4 рекомендации, как подготовить себя и компанию к уходу ценного сотрудника

Оставайтесь коллегами

Первыми сотрудниками моего предприятия стали близкие друзья и родственники. Каждый желал создать прибыльный бизнес — предлагал идеи и решения, оставался допоздна на работе и двигал прогресс. Однако спустя год задачи выполнялись медленно, процессы затормозились, а новые проекты перестали появляться. 

Даже самым целеустремленным людям свойственно выгорать. Аналитики Deloitte опросили 1000 человек и выяснили, что 77% теряют интерес время от времени. Найдите причину усталости работника. Возможно, элементарный отпуск или помощь в задаче помогут пережить кризис. 

К сожалению, не всегда удается удержать ценный кадр. В моем случае ключевые сотрудники просто охладели к работе, отрасли, сфере. Мы долго искали решение проблемы — расходились и снова сходились. В конечном счете прекратили работать в одной компании, но поддерживаем партнерские отношения. Сейчас один из основателей руководит логистической компанией, а другой — металлургическим бизнесом. 

Задумайтесь перед тем, как увольнять ключевого сотрудника с треском. Возможно, в будущем вы потеряете не менее ценного компаньона, но уже в другой сфере. Неслучайно перед уходом грамотный менеджер и руководитель интересуется, куда пойдет бывший сотрудник.  

Увольняйте своевременно

Застать человека врасплох увольнением — чуть ли не самое неприятное событие для обеих сторон. Сотрудник остается подавленным, а руководитель оказывается тираном в глазах своих подчиненных. В итоге репутация хорошего работодателя рискует оборваться. Особенно легко сломать выстроенный HR-бренд перед новыми сотрудниками.

Наихудший сценарий проявляется, когда уволенный сотрудник остается с мыслью несправедливости. Человек вполне может оставить после себя неприятности, не передать важные документы или намеренно «отслужить» остаток рабочих дней в агрессивной манере. По данным аналитиков Infowatch, более 35% уволенных сотрудников похищают данные компании из чувства мести.

Указывайте сотруднику на упущения в работе как можно раньше. По возможности делайте это сразу, а не на еженедельных планерках. Сотрудник сам должен понимать, когда откровенно не справляется с работой.

Указ об увольнении не должен стать для человека новостью. Идеальный вариант, когда при входе в кабинет руководителя или HR-менеджера сотрудник сам скажет «я знаю, почему вы меня вызвали». В этом случае удастся расстаться максимально безболезненно.  

Не будьте судьей

Даже если задача провалена и сроки сорваны, худшее, что вы можете сделать, указать на человека пальцем. Если в вашей компании ответственность с легкостью можно переложить на одного сотрудника, то у меня для вас плохие новости.

Команда — это единый организм. Если «косячит» один, то другие должны это чувствовать, помогать, решать совместные задачи. Проще всего обвинить одного, даже самого некомпетентного, сотрудника. Не будьте судьей для ваших подчиненных. 

Ожидая обвинительного приговора, команда станет безынициативной, неспособной предлагать новые идеи. Люди будут прятаться за спинами друг друга в страхе поймать на себе ваш гнев. 

Выписывайте все опоздания, ошибки, откровенную халатность и акты неприемлемого поведения. Как я уже сказал в пункте выше, указывайте сотруднику своевременно на недочеты, но держите записи при себе. В момент увольнения не пытайтесь выпалить списком все упущения бывшего работника.

Учтите их при составлении питча и выделите наиболее существенные. Человек должен четко понимать, что вы прощаетесь с ним из-за невыполнения задач, а не опозданий. В противном случае, бывший коллега решит, что причиной увольнения стала отнюдь не его халатность, а мнимые личные претензии руководителя.

Узнайте настоящую цель

Ценного сотрудника действительно не хочется терять. Однако, когда руководитель наблюдает за растущей ленью, халатностью и невыполнением элементарных задач, у него не остается выбора, кроме увольнения. Если ваши переговоры зашли в тупик, то, вероятно, вы наняли совсем не того сотрудника. 

В поиске работы человеком движут три цели:

Win-win: Найти взаимную выгоду для себя и компании;

Win-Lose: Найти выгоду только для себя; 

Lose-lose: Сотрудничество без выгоды для обоих. Такую модель используют люди с идеей уничтожить компанию. 

Конечно, понять потенциального коллегу лучше еще на этапе собеседования. Однако, если мотивы стали заметными уже во время работы, не упустите момент. Один сотрудник может нанести непоправимый ущерб компании или стать для нее спасителем. Поймите, с кем работаете бок о бок, и не сомневайтесь в решении.

Амбициозных людей, растущих вместе с компанией, сложнее всего удержать. Поощряйте сотрудников, но не идите на поводу. Соглашайтесь на просьбы, но не на требования. Работайте с лучшими, но не с незаменимыми.

Вы решили расстаться с сотрудником

1. Узнайте в какой сфере, компании будет работать бывший коллега. Найдите общие точки интересов. Вероятно, после заявления вы найдете более ценного партнера, чем сотрудника. Постарайтесь расстаться на положительной или нейтральной ноте;
2. Указывайте сотруднику на упущения в работе сразу, а не на еженедельных планерках;
3. Не отчитывайте сотрудника перед командой. Не пытайтесь найти цель для обвинений. Выделите действительно важные причины для увольнения и при разговоре опирайтесь на них;
4. Поймите мотивы устройства на работу соискателя во время собеседования. Узнайте, действительно ли человек ищет выгоду не только для себя;
5. Удерживайте амбициозных специалистов, но не идите у них на поводу. Создайте условия роста сотрудника внутри компании. 

Фото на обложке: YAKOBCHUK VIACHESLAV/shutterstock.com