников:

• 58% компаний, по данным за 2023 год, закладывают на дополнительное обучение одного сотрудника до 50 тыс. рублей в год;
• 26% — от 50 тыс. до 100 тыс. рублей;
• остальные 16% — больше 100 тыс. рублей. 

При этом 88% российских работодателей готовы нанимать специалистов с недостаточным опытом, 76% — инвестировать в их обучение.

Обучение за счет работодателя распространено в корпорациях и крупных компаниях. Так, средний годовой бюджет корпоративного университета в России, по данным на 2023 год, составляет 492,6 млн рублей в год.

Платить должен сотрудник

60% сотрудников компаний в прошлом году оплачивали обучение самостоятельно. Получать знания за свой счет приходится, как правило, сотрудникам небольших предприятий с численностью до 50 человек. У них редко встречаются образовательные программы, которые финансируются работодателем. 

Риском такого подхода является падение лояльности сотрудников: компенсация обучения для многих является одним из основных факторов при выборе работодателя. Так, аналитики «СберПодбора» и «Работы.ру» выяснили, что корпоративное обучение важно для 26% россиян. 

Возможность получить новые профессиональные навыки — значимый критерий при выборе работы для 60% ИТ-специалистов, показало исследование iTrend.

По теме. Нужно ли образование предпринимателю

Расходы делят пополам

В 2021 году портал SuperJob провел опрос об эффективности дополнительного образования в зависимости от того, кто платил за обучение (позднее подобных опросов не проводилось). 

На тот момент 44% россиян в течение последнего года проходили курсы повышения квалификации, семинары или тренинги. 15% учились бесплатно, столько же — за свой счет. За 11% опрошенных платил работодатель. Лишь 3% респондентов прошли обучение частично за свой счет, частично за счет компании.

Вероятно, именно такие договоренности характерны для сторон, заинтересованных в результате, — сделали выводы аналитики. Тех, кто не заметил никаких изменений в работе после обучения, больше всего среди обучавшихся бесплатно (42%).

79% работодателей считает, что сотрудников нужно мотивировать проходить обучение. И лучшая мотивация — участие в его финансировании: 56% участников опроса GeekBrains признались, что факт оплаты стимулирует их учиться лучше.

Специалисты готовы оплачивать свое обучение, показал еще один опрос: 60% опрошенных согласны с тем, что дополнительное образование должно быть платным. 11% намерены выделять на эти цели до 100 тыс. рублей в год.

Как договориться

Есть две основные формы организации корпоративного обучения, которые могут сосуществовать в рамках одной компании: собственные образовательные программы (они есть у 67% компаний) и использование внешних платформ (такую возможность предоставляют 80% работодателей).

Все больше крупных компаний запускают корпоративные университеты, где реализован комплексный подход к образованию и присутствует широкий выбор программ. Здесь тщательно оценивают потребности компании в развитии тех или иных специалистов, их навыков и компетенций. Обучение, как правило, бесплатное для сотрудников. 

Такими возможностями активно пользуются осознанные и мотивированные к развитию специалисты. Так, в исследовании ВШЭ «Корпоративные университеты России 2023» упоминается о более 50 корпоративных университетах. Они есть у банков, ритейлеров, ИТ-компаний, промышленных предприятий, госкорпораций. Все вместе они обучают около 4 млн человек в год.

При этом участие компании может быть разным, в зависимости от ее заинтересованности в результатах. Это может быть 50% или 90%. Если инициатор — работодатель, то логично компенсировать большую часть затрат. Если сам сотрудник, то ему нужно постараться «продать» эту идею руководителю и доказать ценность своего обучения для бизнеса.

Оплачивать обучение не обязательно «живыми» деньгами. Например, у нас в компании сотрудники могут рассчитываться корпоративной валютой. Обычно на год каждому выделяется определенная сумма. На нее можно купить ДМС, консультации психолога, любые курсы, мерч и всё, что есть в корпоративной программе. 

Таким образом, сотрудник должен сделать выбор в пользу тех или иных услуг: речь не идет о реальных деньгах, но идея софинансирования сохраняется.

Главные мысли

Большинство компаний (63%) основной задачей своих сотрудников на 2024 год считают обучение и развитие. Обучение является также и самой популярной целью сотрудников на текущий год. Так ответили 23% опрошенных. Поэтому вопрос о том, кто должен оплачивать получение новых навыков, остается актуальным. Для того, чтобы принять решение, важно понимать:

1. Обучение сотрудников исключительно за свой счет рискованно. Они могут потерять лояльность к компании и начать искать новую работу, чтобы «продать себя дороже».
2. Полная компенсация затрат работодателем повышает лояльность сотрудников, значит, и коэффициент удержания на дефицитном рынке, но «убивает» мотивацию учиться.
3. Софинансирование помогает компании оценить личную заинтересованность сотрудников и, как показывают исследования, получить наиболее заметный результат от обучения.

Фото на обложке: Freepik