Сотрудники = партнеры: как построить эффективную команду

Содержание: 

• Модели взаимоотношений между сотрудниками и компанией
• Минусы авторитаризма
• Как выстроить партнерские отношения с сотрудниками
• Советы для формирования команды мечты

Модели взаимоотношений между сотрудниками и компанией

Существуют разные модели взаимоотношений между сотрудниками и руководством с разной степенью эффективности работы. Нельзя провести прямую параллель: какой-то стиль управления приносит рекордные результаты и небывалые доходы, а какой-то — только убытки и не имеет права на существование. Просто в зависимости от конкретных целей та или иная модель может подходить бизнесу больше.

Можно выделить три основных стиля управления:

• Авторитарный — когда руководитель единолично принимает решения и контролирует каждый этап работы команды. Он дает сотрудникам инструкции: какую задачу, как и в какой срок нужно выполнить.

Авторитарный руководитель не спрашивает мнения работников, не ждет от них новых идей, а его решения не подлежат обсуждению.

Сложно назвать современные компании, у которых стиль управления исключительно авторитарный. Так или иначе, элементы демократии начинают вводить все. 

В России такой стиль управления скорее встречается у государственных компаний и монополий. За рубежом яркие примеры: Илон Маск, Джефф Безос (основатель Amazon), в прошлом — Стив Джобс.

• Демократический. Этот стиль идеален для работы с опытными и активными работниками, потому что предполагает творческую свободу, проявление инициативы и открытый диалог.

Здесь руководитель принимает решения сам, но советуется с подчиненными и делегирует часть задач. Среди примеров демократичных: Netflix, банк «‎Точка», «ВкусВилл».

• Либеральный. При либеральном стиле участие руководителя минимально: сотрудники сами определяют, в какие сроки смогут выполнить задачу и что им для этого нужно. 

Руководитель создает необходимые условия и дает советы, если их просят. Команда может прислушаться к ним или обсудить с руководителем свой вариант, но поступить по-своему.

Хороший пример здесь — Apple после Стива Джобса. Генеральный директор Apple Тим Кук вместо того, чтобы продолжить самодержавное руководство Джобса, сделал упор на развитие партнерства и сотрудничества.

Золотой серединой без перекосов выступает демократический стиль. Но все они могут смешиваться и использоваться одновременно.

Минусы авторитаризма

Авторитаризм не требует от работников вовлеченности. Условно, это модель, когда сотруднику с 9 до 18 нужно выполнить конкретный объем задач по уже существующей модели. Никаких выдумок, брейнстормов и минимум нововведений.

В таком случае сотрудник выступает простым исполнителем: он не чувствует ответственности, у него нет глобальной миссии, он не разрабатывает с нуля классную идею. Возможно ли при этом воспринимать компанию как собственную? Вряд ли.

Профессионалам будет неинтересно работать в компании с подобным стилем управления, потому что они будут ограничены поручениями, не будут замотивированы создавать новое, рисковать и пробовать, улучшать. Это все равно что дать художнику-импрессионисту рисовать картины по номерам.

Авторитарный стиль не предполагает масштабирования бизнеса: компания работает по модели, которая существовала 20 лет до и будет существовать 20 лет после. Это не помогает отслеживать тренды рынка.

Кроме того, руководитель затрачивает слишком много времени на контроль каждого этапа работы. Например, наиболее популярный пример авторитарного управления — империя Генри Форда. В начале 20-го века благодаря исключительно жесткому, самоличному оперативному руководству Форд захватил больше 50 процентов рынка автомобилей. Однако в течение следующего десятилетия, благодаря тому же стилю управления, Форд терял рынок и деньги.

Как показала история, авторитарный стиль эффективен в нестабильных ситуациях.

Главное его преимущество — скорость принятия и исполнения решений.

Сейчас многие компании уходят от авторитаризма и двигаются к партнерству: практика показывает, что оно работает эффективнее.

Кроме того, авторитарная модель нередко рождает конфликты и токсичные отношения внутри компании, потому что не все руководители способны управлять строго, но при этом уважительно.  

Как выстроить партнерские отношения с сотрудниками 

В таких компаниях большая доля самоуправления: от решения о времени старта рабочего дня до более глобальных и важных моментов. И при всем этом KPI повышаются, узнаваемость брендов растет, а бизнес процветает. Каждый сотрудник — предприниматель в рамках одной большой компании. 

Смысл в том, что контроль со стороны руководства минимален, а эффективность — максимальная. Так получается за счет того, что каждый сотрудник искренне заинтересован в деятельности проекта, личном росте в нем и выполняет задачи не потому, что их накинули сверху, а потому, что деятельность компании его по-настоящему заряжает и вдохновляет.

Конечно, для построения работы в таком формате требуется определенный уровень зрелости и ответственности каждого  сотрудника. Например, в Open City каждый брокер — индивидуальный предприниматель, который полностью отвечает за свое время и результат. Брокеры присоединяются к нам как равные партнеры. У нас нет нормы рабочих часов — я не слежу, когда приходят брокеры, что и как делают. 

Но у нас есть KPI по сделкам — три в месяц, а также своя мотивационная система для ранжирования заслуг и эффективности членов команды. Мы считаем стоимость сделок брокера за квартал. Так, топ-брокер первого уровня — от 100 миллионов, второго и третьего уровней — от 150 и 200 миллионов соответственно. 

Когда брокер дорастает до топ-брокера, он увеличивает не только собственный заработок, но и объем продаж сервиса в целом.

В то же время у брокера есть возможность как зарабатывать, так и самому планировать свое время и распоряжаться им.

Те, кто правда мотивирован и заинтересован в результате, могут вырасти очень быстро. У нас есть брокеры, которые доросли до топов (сделки более 100 млн за квартал) меньше чем за год работы в компании.

Мы во многом новаторы как раз потому, что сотрудники заинтересованы в собственном росте и таким образом помогают расти компании, а также чувствуют себя свободно и могут предлагать идеи по улучшению проекта.

Советы для формирования команды мечты

1. Транслировать идею и миссию компании;

Когда человек приходит в вашу компанию, ему нужно предложить что-то большее, чем материальное вознаграждение. Для мотивации сотруднику важно понять идею компании, ее философию. 

Например, в нашей компании брокеры не продают квартиры. Они продают будущее людям, ведь дом — это «фундамент» будущего. 

Так сотрудникам проще подходить к делу искренне, человечно и с уважением, видеть значимость своей роли.

2. Не работать с сопротивлением;

Воспитать отношение к компании как к собственной можно только с теми, с кем у вас изначально совпадают вкус, видение и стиль, кто обладает высокой степенью самостоятельности и профессионализма.

Если вы с самого начала видите, что человек не разделяет ваши ценности, ему просто не нужно становится вашим сотрудником. Не стоит ждать вовлеченности и высоких результатов от кого-то, кому изначально не интересна компания.

Это важно отслеживать ещё на этапе найма. Многие последующие увольнения случаются именно из-за ошибок в этот момент. Первый этап роста — наём людей, которым важна сама компания, а не то, куда она движется. Курс может измениться в любой момент, — тогда и люди уйдут. А те, кто в компании именно ради нее самой, философии и идеи, будут с ней всегда или очень долго.

3. Обеспечить высокую степень свободы и посмотреть, что получится;

Свобода — лучший способ проверить организованность человека, его умение управлять своим временем и нацеленность на результат. Конечно, можно постоянно контролировать и стоять с палкой над сотрудниками. Но, по сути, это абсолютно неэффективно, потому что вы ограничиваете партнера и создаете мотивацию — сделать все как угодно и побыстрее, а не расти профессионально и личностно в своих же интересах.

4. Действовать в диалоге; 

Креативная среда рождает массу прогрессивных и успешно работающих идей. В коллективе должна быть атмосфера, в которой сотрудник может подойти к руководителю и сказать: «‎Слушай, я придумал что-то крутое, давай делать!» И если идея крутая, ее действительно осуществят.

Стоит создавать здоровую и комфортную атмосферу в коллективе, где каждый занят своим делом, может что-то предложить или даже экологично покритиковать работу людей в компании. 

Диалог вместо одностороннего авторитарного монолога — один из ключей к успеху.

5. Помогать сотрудникам расти в профессии;

Например, в Open City лучшие брокеры становятся звездами. Мы помогаем им развивать личный бренд: топ-брокеры выступают на конференциях, появляются в наших соцсетях и на YouTube.

6. Создавать пространство для развития и роста.

Крупные компании вроде Amazon, Walmart и Target оплачивают своим сотрудникам обучение. Сотрудники в компании растут, повышают скиллы и начинают работать эффективнее, чем на старте. И это очень круто! 

Поэтому консультации, обучения, совместные конференции, обмен опытом — это все нужно обязательно вводить в жизнь компании.