Текучесть кадров (КТК) — одна из ключевых метрик, которую отслеживают HR-специалисты и руководители. Она влияет на стабильность компании, финансовые показатели и общую атмосферу в коллективе.
Важно понимать, как рассчитать коэффициент текучести кадров и какие действия предпринять для его снижения. Это поможет избежать множества проблем в бизнесе. В статье узнаете, что такое коэффициент текучести кадров, как рассчитывается коэффициент текучести кадров и зачем это нужно бизнесу.
Содержание
- Что такое текучесть кадров
- Как рассчитывают коэффициент текучести
- Какой показатель считать нормальным
- Виды текучести кадров
- Как снизить текучесть кадров
Что такое текучесть кадров
Коэффициент текучести кадров — это отношение числа уволенных работников по собственному желанию к среднесписочной численности людей за определенный период. Он зависит от того, сколько наемных рабочих покинуло организацию.
Не имеет значения, по чьей инициативе произошло увольнение. Высокий показатель говорит о предстоящих трудностях, тогда как нормальный способствует обновлению и росту коллектива.
Как рассчитывают коэффициент текучести
Прежде, чем рассказать, как посчитать коэффициент текучести кадров, выявим трудовой потенциал предприятия. Для этого понадобятся:
- Списочная численность. Количество подчиненных на определенную дату.
- Явочная. Те, кто пришел на работу в этот день.
- Среднесписочная. Среднее число сотрудников за период. Именно этот параметр потребуется для расчета КТК.
Показатели позволяют увидеть основные причины увольнений и принять меры для их предотвращения. При анализе могут использоваться такие данные, как численность персонала на конец и на начало периода и показатель общего оборота рабочей силы. Расчет коэффициента текучести кадров выглядит следующим образом:
Тпр + Тув. / Среднее число работников
где Тпр — принятые, Тув — уволенные.
Оборот по приему:
Тпр / Ср. число работников
Оборот по выбытию:
Тув / Ср. число работников
Коэффициент постоянства:
Численность работников, проработавших весь год / Средняя численность работников за год
Коэффициент стабильности:
Работники со стажем 5 и более лет / Общая численность работающих
Баланс рабочего времени. Определяет количество отработанных дней и часов за плановый период, неявки и среднюю продолжительность трудового дня.
Читайте по теме:
Что такое сорсинг, его виды и где он используется
8 вопросов, которые разработчик должен задать при переходе в новую компанию
КТК рассчитывается по следующей формуле:
КТК = Количество увольнений / Общее число сотрудников * 100%
Если за год уволилось 15 человек, а среднесписочная численность составляет 150, индекс равен:
15 / 150 * 100% = 10%
Какой показатель считать нормальным
Нормальный показатель указывает на естественный уровень смены сотрудников. Значит, за бизнес можно пока не переживать. Норма значения коэффициента текучести кадров составляет 3-7% в год. Цифры могут варьироваться в зависимости от отрасли, специфики предприятия и должностей. Рассмотрим примеры из разных сфер:
- IT-компании. Здесь среднее значение достигает 8-10% в год. Это связано с высокой мобильностью специалистов и быстрыми темпами развития технологий.
- Розничная торговля. Уровень достигает 30%, что объясняется низким уровнем оплаты труда и высокой долей временных и низкоквалифицированных работников.
- Производственные предприятия. Нормальный уровень составляет 10-15% в год, поскольку производственные места требуют специфических навыков и опыта.
- Гостиничный и ресторанный бизнес в курортных зонах. Фактор может доходить до 80%. Это связано с сезонностью сферы и частыми изменениями в составе персонала.
В банковском секторе высокий коэффициент текучести кадров. Нормальным считается значение до 10%, а в страховании до 25%. Особенных подчиненных тоже можно включить в расчет:
- Топ-менеджеры и руководители. Обычно уходят реже, с нормой 0-2% в год.
- Сотрудники на испытательном сроке. Среди них процент выше — до 40%, так как они только адаптируются к новому месту и могут не подходить по различным причинам.
Подобные расчеты — главный индикатор состояния компании. Они позволяют заметить назревающие затруднения в управлении. Вовремя принимайте меры, чтобы исключить неудовлетворенность сотрудников условиями труда или недостатком возможностей.
Виды текучести кадров
КТК разделена на несколько видов в зависимости от причины и ситуации. Эти типы помогают менеджерам и HR-специалистам понимать, где нужно улучшить условия и удержать полезных работников. Всего есть 4 основные формы:
- Активная. Этот вид характеризуется увольнением работников по собственному желанию. Если такое происходит все чаще, это говорит о проблемах внутри предприятия, таких как неудовлетворенность условиями, конфликтных ситуациях, низкой мотивации или отсутствии карьерных перспектив. Когда персонал активно покидает место работы, нужно пересмотреть политику организации и повлиять на трудовой климат, чтобы снизить число увольнений по нежелательным причинам.
- Пассивная. Возникает вследствие того, что сама организация недовольна подчиненными. Это может быть вызвано ликвидацией отдела, посредственными результатами их деятельности, прогулами или грубым нарушением дисциплины. Это явный сигнал о том, что нужно улучшить критерии отбора.
- Внутриорганизационная. Она связана с ротацией — перемещением трудящихся внутри одной фирмы. Сюда можно включить переводы на другие должности или в другие отделы. Например, бухгалтер переводится на должность финансового аналитика в той же компании.
- Внешняя. Когда люди двигаются между различными организациями, отраслями и сферами экономики. Если работник уходит из одной компании в другую на более высокую должность — проявляется внешняя текучесть и он попадает под эту категорию.
Также КТК различают по влиянию на бизнес:
- Функциональная текучесть происходит, когда компанию покидают низкоэффективные сотрудники или те, чье отстранение не наносит вреда. Это будет полезно, так как освобождаются места для более продуктивных людей и снижается общая нагрузка на коллектив.
- Дисфункциональная, напротив, относится к уходу ключевых или высокоэффективных служащих. Это наносит ущерб производительности и негативно влияет на моральный дух и эффективность тех, кто остался.
Как снизить текучесть кадров
Из-за потери сотрудников снижается эффективность, увеличиваются расходы на подбор и обучение, ухудшается моральный климат в коллективе. Чтобы уменьшить количество увольнений, потребуется комплексный подход.
Читайте по теме:
Пять серьезных ошибок, которые приводят к текучке кадров
5 стратегий для удержания сотрудников
Улучшайте условия труда, развивайте культуру организации и внедряйте планы, которые должны быть направлены на удовлетворение и мотивацию персонала. Чтобы укрепить коэффициент текучести кадров предприятия, следуйте рекомендациям. Вот несколько эффективных стратегий:
- Создайте положительную рабочую среду. Создайте здоровую атмосферу, учитывайте как физические, так и психологические потребности подчиненных. Чем комфортнее будет рабочее место, тем приятнее человеку будет трудиться, а это — залог высокой продуктивности.
- Внедрите конкурентоспособные компенсации и льготы. Предлагайте достойные зарплаты и пакет льгот, включая медицинское страхование, пенсионные программы, оплачиваемые отпуска и другие бонусы, которые соответствуют отраслевым стандартам. Так вы сможете выделиться на фоне других работодателей и заполучить постоянный персонал.
- Развивайте и обучайте коллектив. Инвестируйте в профессиональное развитие. Например, курсы повышения квалификации, тренинги, семинары или программы наставничества. Высококлассные специалисты продолжат развиваться и станут более мотивированными, что отразится на деятельности всего бизнеса.
- Признавайте и вознаграждайте. Регулярно одобряйте достижения и усилия сотрудников, придумайте справедливую систему вознаграждений. Это делают через публичные признания, бонусы, премии, корпоративы или другие формы поощрения.
- Улучшите общение. Развивайте открытое взаимодействие с подчиненными. Регулярно информируйте об изменениях, слушайте их мнение и вовлекайте в процесс принятия решений. Так они будут чувствовать себя частью вашего дела, их работоспособность вырастет. Руководителю полезно прислушиваться к точке зрения личного состава предприятия, потому что с высокой позиции не всегда возможно разглядеть детали.
- Поддерживайте баланс между работой и личной жизнью. Аспект, от которого зависит вся мотивация подчиненного. Он скорее выберет фирму, которая предлагает гибкий график и возможность удаленной работы. Выспавшийся и отдохнувший человек подойдет к труду с усердием и внимательностью.
- Введите корпоративную культуру. Формируйте и поддерживайте позитивную организационную культуру предприятия. Она должна соответствовать ценностям бизнеса и способствовать взаимоуважению и благоприятной командной работе. Подумайте над уникальными способами взаимодействия с клиентами, сотрудниками и обществом, от этого зависит восприятие вашей компании окружающими.
- Введите оценку удовлетворенности работников. Регулярно проводите опросы или создайте анкеты, чтобы выявить проблемы и вовремя реагировать на них.
- Предлагайте шанс для карьерного роста. Позаботьтесь о том, чтобы трудящиеся знали о возможностях продвижения внутри организации.
- Работайте с обратной связью. Проводите встречи один на один. Это поможет понять потребности, проблемы и ожидания персонала. Проведите глубинные интервью или групповые обсуждения, чтобы получить детальную обратную связь. Используйте онлайн-платформы, где рабочие могут анонимно оставлять комментарии и предложения.
- Анализируйте причины увольнений. Проводите выходные интервью и опросники для диагностики особенностей каждого. Включите туда профессиональное самоопределение, конфликтность, уровень стресса, и удовлетворенность профессией. Это поможет подобрать подход к команде и понять причины ее недовольства. Несоответствие типа личности условиям труда может быть причиной высоких показателей увольнений. Индивидуальные особенности сотрудников играют значительную роль в качестве их работы.
Работать с довольными сотрудниками гораздо приятнее по нескольким причинам:
- Они более мотивированы и эффективны. Они меньше отвлекаются и больше времени уделяют выполнению своих задач.
- Реже меняют место работы, что снижает затраты на поиск и обучение персонала.
- Позитивная атмосфера приводит к лучшей командной работе и сотрудничеству.
- Люди становятся менее подверженными стрессу и заболеваниям, что снижает количество больничных дней и затрат на медицинское обслуживание.
- Компания с репутацией хорошего работодателя привлекает больше талантливых кандидатов. Потенциальные сотрудники обращают внимание на отзывы и культуру компании.
- Счастливые люди чаще проявляют инициативу и предлагают новые идеи, что может привести к инновациям и улучшению бизнес-процессов.
- Работники более дружелюбны и внимательны, это улучшает качество обслуживания и удовлетворенность клиентов.
Создание условий для удовлетворенности сотрудников приносит множество преимуществ как для самих работников, так и для компании в целом. Благодаря рекомендациям вы сможете рассчитать коэффициент текучести кадров, повысить лояльность в организации, снизить количество увольнений и разработать эффективные стратегии управления.
Фото на обложке: Unsplash
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Материалы по теме
-
Пройти курс «Как управлять финансами»
- 1 Как рассчитать выходное пособие: шаги и советы для правильного расчета
- 2 Российские акции для инвестирования: 30 компаний и дивидендных предложений
- 3 AML и KYC: понятия, процедуры и как пройти верификацию в России 2025 году
- 4 Туристический налог 2025: какой бизнес будет платить