Мы увеличили штат с шести до 370 специалистов, находясь в Сибири. Эти способы помогут и вам удержать персонал

Когда нужно найти PHP-разработчиков в Кемерово...

На этапе идеи создания полностью автоматизированного сервиса онлайн-займов мы не рассчитывали, что со временем он вырастет в международный enterprise-проект. Поэтому выбор технологии разработки был очевиден: PHP на одном из фреймворков по причине большого количества специалистов и ее дешевизны. В нашем случае именно наличие кадров стало определяющим фактором выбора.

Дело в том, что структура рынка труда Кемеровской области не рассчитана на развитие инновационных отраслей экономики — основную долю в валовом региональном продукте занимают добыча и обработка полезных ископаемых. В регионе, конечно, готовят специалистов в области разработки программного обеспечения, но большинство из них работает только в сфере написания кода на языке 1С — в силу его востребованности на промпредприятиях области.

Конференция для разработчиков в Новосибирске. Фото из архива компании

Спрос на специалистов, пишущих на других языках программирования (PHP, Python, Ruby, C#, Java и другие), крайне мал. А где нет спроса, там нет и предложения.

Впрочем, мы их постепенно выращиваем в рамках своего штата по мере роста компании, и поэтому особого дефицита не замечаем. Например, по итогам последней стажировки мы приняли всех девять соискателей работы — выпускников местных вузов, поскольку, на наш взгляд, у них есть хороший потенциал роста.

Но в целом — рынок труда в промышленном регионе оказался слишком консервативен и слишком медлителен в плане приема новых трендов современности.

От 6 до 370

За четыре года развития проекта наш штат рос с фантастической скоростью: в конце 2014 года у нас было всего шесть сотрудников, в 2015 — уже 52, в 2016 — 136, в 2017 — 231, а на конец ноября 2018 года — 370 человек. При этом еще в 2016 году мы исчерпали рынок труда PHP-разработчиков в Кемеровской области до самого дна: мы уже знали всех специалистов в лицо и многие работали на нас.

В то время выходом для нас оказалось открытие второго офиса в Новосибирске — рынок труда здесь оказался более насыщенным и гибким, но вместе с тем и значительно более конкурентным. Наша стратегия привлечения персонала в корне изменилась: если в Кемерове мы развивались за счет привлечения молодых специалистов, которых сначала обучали, а затем и наращивали их опыт внутри компании, то в Новосибирске начались настоящий хедхантинг и сражения с конкурентами за ценных сотрудников.

Новосибирский персонал. Фото из архива компании 

Например, одно из обострений случилось в момент создания мобильных приложений для iOS и Android. Специалистов по языкам программирования для их разработки оказалось катастрофически мало: первого android-разработчика мы искали полгода, iOS-разработчика — примерно столько же. Нам были нужны те, кто владеет новейшими языками программирования: Kotlin для Android и Swift для iOS. Не хватало опытного системного архитектора — как оказалось, это крайне дефицитный специалист — и мы за него боролись как могли.

К слову, когда мы стали международным холдингом (помимо РФ мы работаем в Латвии, Испании, Филиппинах, Индонезии, Вьетнаме и Казахстане), то возник дефицит специалистов, которые, помимо навыков своей профессии, владели бы еще и английским — хотя бы на уровне Intermediate.

Разработчики проводят лекцию в Кемеровском университете. Фото из архива компании

Мы пошли по уже знакомому пути выращивания кадров внутри компании: внедрили почти бесплатное обучение для всех желающих специалистов в онлайн-школе английского языка. Сегодня половина сотрудников повышает языковую квалификацию, оплачивая обучение в размере 30% от ее реальной стоимости. Кроме того, каждый специалист компании может посетить любые развивающие курсы или конференции, способствующие его профессиональному росту.

Удержи атмосферой

Принципиальным моментом для нас было создание внутри компании благоприятной внутренней атмосферы — доверительной и комфортной. Она позволяет команде максимально раскрыть свой творческий потенциал и, конечно же, способствует удержанию специалистов в штате.

Чтобы упростить процесс общения и быть в курсе всего происходящего, мы намеренно уходили от отстраненного обращения на «вы» со специалистами: любой из них может просто подойти к руководителю или ко мне и рассказать о проблеме своего направления, посоветоваться или предложить новый способ решения текущих задач. Это был первый шаг к поставленной цели. Второй — мы ввели гибкий график работы.

Типичное место разработчика. Фото из архива компании.

Некоторым людям неимоверно трудно заставить себя приходить на работу в стандартные 9 утра, а некоторые наоборот — демонстрируют прекрасную работоспособность в 8. Мы позволяем нашим сотрудникам начинать рабочий день с 8 до 11. Но не позже — это чревато заказом пиццы для всего отдела.

Тем не менее желающих работать в офисе в разы больше: здание было построено специально для нашего персонала с учетом любых пожеланий дизайна и интерьера. Здесь есть комнаты отдыха с мягкой мебелью, тренажерный зал, массажные кресла, переговорные кабинеты и многое другое — все, чтобы можно было расслабиться после и даже во время рабочего дня, а также ночью, если нужно остаться допоздна.

После бессонной ночи в офисе. Фото из архива компании.

Кстати, продукты питания и сладости к чаю за счет компании у нас тоже есть — и каждый день, и по праздникам. С первых дней работы мы ввели важную традицию празднования любых хоть сколько-нибудь заметных достижений компании: очередной день рождения, запуск нового проекта, получение первых результатов работы в новой стране и многое другое.

Следует сказать, что эффект от таких мероприятий только положительный — гордостью за результаты нашего общего труда и чувством единой команды проникается каждый.

Удержи материальным

Вопрос материального поощрения всегда находится на первом плане, и уникально-доверительная атмосфера в офисе, пожалуй, является больше вспомогательным фактором. Осознавая это, мы даем специалистам зарплату на уровне среднеотраслевой, и стимулирующая премиальная система здесь работает как нечто само собой разумеющееся.

Тем не менее и этого, на наш взгляд, недостаточно — мы оплачиваем сотрудникам 70% стоимости полиса ДМС, чтобы им не приходилось в случае болезни чувствовать недостаток денежных средств на качественное лечение.

Комната отдыха. Фото из архива компании.

А в качестве поощрения в этом году мы ввели спецпрограмму «Перезимовка». Суть ее в следующем: сотрудники, проработавшие в компании не менее двух лет, имеют возможность раз в два года провести бесплатно месяц (две недели удаленной работы и две недели отпуска) в теплой стране на вилле, арендованной компанией, оплатив только 30% стоимости перелета.

Коридор в офисе. Фото из архива компании. 

Подобные программы поощрения используются в некоторых компаниях, но, как правило, это доступно только для лучших сотрудников, что формирует атмосферу соперничества и крайне негативно сказывается на общем результате. Нам же нужен синергетический эффект от сплоченной работы команды, именно поэтому мы распространили эту возможность на всех специалистов компании.

P.S.

В целом, с задачей поиска и удержания ценных кадров в штате мы справились неплохо: к примеру, за 10 месяцев 2018 года наш персонал увеличился более чем в полтора раза, а коэффициент текучести кадров составил менее 3%.

Обобщая полученный опыт, могу сказать, что мы в полной мере использовали обе стратегии привлечения IT-специалистов, и они принесли свой результат, необходимый на том или ином этапе развития компании.

Но всегда крайне остро вставал вопрос создания внутрикорпоративной культуры лояльности: ведь, во-первых, специалиста могут перехватить конкуренты, а во-вторых, он и сам может решить переехать в более перспективный, по его мнению, город. Поэтому высокотехнологичный бизнес в регионе не должен быть отделим от формирования сильного HR-бренда, и на этом экономить уж точно не стоит.