Цифровизация и люди: как технологии помогают выстроить надежный HR-бренд

Технологии как основа образа работодателя будущего  

В основе работы с людьми в любой компании лежит HR-стратегия. Приведу пример «Норникеля».

Наша HR-стратегия учитывает развитие бренда работодателя, социальные аспекты и инфраструктуру городов, в которых работают предприятия компании, особые условия труда на производстве, вопросы безопасности, оценку сотрудников, систему их обучения и многое другое.

А также доступ сотрудников к технологиям и навыки их использования в работе.

Использование технологий в основных бизнес-процессах компании дает два ключевых преимущества работодателю в построении имиджа современной компании. 

Во-первых, технологии помогают автоматизировать типовые рутинные операции и освободить время сотрудников для более важных стратегических задач.

Именно такие задачи позволяют сотрудникам двигаться на следующий уровень и капитализируют их опыт, а это подтверждает, что ваша компания действительно может дать пространство для профессионального и карьерного роста. 

Во-вторых, работа с технологиями прокачивает цифровые навыки и компетенции, которые стали частью почти любой профессии. Неважно где именно вы работаете, скорее всего, вы используете ИТ-системы или внедряете их в свои задачи.

А значит компания, которая инвестирует в технологии, будет одновременно давать вам возможность развивать цифровые навыки и делать ваши бизнес-процессы более современными, быстрыми и прозрачными. 

Если раньше описанными преимуществами обладали в основном ИТ-компании, то сейчас компания любого уровня может автоматизировать свои процессы и добавлять «технологичность» к образу работодателя.

Кроме того, в условиях усиливающегося дефицита кадров в России технологичный HR-бренд работает на репутацию компании и дает ей серьезное конкурентное преимущество в борьбе за квалифицированный персонал.

И чем крупнее компания, чем многопрофильнее ее бизнес, тем больше важных деталей включает в себя стратегия работы с персоналом и продвижение бренда работодателя. 

Вместе с тем даже небольшие компании, которые стремятся идти в ногу со временем, нуждаются в эффективных инструментах найма и удержания сотрудников, поддержки внутренних коммуникаций, в механизмах оценки сотрудников и перспектив их карьерного роста.

В 2023 году технологии помогают бизнесам любого размера улучшить все процессы взаимодействия с людьми даже при очень ограниченном бюджете. 

По теме: Топ-5 навыков для специалиста по цифровой трансформации

Как именно технологии меняют работу над HR-брендом

• Руководство компании может лучше узнать своих сотрудников и соискателей. Цифровая аналитика позволяет работодателю гибче реагировать на запросы сотрудников и потенциальных кандидатов. Такие данные собираются в HR-системах, в опросах вовлеченности, на корпоративных порталах и в соцсетях. Анализируются пользовательское поведение и интересы. И все это лежит в основе управленческих решений для развития HR-бренда. 

Совет: выбирая HR-систему или ИТ-решение для коммуникаций, обращайте внимание не только на прямой функционал, но и на модули аналитики и интеграции. Если у системы есть открытый API, вы со временем сможете сделать аналитику более комплексной, используя даже коробочные решения.

• Коммуникации стали проще и доступнее. С помощью технологий компаниям легче транслировать свои ценности и находить единомышленников. Цифровые сервисы на основе нейросетей помогают создавать тексты, картинки и видео, а через них доносить важные смыслы и ценности. Сотруднику HR-департамента важно развивать маркетинговые и цифровые навыки, чтобы не тратить часы на рутинные задачи, а посвятить время трансляции ключевых месседжей, которые нейросеть поможет оформить в готовый к распространению продукт.

Совет: прокачивайте работу с ИИ, изучайте HR-маркетинг (MarHR) и работайте с аналитикой аудитории.

• Особенно важны цифровые коммуникации в онлайн-общении с молодыми сотрудниками компании и студентами. Мы, например, год назад запустили собственную «полезную» соцсеть для молодых сотрудников «Норникеля» — «В хорошей компании» — на базе онлайн-платформы для работы с подростками Round. Она схожа с популярными соцмедиа по интерфейсу и юзабилити, но еще и снабжена инструментами для поиска и развития талантов внутри компании, выполнения различных тематических заданий, микрообучения и нетворкинга. Привычный для молодежи нативный формат и интересный контент позволили нам быстро привлечь тысячи пользователей, снизить общие показатели текучки кадров и повысить вовлеченность молодой аудитории. Похожие системы для работы с сообществами есть у Сбера. 

1. Простота и прозрачность процессов. Электронная база знаний, трекеры работы над общими задачами, общее информационное поле для всех сотрудников вне зависимости от локации и графика работы — это удобно и вполне доступно бизнесу разного масштаба. 
2. Капитализация опыта и знаний сотрудника. Развитие цифровых навыков, опыт работы с различными системами становятся конкурентными преимуществами на рынке труда уже для самих сотрудников компании. 

От победы над рутиной до прогнозной аналитики для работы с HR-брендом

В компаниях любого масштаба есть сотрудники, которые отвечают за работу с людьми — учет, наем, адаптацию, развитие и коммуникацию. Название их должностей и численность в оргструктуре может меняться.

Но важная суть: переход от цифровизации учетных процессов к управлению данными и прогнозной аналитике обеспечивает преимущество компании как работодателя.

Это позволит сотрудникам HR- и PR-служб в реальном времени получить доступ к общим сведениям о ситуации с сотрудниками, разработать нужные бизнесу информационные панели (дашборды), начать использовать диаграммы, доступные как HR, так и руководству компании. 

Среди известных и доступных платформ, которые позволяют одновременно работать с HR-данными и внутренними коммуникациями, есть пионеры: «Битрикс», HRBox, VK People HUB, Neon HRM от Nexign.

Аналитику данных о сотрудниках можно делать с помощью традиционных инструментов: 1C, Excel, Tableau.

После проработки этого вопроса можно начать переход к стратегическому управлению репутацией работодателя. Сегодня существует множество сервисов, которые берут на себя мониторинг отзывов об организации как о работодателе.

Так, компания RocketData предлагает создать единый личный кабинет, в котором будет собрана вся необходимая информация и есть возможность отвечать на отзывы. 

Когда объем накопленных данных достигает определенного предела, можно подключать прогнозные технологии.

Они помогут предсказывать наступление тех или иных событий, вплоть до «выгорания» конкретного сотрудника. HR-специалистам доступны разные онлайн-сервисы, которые собирают информацию, анализируют и прогнозируют: HRscanner, HR Metrics и так далее. 

Если говорить об общих правилах цифровизации HR вне зависимости от размера компании, то они понятны.

В первую очередь существующий бизнес-процесс необходимо проанализировать на предмет его эффективности и отсутствия в нем ошибок. Без этого велика вероятность, что теми же недостатками будет страдать и система автоматизации.

Только после аудита и оптимизации можно приступать к поиску соответствующего цифрового решения.

Если нужного процесса в принципе не было в компании, то его разработку можно вести параллельно с цифровизацией. Однако зачастую для этого необходимо предварительно стандартизировать собственные внутренние регламенты. 

В «Норникеле», например, более 80 предприятий, и каждое было внутренним заказчиком на рекрутинг. В каждом — свои особенности, принципы организации собеседований и т. д.

Чтобы автоматизировать процесс, мы привели требования к общему знаменателю и стандартизировали рекрутинг по всей корпоративной структуре.

По теме: Не опоздать успеть. Стоит ли бизнесу вставать в очередь за ИИ

Технологии для построения бренда работодателя малого и среднего бизнеса

Бизнес любого масштаба может использовать технологии для долгосрочной работы с брендом работодателя и репутацией.

Крупные компании в основном покупают и внедряют глубоко кастомизированные решения, что связано с необходимостью сквозной интеграции всех систем и процессов. 

Средние и небольшие бизнесы, как правило, более гибкие в выборе систем из-за более короткого списка требований — и более быстрые во внедрении.

Минусом здесь может быть только отсутствие каких-то специальных возможностей при работе с коробочными версиями и дороговизна доработки по запросу. 

Что еще может быть доступно и даст реальную помощь:  

Соцсети

Во-первых, в распоряжении любого HR или специалиста по внутренним коммуникациям весь огромный потенциал общедоступных платформ — социальных сетей и мессенджеров.

Они позволяют создавать и вести сообщества, предоставляют средства аналитики для оценки вовлеченности и многое другое. Это фактически бесплатные и очень полезные инструменты.

Чат-боты

Во-вторых, простым, недорогим и эффективным инструментом в работе HR-департамента могут стать чат-боты, многие из которых сейчас может запрограммировать обычный сотрудник.

Выбор таких инструментов на рынке огромен: CarrotQuest, BotHelp, Plop, BirthdayBot, Wade and Wendy, SaluteBot от Сбера и другие.

ChatGPT

В-третьих, вряд ли остался хоть один человек, который не слышал про нейросети и их возможности упрощать производство контента для внутренних и внешних коммуникаций, составлять письма и посты, создавать саммари к видеороликам и даже писать сценарии.

«Альфа-банк», например, уже внедрил доступные генеративные нейросети во внутреннюю систему для сотрудников, которая позволяет оперативно готовить письма, документы, визуалы и другие материалы, а также помогает службе поддержки пользователей, предлагая адаптивные подсказки для ответов на вопросы.

По теме: Игра в цифровизацию: стоит ли бизнесу ее начинать и можно ли остановить

Ценности впереди технологий

Нет большего препятствия для цифровизации, чем сотрудник, не заинтересованный в расширении своего кругозора и прокачке ИТ-компетенций.

По моему мнению, главная проблема внедрения HR-технологий — неосведомленность руководителей компаний и профильных департаментов о том, насколько широкий спектр задач можно перевести на цифровые рельсы как по отдельности, так и целыми направлениями.

Чтобы компенсировать этот недостаток, современный специалист по HR обязан участвовать в профильных комьюнити, посещать отраслевые мероприятия и быть в курсе основных технологических трендов. Только тогда ему будет из чего выбирать.

В заключение хотелось бы напомнить, что в работе с персоналом технологии лишь помогают транслировать как внутри, так и снаружи компании ее главное ценностное предложение.

Продемонстрировать в первую очередь не размер, не отрасль, не стратегические планы, а пользу, которую предприятие может предложить конкретному сотруднику или сообществу.

А технологии обязательно помогут даже совсем небольшому бизнесу донести и воплотить эту идею.

Фото на обложке: vecstock/Freepik