Стартапы и малый бизнес растут, если сотрудники работают продуктивно, а процессы налажены. Но чем быстрее растет бизнес, тем сложнее основателям управляться со всеми направлениями, и в какой-то момент они понимают, что им необходим менеджер по персоналу. Но как его нанять, если это первый HR в компании? Дмитрий Пучков, руководитель онлайн-сервиса по найму массовых специалистов Smena.Work, адаптировал статью HR-эксперта Николетта Бика под российские реалии.
Как узнать, что пришло время нанять рекрутера
Требования законодательства. Кто до сих пор в вашей компании занимался вопросами трудоустройства сотрудников и закрывал вопросы, связанные с больничными, отпусками, увольнениями, соблюдением Трудового кодекса и других правовых актов? Скорее всего, это корпоративный юрист или сотрудник отдела бухгалтерии.
В тот момент, когда этот человек придет к вам с жалобой на то, что уже не справляется с объемом HR-задач, пора нанимать специалиста. Помните, что неграмотное увольнение сотрудника может стоить компании трех-четырех его окладов, а если уволится целый отдел, то это сильно ударит по общему бюджету, и главное, затормозит рабочие процессы. А скорость в стартапе — одно из самых важных условий выживания и эффективности проекта.
Необходима помощь. Второй частый вариант — у руководства возникают проблемы с управлением персоналом. Например, высокая текучесть кадров парализует работу всего коллектива, особенно небольшого. HR сможет проанализировать проблему, оптимизировать рабочий процесс, наладить деловые отношения и создать эффективную корпоративную культуру.
Часто основатели пытаются поднять мотивацию через льготы и привилегии, но не каждому нужны столы для пинг-понга или бесплатные снеки. HR сможет выяснить истинную мотивацию команды и сохранить бюджет стартапа от бесполезных трат.
Мы поняли, что нам нужен HR, когда пришло время усиливать и развивать команду. Это был 2018 год, нас на тот момент было 20 человек, и нам нужны были высококвалифицированные кадры — разработчики, инженеры, менеджеры. Через агрегаторы вакансий решить задачу не получалось: наем отнимал очень много времени и нам не хватало экспертизы в подборе.
При этом мы искали не просто рекрутера, а партнера, который с нуля построит корпоративную культуру и поможет собрать сильную команду. Мы много консультировались с инвесторами и коллегами, чтобы сформулировать требования к HR.
В итоге при поиске мы сосредоточились на нескольких факторах: опыт, рекомендации, личностные качества. Обращали внимание на то, как человек ведет социальные сети. И самое главное — для нас было важно убедиться, что будущий HR разделяет наши ценности и готов работать в медицинском стартапе.
С чего начать найм
Определите потребности. Подумайте, что вы ждете от менеджера по персоналу: стратегического подхода или решения краткосрочных задач. Если вы планируете активно развиваться, наймите опытного эксперта и разрешите ему создать свою команду.
Такие специалисты стоят больших денег. Однако они способны вывести компанию на новый уровень, нанимая самых лучших кандидатов.
Зарплаты HR-специалистов в стартапах сильно различаются, потому что у каждой компании, как правило, разный круг требований к этой позиции, и разные возможности. Где-то HR-специалист отвечает за подбор и соблюдение требований законодательства, в других компаниях это еще и человек, настаивающий внутренние коммуникации, мотивирующий команду, в третьих — еще и хозяйственник.
Так, в Москве в IT-стартапах средняя медиана по заработной плате для HR-варьируется от 80 до 200 тысяч рублей. Зачастую, многие ЛПР в стартапах не понимают в чем разница между HR и HRD, поэтому может быть название одно, а зарплата совсем иная. В «неайтишных» московских стартапах оклады ниже — от 40-50 тысяч рублей до 100-150 тысяч, в регионах эта цифра понижается до диапазона от 25 до 60-70 тысяч рублей.
Если бюджет ограничен, поработайте с независимым HR-консультантом. Или возьмите менее опытного, но перспективного HR-а, который закроет текущие задачи и будет развиваться вместе со стартапом. Впоследствии вы сможете повысить его или нанять директора по персоналу.
Составьте текст вакансии. Сразу напишите правильный текст, потому что он понадобится вам еще много раз и поможет составить вопросы для интервью. Вот как правильно составить вакансию:
- найдите в интернете шаблон вакансии менеджера по персоналу и возьмите его за основу. Посмотрите, какие обязанности пишут и для более высоких должностей: HR-директора или HR-администратора;
- отсортируйте в шаблоне навыки кандидата и оставьте только необходимые. В любом случае хороший HR должен быть надежным, гибким, открытым, иметь аналитическое мышление и задатки лидера, уметь управлять конфликтами и разбираться в современных HR-системах;
- ответьте себе на вопрос «Что мы делаем, чтобы люди хотели у нас работать?» Сформулируйте HR-миссию и включите в вакансию, чтобы заинтересовать опытных HR-специалистов, у которых большой выбор предложений. Добавьте льготы и преимущества работы у вас.
Как распространить вакансию
Разместите на сайтах по поиску работы. На HeadHunter, LinkedIn, Facebook и нетворкинг. Или наймите стороннего рекрутера, чтобы сэкономить время. Они хорошо ориентируются на рынке труда, а еще могут распространить информацию по внутренним каналам.
Киньте клич в соцсетях. Напишите о том, что вы ищете HR-а у себя на странице в Facebook, в группах по поиску работы и предпринимательских сообществах. Для найма иностранного специалиста подойдут Twitter, LinkedIn и закрытые группы в Slack и Reddit.
Привлеките рефералов. Разошлите сотрудникам вакансию и попросите их порекомендовать человека. Сарафанное радио — один из эффективнейших способов найма, поэтому высока вероятность, что и вы найдете хорошего HR-а через рекомендацию команды.
Как вы оцениваете соискателей
После подбора сильных кандидатов проведите собеседование. Составьте должностную инструкцию, на основании которой сможете подготовить список вопросов.
Если вам нужен специалист по разработке систем компенсаций, спросите кандидатов, делали они это раньше и какие были результаты. Если ищете сильного лидера, попросите рассказать об опыте руководства, узнайте, как они мотивируют команду и регулируют конфликты.
Вы можете задавать эти или аналогичные вопросы.
- Расскажите об опыте руководства HR-отделом или его создания с нуля.
Ищите тех, кто с уверенностью описывает опыт, показывает стиль руководства и доверяет другим сотрудникам.
- Какие первые три документа вы бы составили и почему именно их?
Ищите тех, кто опирается на законодательство и умеет расставлять приоритеты.
- Расскажите о ваших ошибках на прошлом месте работы.
Ищите тех, кто умеет анализировать прошлое и учится на собственных ошибках.
- Что бы вы предложили, чтобы улучшить текущую корпоративную политику? Какие льготы и компенсации нам надо внедрить?
Ищите тех, кто сначала исследует текущую ситуацию и узнает мнение сотрудников.
- Какие HR-технологии вы предпочитаете?
Ищите тех, кто разбирается в технологиях и может объяснить свой выбор.
- Как и где вы подбираете талантливых людей?
Ищите тех, кто использует разные источники и хорошо разбирается в методах интервьюирования.
Кандидаты не обязаны во всем разбираться досконально, но они должны знать, где смогут быстро найти недостающую информацию или в каких источниках есть шаблоны документов. Как правило, стартапу нужен дипломатичный человек, который умеет договариваться, потому что команда иногда встречает в штыки новые правила и нормы.
Смотрите только на навыки, которые необходимы в работе. Например, совершенно неважно, кто перед вами — интроверт или экстраверт, но его стиль общения должен соответствовать внутренним нормам компании. Так, для демократичного стартапа вряд ли подойдет HR, который придерживается формализованного и бюрократического стиля работы.
Когда вы общаетесь с кандидатом на позицию HR-менеджера, обращайте внимание на несколько параметров: разделяет ли соискатель вашу позицию (собственника или генерального директора) компании, умеет ли он задавать вам вопросы, аргументировать и отстаивать свою точку зрения?
Если вы ищите настоящего HR BP (бизнес-партнера) и единомышленника, то дайте ему голос в совете. Ведь культура стартапа подразумевает абсолютное единство в движении к цели. Важно, чтобы человек, работающий напрямую с командой, разделял ценности компании и подбирал сотрудников, которые знают свое дело на профессиональном уровне.
Нужна ли открытость
Перед интервью честно определите проблемы компании, чтобы донести правду до соискателя. Открытость поможет вам оценить кандидата, а ему, в свою очередь, понять, что от него ожидают, подходит ли ему работа и достаточно ли он компетентен.
Честный разговор позволит увидеть мотивацию людей. Ищите тех, кто задает проверочные вопросы, не боится говорить «нет» и предлагает нестандартные решения. С хорошим HR-ом вы сможете создать сильную команду, которая увеличит потенциал компании в разы.
Материалы по теме:
Что делать с пробелами в резюме
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
«Я рассматривала по 100 резюме в день. Вот какие советы я могу дать тем, кто ищет работу»
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
Фото в материале и на обложке: Unsplash
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Материалы по теме
ВОЗМОЖНОСТИ
20 апреля 2024
21 апреля 2024
21 апреля 2024