Top.Mail.Ru
Истории

Что такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать

Истории
Владислав Афонин
Владислав Афонин

Редактор

Владислав Афонин

Текучесть кадров (КТК) — одна из ключевых метрик, которую отслеживают HR-специалисты и руководители. Она влияет на стабильность компании, финансовые показатели и общую атмосферу в коллективе.

Важно понимать, как рассчитать коэффициент текучести кадров и какие действия предпринять для его снижения. Это поможет избежать множества проблем в бизнесе. В статье узнаете, что такое коэффициент текучести кадров, как рассчитывается коэффициент текучести кадров и зачем это нужно бизнесу.

Что такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать
  1. Истории
Автор: Владислав Афонин

Содержание

Что такое текучесть кадров

Коэффициент текучести кадров — это отношение числа уволенных работников по собственному желанию к среднесписочной численности людей за определенный период. Он зависит от того, сколько наемных рабочих покинуло организацию.

Не имеет значения, по чьей инициативе произошло увольнение. Высокий показатель говорит о предстоящих трудностях, тогда как нормальный способствует обновлению и росту коллектива.

Как рассчитывают коэффициент текучести

Прежде, чем рассказать, как посчитать коэффициент текучести кадров, выявим трудовой потенциал предприятия. Для этого понадобятся:

  1. Списочная численность. Количество подчиненных на определенную дату.
  2. Явочная. Те, кто пришел на работу в этот день.
  3. Среднесписочная. Среднее число сотрудников за период. Именно этот параметр потребуется для расчета КТК.

Показатели позволяют увидеть основные причины увольнений и принять меры для их предотвращения. При анализе могут использоваться такие данные, как численность персонала на конец и на начало периода и показатель общего оборота рабочей силы. Расчет коэффициента текучести кадров выглядит следующим образом:

Тпр + Тув. / Среднее число работников

где Тпр — принятые, Тув— уволенные.

Оборот по приему:

Тпр / Ср. число работников

Оборот по выбытию:

Тув / Ср. число работников

Коэффициент постоянства:

Численность работников, проработавших весь год / Средняя численность работников за год

Коэффициент стабильности:

Работники со стажем 5 и более лет / Общая численность работающих

Баланс рабочего времени. Определяет количество отработанных дней и часов за плановый период, неявки и среднюю продолжительность трудового дня.


Читайте по теме:

Что такое сорсинг, его виды и где он используется

8 вопросов, которые разработчик должен задать при переходе в новую компанию


КТК рассчитывается по следующей формуле:

КТК = Количество увольнений / Общее число сотрудников * 100%

Если за год уволилось 15 человек, а среднесписочная численность составляет 150, индекс равен:

15 / 150 * 100% = 10%

Какой показатель считать нормальным

Нормальный показатель указывает на естественный уровень смены сотрудников. Значит, за бизнес можно пока не переживать. Норма значения коэффициента текучести кадров составляет 3-7% в год. Цифры могут варьироваться в зависимости от отрасли, специфики предприятия и должностей. Рассмотрим примеры из разных сфер:

  • IT-компании. Здесь среднее значение достигает 8-10% в год. Это связано с высокой мобильностью специалистов и быстрыми темпами развития технологий.
  • Розничная торговля. Уровень достигает 30%, что объясняется низким уровнем оплаты труда и высокой долей временных и низкоквалифицированных работников.
  • Производственные предприятия. Нормальный уровень составляет 10-15% в год, поскольку производственные места требуют специфических навыков и опыта.
  • Гостиничный и ресторанный бизнес в курортных зонах. Фактор может доходить до 80%. Это связано с сезонностью сферы и частыми изменениями в составе персонала.

В банковском секторе высокий коэффициент текучести кадров. Нормальным считается значение до 10%, а в страховании до 25%. Особенных подчиненных тоже можно включить в расчет:

  • Топ-менеджеры и руководители. Обычно уходят реже, с нормой 0-2% в год.
  • Сотрудники на испытательном сроке. Среди них процент выше — до 40%, так как они только адаптируются к новому месту и могут не подходить по различным причинам.

Подобные расчеты — главный индикатор состояния компании. Они позволяют заметить назревающие затруднения в управлении. Вовремя принимайте меры, чтобы исключить неудовлетворенность сотрудников условиями труда или недостатком возможностей. 

Виды текучести кадров

КТК разделена на несколько видов в зависимости от причины и ситуации. Эти типы помогают менеджерам и HR-специалистам понимать, где нужно улучшить условия и удержать полезных работников. Всего есть 4 основные формы:

  1. Активная. Этот вид характеризуется увольнением работников по собственному желанию. Если такое происходит все чаще, это говорит о проблемах внутри предприятия, таких как неудовлетворенность условиями, конфликтных ситуациях, низкой мотивации или отсутствии карьерных перспектив. Когда персонал активно покидает место работы, нужно пересмотреть политику организации и повлиять на трудовой климат, чтобы снизить число увольнений по нежелательным причинам.
  2. Пассивная. Возникает вследствие того, что сама организация недовольна подчиненными. Это может быть вызвано ликвидацией отдела, посредственными результатами их деятельности, прогулами или грубым нарушением дисциплины. Это явный сигнал о том, что нужно улучшить критерии отбора.
  3. Внутриорганизационная. Она связана с ротацией — перемещением трудящихся внутри одной фирмы. Сюда можно включить переводы на другие должности или в другие отделы. Например, бухгалтер переводится на должность финансового аналитика в той же компании.
  4. Внешняя. Когда люди двигаются между различными организациями, отраслями и сферами экономики. Если работник уходит из одной компании в другую на более высокую должность — проявляется внешняя текучесть и он попадает под эту категорию.

Также КТК различают по влиянию на бизнес:

  • Функциональная текучесть происходит, когда компанию покидают  низкоэффективные сотрудники или те, чье отстранение не наносит вреда. Это будет полезно, так как освобождаются места для более продуктивных людей и снижается общая нагрузка на коллектив.
  • Дисфункциональная, напротив, относится к уходу ключевых или высокоэффективных служащих. Это наносит ущерб производительности и негативно влияет на моральный дух и эффективность тех, кто остался.

Как снизить текучесть кадров

Из-за потери сотрудников снижается эффективность, увеличиваются расходы на подбор и обучение, ухудшается моральный климат в коллективе. Чтобы уменьшить количество увольнений, потребуется комплексный подход.


Читайте по теме:

Пять серьезных ошибок, которые приводят к текучке кадров

5 стратегий для удержания сотрудников


Улучшайте условия труда, развивайте культуру организации и внедряйте планы, которые должны быть направлены на удовлетворение и мотивацию персонала. Чтобы укрепить коэффициент текучести кадров предприятия, следуйте рекомендациям. Вот несколько эффективных стратегий:

  1. Создайте положительную рабочую среду. Создайте здоровую атмосферу, учитывайте как физические, так и психологические потребности подчиненных. Чем комфортнее будет рабочее место, тем приятнее человеку будет трудиться, а это — залог высокой продуктивности.
  2. Внедрите конкурентоспособные компенсации и льготы. Предлагайте достойные зарплаты и пакет льгот, включая медицинское страхование, пенсионные программы, оплачиваемые отпуска и другие бонусы, которые соответствуют отраслевым стандартам. Так вы сможете выделиться на фоне других работодателей и заполучить постоянный персонал.
  3. Развивайте и обучайте коллектив. Инвестируйте в профессиональное развитие. Например, курсы повышения квалификации, тренинги, семинары или программы наставничества. Высококлассные специалисты продолжат развиваться и станут более мотивированными, что отразится на деятельности всего бизнеса. 
  4. Признавайте и вознаграждайте. Регулярно одобряйте достижения и усилия сотрудников, придумайте справедливую систему вознаграждений. Это делают через публичные признания, бонусы, премии, корпоративы или другие формы поощрения.
  5. Улучшите общение. Развивайте открытое взаимодействие с подчиненными. Регулярно информируйте об изменениях, слушайте их мнение и вовлекайте в процесс принятия решений. Так они будут чувствовать себя частью вашего дела, их работоспособность вырастет. Руководителю полезно прислушиваться к точке зрения личного состава предприятия, потому что с высокой позиции не всегда возможно разглядеть детали.
  6. Поддерживайте баланс между работой и личной жизнью. Аспект, от которого зависит вся мотивация подчиненного. Он скорее выберет фирму, которая предлагает гибкий график и возможность удаленной работы. Выспавшийся и отдохнувший человек подойдет к труду с усердием и внимательностью.
  7. Введите корпоративную культуру. Формируйте и поддерживайте позитивную организационную культуру предприятия. Она должна соответствовать ценностям бизнеса и способствовать взаимоуважению и благоприятной командной работе. Подумайте над уникальными способами взаимодействия с клиентами, сотрудниками и обществом, от этого зависит восприятие вашей компании окружающими.
  8. Введите оценку удовлетворенности работников. Регулярно проводите опросы или создайте анкеты, чтобы выявить проблемы и вовремя реагировать на них.
  9. Предлагайте шанс для карьерного роста. Позаботьтесь о том, чтобы трудящиеся знали о возможностях продвижения внутри организации.
  10. Работайте с обратной связью. Проводите встречи один на один. Это поможет понять потребности, проблемы и ожидания персонала. Проведите глубинные интервью или групповые обсуждения, чтобы получить детальную обратную связь. Используйте онлайн-платформы, где рабочие могут анонимно оставлять комментарии и предложения.
  11. Анализируйте причины увольнений. Проводите выходные интервью и опросники для диагностики особенностей каждого. Включите туда профессиональное самоопределение, конфликтность, уровень стресса, и удовлетворенность профессией. Это поможет подобрать подход к команде и понять причины ее недовольства. Несоответствие типа личности условиям труда может быть причиной высоких показателей увольнений. Индивидуальные особенности сотрудников играют значительную роль в качестве их работы.

Работать с довольными сотрудниками гораздо приятнее по нескольким причинам:

  • Они более мотивированы и эффективны. Они меньше отвлекаются и больше времени уделяют выполнению своих задач.
  • Реже меняют место работы, что снижает затраты на поиск и обучение персонала.
  • Позитивная атмосфера приводит к лучшей командной работе и сотрудничеству.
  • Люди становятся менее подверженными стрессу и заболеваниям, что снижает количество больничных дней и затрат на медицинское обслуживание.
  • Компания с репутацией хорошего работодателя привлекает больше талантливых кандидатов. Потенциальные сотрудники обращают внимание на отзывы и культуру компании.
  • Счастливые люди чаще проявляют инициативу и предлагают новые идеи, что может привести к инновациям и улучшению бизнес-процессов.
  • Работники более дружелюбны и внимательны, это улучшает качество обслуживания и удовлетворенность клиентов.

Создание условий для удовлетворенности сотрудников приносит множество преимуществ как для самих работников, так и для компании в целом. Благодаря рекомендациям вы сможете рассчитать коэффициент текучести кадров, повысить лояльность в организации, снизить количество увольнений и разработать эффективные стратегии управления.

Фото на обложке: Unsplash

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Как использовать наличные в бизнесе, чтобы не было проблем с законом
  2. 2 Учет операций по расчетному счету
  3. 3 Как собрать инвестиционный портфель со стабильным доходом в нестабильные времена
  4. 4 Декретные и больничные для ИП и самозанятых
  5. 5 Источники финансирования бизнеса: виды и примеры
RB в Telegram
Больше полезного контента в Telegram
Подписывайтесь!