«Не каждого специалиста можно удержать высокой зарплатой»: как сделать так, чтобы сотрудники оставались надолго в компании

Дарья Пантюх
Дарья Пантюх

CEO Personal Partner Consulting Boutique

Расскажите друзьям
Полина Константинова

Дарья Пантюх, CEO Personal Partner Consulting Boutique, рассуждает, нужно ли удерживать ценных сотрудников, которые хотят уйти из компании, и советует, как это сделать, если вы все-таки решились на такой шаг.

Многие работодатели жалуются на текучку кадров. Или просто на то, что их талантливый сотрудник, который только что устроился на работу, уже хочет уйти (притом что в его обучение было вложено немало средств).

Часто руководители компаний и HR-специалисты не знают, как убедить таких сотрудников остаться. Ниже я расскажу о своем опыте выявления и удержания «сотрудников-маятников».


Какие люди склонны к частой смене работы


  • Поколение Z

Эти ребята не любят засиживаться на одном месте в силу специфики своей психики, взглядов на жизнь и интересов. Оговорюсь: удержать их сложно, но можно.

  • Люди, которые не знают, чего хотят

Они находятся в поиске себя или в депрессии (что реже). Это люди, находящиеся на пороге кризиса среднего возраста, когда происходит переоценка ценностей: старое уже надоело, а нового еще нет.

В целом работник, не желающий задерживаться в компании, может проявлять себя так: он слабо мотивирован, мало интересуется делами проекта и своими обязанностями. Его больше интересует, какая будет зарплата и как бы пораньше уйти домой.

Он мало общается с коллегами: ему, как правило, «все понятно» сразу же после вступления в должность. Такой специалист не хочет брать на себя дополнительные обязанности или ответственность.


Как удержать сотрудников поколения Z

У меня был подчиненный как раз из поколения Z. Как я с ним взаимодействовала?

  • Такие сотрудники – яркие индивидуалисты, поэтому им очень важно проявить и реализовать себя

Дайте им это сделать. Пусть хорошо будут видны результаты их работы в одиночку. Я поручала своему сотруднику отдельные задания, например, налаживание отношений с клиентами. Полностью передавала ему ответственность за задание и давала карт-бланш в действиях – мне был важен результат. Таких людей нужно часто хвалить за сделанную работу, достигнутые результаты и новую идею. Они обожают похвалу! Поэтому, когда результат был достигнут, я искренне похвалила его при всех.

Также такие специалисты любят разнообразие и развитие, поэтому им лучше давать проектную работу или ставить несколько разных задач. Они будут делать все это быстро с целью получить результат. Мой сотрудник проявлял активность, и я давала ему, как правило, те задачи, которые нужно было решить быстро.

  • Эти сотрудники быстро впитывают новую информацию

Чем разнообразнее задачи на работе, тем для них лучше и интереснее. Мой сотрудник Z знал все о новых технологиях в продажах, новых подходах, и я разрешала ему экспериментировать в работе после обсуждения плана действий со мной. Обычно мы всегда находили золотую середину по взаимодействию его с клиентами.

  • Это свободолюбивые личности

Постарайтесь сделать так, чтобы их не сильно напрягал график, установленный на предприятии. А также нормы и правила. Я бы даже добавила, что им больше нравится творческая атмосфера: когда за опоздания не наказывают, нет жесткого дресс-кода и четкой регламентации рабочих действий.

В моей компании не было жестких условий работы, поэтому здесь не возникло проблем с сотрудниками поколения Z. Кроме того, каждый специалист имел право высказаться, предложить улучшения или сообщить о том, что ему не нравится в условиях труда. Мы вместе искали компромиссы.


Как удержать сотрудников, которые находятся в кризисе

Исходя из своего опыта могу сказать, что таким специалистам отлично помогают тесты по определению типа личности и мотивационных «ключиков». Соответственно, когда человек лучше узнает себя, ему уже легче сделать выбор в сторону определенного круга обязанностей, которые ему будут нравиться. Это может быть тест по методу DISC, а может быть тест Боннстеттера (мотивация).

В качестве примера приведу случай из моего опыта. У меня в штате находился сотрудник с ограниченным кругом обязанностей. Он выполнял возложенные на него функции на «автомате»: не особо интересовался работой и стремился сделать ее побыстрее. У него не было сильной мотивации.

С помощью тестирования по методу DISC я увидела, что работник был нацелен на постоянное обучение чему-либо новому (теоретическая мотивация).

Также он мечтал о статусе, который бы позволил ему оказывать влияние на окружающих (индивидуалистическая мотивация). Я предложила сотруднику пройти обучение по продажам вместо остальных. Он согласился, несмотря на явную потерю в процентах к зарплате, так как работал продавцом.

Таким образом, компания сэкономила на обучении всего персонала, а у меня получилось вдохновить и удержать ценного работника. Его воодушевление росло после каждого курса по продажам. После он согласился сам обучать своих коллег. Более того, он не потребовал дополнительного вознаграждения: несколько лет с удовольствием совмещал прохождение курсов, обучение коллег и работу продавцом.

Бывали в моей практике, конечно, и сотрудники, которые после тестирования понимали, что вообще находятся не там, где надо. С такими ребятами лучше расставаться сразу, так как компании они точно не принесут никакой пользы.


Почему нужно быть внимательным к потребностям сотрудников

Итак, если вы видите, что можете помочь сотруднику, и у вас есть основания или желание это сделать, то вам стоит определить причину, из-за которой он желает покинуть ваше предприятие.

Удержать почти любого специалиста можно с помощью грамотно выстроенной системы мотивации и предоставления работнику тех условий, в которых ему будет комфортно.

Например, если уж так случилось, что вы набрали яркую молодежь, как это сделал «Яндекс», то вам стоит позаботиться о создании для таких ребят соответствующих творческих условий и забыть об офисных правилах.

Я всегда провожу тестирование и определяю тип личности и мотивационные «рычаги» сотрудника, воздействуя на которые можно оставить его в компании надолго. Как показывает практика, не каждого специалиста можно удержать высокой зарплатой.

Поэтому подумайте: лучше быть более внимательным к личным ценностям и потребностям сотрудника, стараться их удовлетворить хотя бы отчасти, чем каждый раз искать новых людей и тратить время и деньги на их обучение.


Материалы по теме:

Соревнования на яхтах, хакатоны и восхождение на Эльбрус — как компании не дают заскучать своим сотрудникам

«Я считаю, что людей надо мотивировать, и хорошая мотивация для них — деньги»

Как я мотивирую свою команду, когда на это особо нет ресурсов

7 примеров успешной геймификации для вовлечения и мотивации сотрудников

Пять практик, которые мотивируют сотрудников вставать по утрам


Актуальные материалы — в Telegram-канале @Rusbase

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter


Комментарии

  • Игорь Фрадков
    Игорь Фрадков 13:59, 28.05.2018
    0
    если вы набрали в компанию яркую молодежь, то готовьтесь к концу компании. набирать надо специалистов, а не творчески растущих баранов, работы не знающих, в технологиях ни в зуб ногой, зато фонтанирующих совершенно идиотскими идеями. в результате такого "творчества" начинаются серьезные проблемы уже с техникой, которая на подобное издевательство тупо не рассчитана. но креаклам же похрен. может, все таки, при отборе кандидатов, опираться на профессиональные знания и опыт, на крайний случай на профильное образование, но никак не на креативность и корпоративность? но тут проблема, умственно отсталые хер-манагеры по определению не способны определить профессиональные качества кандидата в силу собственной дебильности и абсолютного не владения даже основами профессии, на которую подбирается кандидат, вот и "подбирают" не для работы, а для тусовки, ибо сами только тусовками и занимаются, вне зависимости, на работе или вне ее. практика показывает, что конторы, где есть хер-отдел и где у него есть хоть какие то полномочия, крайне неэффективны, а особенно в сравнении с конторами, где кандидатов собеседуют соответствующие профессионалы, а не психоОлухи из хер-отдела.
Зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии и получить доступ к Pipeline — социальной сети, соединяющей стартапы и инвесторов.
Искусственный интеллект в бизнесе
25 июля 2018
Ещё события


Telegram канал @rusbase