Пособие для нанимающего: как искать и нанимать продакта

Первый этап — описание вакансии. Во всех компаниях, в которых я работал, описание вакансии составлял тот человек, который нанимает. Именно ему виднее всего, какие ключевые навыки и качества нужны на той позиции, что требуется закрыть. Что важно при составлении описания, я расскажу ниже.

Второй этап — просмотр резюме. В зависимости от процессов в компании, от опыта сотрудников и культуры за просмотр резюме может отвечать, например, агентство, рекрутер, сам нанимающий сотрудник или его подчиненные.

Бывают случаи, когда нанимающие сотрудники вообще не имеют доступа к резюме, а получают уже «живых» кандидатов. Ниже я рассмотрю случай, когда нанимающий сотрудник активно участвует в просмотре резюме — сам или при помощи рекрутера.

Третий этап — интервью. В индустрии достаточно большое количество вариаций на тему того, как именно организовать процесс интервью. Например, в «Яндексе» они называются секциями и часто посвящены отдельным разделам опыта и знаний. В «Авито» интервью включают в себя и проверку опыта и навыков, и кейсы, а также специфические навыки, которые кмпания считает важным иметь продакту. 

Мы попробуем собрать процесс интервью для нашей компании самостоятельно.

Четвертый этап — фидбэк, будь то отказ или оффер.

Я специально не стал включать в список тестовое задание, так как, на мой взгляд, чтобы сделать его хорошо, кандидату нужно тратить неоправданно много времени.

При условии, что наша компания не единственная, которую он рассматривает, это приводит либо к негативному имиджу компании (как без уважения относящейся к личному времени кандидатов), либо к сужению воронки, так как при прочих равных кандидат быстрее и легче получит оффер из компании без тестового, чем у нас.

С точки зрения же результата очень маловероятно, что в тестовом задании появятся мысли и опыт кандидата, которые он не сможет привести на интервью.

Теперь пройдемся по каждому этапу и разберем особенности, которые помогут нам нанять подходящих специалистов.

Описание вакансии

Описание вакансии составить несложно, если мы правильно сделали предыдущие этапы. У нас уже есть список навыков, распределенных по уровням критичности. Если мы использовали трехбалльную систему, то у нас уже готов список навыков, разбитый по разделам «обязательно», «ожидаем, что кандидат…» и «будет плюсом».

Список навыков в резюме можно редактировать, добавлять или удалять элементы, но важно понимать, какую цель мы преследуем. Например, если мы хотим привлечь амбициозных кандидатов, то большой список требований и сложные задачи способны помочь сузить воронку.

Если же бренд компании неизвестен, но мы уверены, что задачи у нас интересные, возможно, лучше ограничить список требований только самыми «интересными», а остальное допродать уже на этапе интервью. 

К списку требований добавляем стандартные разделы — раздел «о компании», раздел о том, каким продуктом придется заниматься, и стандартные плюшки. Кстати, раздел «о компании» и «о проекте» — тоже очень важные части, если наша компания не очень известна. Кандидаты в первую очередь откликнутся на что-то, что понятно из описания, нежели на простое описание «сферической вакансии в вакууме».

Читайте также:

6 наиболее распространенных моделей монетизации проекта: что выбрать и как внедрить

В погоне за инновациями: 5 ошибок, которые допускают компании при совершенствовании продукта

Чтобы искать информацию о компании, нужна мотивация, а само описание вакансии обычно слишком типично, чтобы вызвать интерес и побудить кандидата потратить время на поиски. Разумеется, если вакансия изобилует трендовыми технологиями, привлекательными условиями, высокой зарплатой и широкими возможностями для роста, кандидаты сами пойдут посмотреть, что же за компания предлагает такое.

Но даже в этом случае поместить подробное описание компании и продукта будет хорошим тоном, сэкономит время кандидатам и настроит их на положительный лад.

После того как мы разместили вакансию, на нее начинают откликаться кандидаты. Если ресурс нашей компании позволяет, то рекрутеры также начинают искать кандидатов самостоятельно, и это приводит нас к этапу отбора кандидатов по резюме.

Если наш рекрутер достаточно опытный в найме продактов, то он может проводить первичный отбор сам, отсеивая случайных кандидатов, а то и полностью брать на себя эту задачу.

В случае, если до этого рекрутеру не приходилось сталкиваться с наймом продактов, на первых порах нам нужно будет ему помочь. Будете ли вы рассматривать резюме сами или планируете со временем передать эту задачу рекрутеру, вам так или иначе потребуется погрузиться в этот процесс. Для этого рассмотрим основные принципы отбора резюме.

Отбор кандидатов по резюме

Проще всего отбирать резюме по двум критериям. Первый, не очень очевидный — это качество составления, связанное с профессией продакта. Второй более понятный, про суть написанного в резюме — опыт, навыки, достижения и так далее. 

Как мы разбирали выше, опытный продакт обладает набором знаний и навыков, которые применяет в работе. И если эти же навыки он применяет в резюме, это может дать нам дополнительный аргумент за. Вероятно, такой менеджер смотрит на вещи более широко и применяет продуктовый подход не только к поставленным задачам.

Конечно, вряд ли мы будем использовать этот критерий как основной, но часто бывает так, что на позицию претендуют два очень подходящих и очень похожих кандидата, и тогда даже такой косвенный признак может оказаться решающим.

Какие свойства резюме могут рассказать нам об опыте кандидата?

• Например, если нам нужен кто-то с data-driven подходом, то хорошо бы увидеть в опыте данные в качестве аргументов конкретных решений или примеров успеха.
• Для позиций, где важно структурное мышление и бизнес-анализ, ожидаемо хорошо структурированное резюме.
• Роли в структуре с большой свободой принятия решений наверняка потребуют умения убеждать и презентовать, и хорошо бы у кандидатов на такую позицию увидеть презентабельное, продающее резюме.

Однако отсутствие нужных признаков в резюме не повод для отказа. Составление хорошего резюме требует опыта и времени, и не всегда кандидаты могут найти и то, и другое. К этому можно добавить психологический момент.

Некоторым в силу воспитания или других причин неловко себя хвалить, а составление презентабельного резюме воспринимается как хвастовство. Таким людям проще привести сухие факты, а более комфортным считать кредо «пусть мои результаты говорят за себя». Поэтому если резюме составлено сухо, то совсем не обязательно такому кандидату отказывать.

Даже небрежно составленное резюме может говорить о том, что у человека просто не хватило времени ввиду гиперответственности за текущие проекты, но при этом он исключительный специалист в своей области. С другой стороны, это может быть сигналом о том, что человек не активно ищет работу, и привлечь этого кандидата будет очень сложно.

Читайте по теме: 10 инструментов, которые помогут оптимизировать поиск и подбор персонала

В любом случае, те или иные качества резюме — признаки, на которые мы можем опираться при принятии решения. Нам выбирать — принять риск потратить время зря на кандидата с неаккуратным резюме, но с идеальным опытом и в нужной индустрии, или рассмотреть того, кто с самого начала демонстрирует свой подход, но, возможно, в более удаленной предметной области.

Второй критерий оценки более прозрачен, особенно если мы сделали подготовительную работу и у нас есть понимание, что мы ждем от кандидата в пяти областях: опыте, теории, софтах, мотивации и культуре. Теперь нам достаточно оценить резюме на соответствие:

• опыту. Просматриваем задачи, которые кандидат решал, и соотносим с нашими ожиданиями. Выставляем предварительные оценки.
• теории. Ищем, не упомянул ли кандидат курсы, воркшопы, полученные сертификаты и насколько упомянутое соответствует тому, что мы ищем.
• софтам. По резюме их оценить сложнее всего, но мы можем предположить (а потом обязательно проверить на скоринговом или профинтервью) по типу решаемых задач, какие софтовые навыки могли бы потребоваться и в какой степени.
• мотивации. Часто карьерный трек или характер решаемых задач отражает мотивацию человека. Например, если сотрудник из раза в раз пытается запустить стартап, возможно, он получает удовольствие от запуска новых продуктов.
• культуре. По истории и срокам работы в разных компаниях можно предположить, какой культурный код сейчас ближе кандидату и как он соотносится с нашими планами.

Данные заносим в таблицу и решаем, резюме какого кандидата проходит наш «порог» интереса. Со временем, набравшись опыта, оценку резюме можно будет свести с одному критерию, а прибегать к разбивке на составляющие уже только в спорных случаях.

Итак, мы детально рассмотрели шаги, которые необходимо предпринять, чтобы подготовиться к интервью с кандидатом на вакансию продакта. В следующей статье расскажу, как провести само интервью.

Фото на обложке: Shutterstock / djrandco