Что такое сорсинг, его виды и где он используется

Содержание

• Виды сорсинга
• Кому и когда нужен сорсинг
• Что нужно знать про сорсинг
• Как оценивать эффективность работы сорсера
• С чего начать создание сорсинговой функции в компании
• Подбор каналов сорсинга как постоянное тестирование гипотез
• Метрики успеха: как оценивать и сравнивать каналы сорсинга

Виды сорсинга

Сорсинг кандидатов может меняться в зависимости от целей компании, доступных ресурсов и требований к вакансии. Несколько основных видов сорсинга:

1. Активный сорсинг — поиск кандидатов с использованием разных источников привлечения. Профессионалы могут обращаться к базам данных с резюме, профессиональным сетям или другим платформам, а также участвовать в тематических сообществах и форумах. Активный сорсинг требует постоянной активности и внимания, так как цель — оперативно найти и привлечь потенциальных кандидатов.
2. Пассивный — метод подходит, когда рекрутеры ожидают, что кандидаты сами проявят инициативу. Обычно это происходит после публикации вакансий на специализированных сайтах или через активное использование социальных сетей для привлечения внимания. При этом создается и поддерживается привлекательный бренд работодателя, что стимулирует кандидатов отправлять резюме.
3. Внутренний — поиск работников внутри самой организации для заполнения вакансий. Преимуществом является то, что такие кандидаты уже знакомы с корпоративной культурой и процессами, что делает проще их адаптацию.
4. Аутсорсинг — в этом случае организации могут нанимать сторонние рекрутинговые агентства для выполнения сорсинговых задач. Такой способ полезен в случае временных проектов, когда внутренние ресурсы ограничены.
5. Специализированный —  поиск кандидатов в конкретной отрасли или специализации. Используются специальные платформы и базы данных, где можно найти работников с нужными навыками и опытом. Это помогает сузить поиск и увеличить вероятность найти подходящих кандидатов.

Кому и когда нужен сорсинг

1. Для крупных компаний с большим количеством вакансий: например, если в компании часто уходят сотрудники и постоянно нужно искать новых, или когда компания растет и регулярно открывает новые отделы.
2. При запуске новых бизнес-направлений: когда компания начинает новый проект, ей нужны сотрудники с определенными навыками. К примеру, розничный магазин решает открыть онлайн-платформу, ему потребуются IT-специалисты и менеджеры по цифровому маркетингу.
3. Для рекрутинговых агентств: агентства, которые помогают другим компаниям найти сотрудников, также активно используют сорсинг. Агентства ищут кандидатов для разных клиентов, каждый из которых может иметь особые требования и срочные потребности.
4. Для стартапов с ограниченным бюджетом: молодые компании часто не могут предложить большие зарплаты. Таким компаниям нужны талантливые люди для развития бизнеса. Сорсинг позволяет стартапам находить кандидатов, которые готовы работать за меньшие деньги в обмен на интересный проект, опыт или карьерные перспективы.

Что нужно знать про сорсинг

Для грамотной организации сорсинга кандидатов необходим системный подход с анализом больших массивов данных и с персонализированным ежедневным общением.

Для этого важно разбираться в теме, быть в курсе бизнеса компании, рынка, актуальных событий и перемен у конкурентов. Если сорсер контактирует с кандидатом, то ему нужны навыки убеждения словом, чтобы наверняка «продать» вакансию кандидату.

Сорсинг — инвестиции в будущее, игра на перспективу. В первый период лишь формируется база кандидатов, которая не сразу «выстрелит», но создаст основу для быстрого закрытия вакансий редких специалистов.

Как оценивать эффективность работы сорсера

К ключевым аспектам по оценке эффективности работы сорсера можно отнести:

1. Количество кандидатов, привлеченных сорсером, и их качество, причем второе должно быть приоритетнее первого. Качество можно считать одним из главных показателей эффективности работы. Необходимое условие — поиск кандидата, который соответствует профилю вакансии.
2. Время, потраченное на поиск. Продвинутый сорсинг способен уменьшить время на поиск и привлечение кандидатов. Оценка времени от начала поиска до представления кандидатов рекрутеру может быть показателем эффективности работы.
3. Обратная связь помогает определить слабые и сильные стороны и улучшить процесс найма.
4. Сорсер может воспользоваться такими ресурсами, как базы данных или соцсети, чтобы обработать информацию и определить список претендентов.

С чего начать создание сорсинговой функции в компании

На создание сорсинговой функции необходимы время и усилия, которые улучшат качество найма работников. Для начала создания такой функции необходимо проделать ряд шагов:

1. Важно четко понять, какие кадровые потребности есть у компании сейчас и что будет нужно в будущем. Это требует обсуждения с руководством и отделами HR и бизнеса. Определите, какие роли и специализации будут востребованы, чтобы поддерживать рост и развитие компании.
2. Основываясь на анализе потребностей, разработайте стратегию поиска кандидатов. Определите, какие рынки и источники будут использоваться для поиска нужных специалистов. В список методов могут входить использование онлайн-платформ по поиску работы, активное участие в социальных сетях, посещение карьерных мероприятий, а также рассылка информации о вакансиях.
3. Определите этапы процесса сорсинга: от идентификации потенциальных кандидатов до первого контакта с ними. Важно знать, как вы будете оценивать источники и выбирать перспективные каналы для общения с потенциальными кандидатами.
4. Начните обучать сотрудников, которые будут заниматься сорсингом — нужно познакомить их с инструментами поиска, обучить методам общения с потенциальными кандидатами, а также базовым принципам рекрутмента и собеседования.
5. Постоянно анализируйте итоги работы, это позволит находить правильные решения для улучшения методов сорсинга. Обратная связь со стороны сотрудников и результатов метрик поможет внедрять новые методы и стратегии.

Подбор каналов сорсинга как постоянное тестирование гипотез

В сфере рекрутинга и сорсинга кандидатов регулярно меняются технологии, тренды, предпочтения кандидатов, что диктует необходимость быть гибким и адаптивным. Это требует от компаний гибкости и способности адаптироваться к новым условиям. Именно поэтому выбор каналов для сорсинга кандидатов должен рассматриваться как процесс экспериментов и тестирования.

Читайте по теме:

Профессия IT-сорсер: как построить карьеру на хантинге IT-специалистов

Дилемма рекрутинга в привлечении талантов: Build, Buy или Borrow

Анализ существующих каналов: начните с анализа того, откуда приходят лучшие кандидаты. Это могут быть объявления на онлайн-сервисах по поиску работы, базы данных с резюме, тематические группы в соцсетях и другие платформы. Оцените, какие каналы из них наиболее эффективны и почему.

Исследование новых каналов: постоянно ищите новые подходы и платформы, которые могут стать эффективными в привлечении кандидатов. Это могут быть специализированные онлайн-платформы, мероприятия или нестандартные методы использования социальных сетей.

Формулирование и тестирование гипотез: определите, какие новые стратегии хотели бы испытать, и сформулируйте конкретные гипотезы. Например, попробуйте предположить, что активное использование платформы «Буду» повысит количество квалифицированных кандидатов из digital-сферы.

Проведение экспериментов: запустите тесты выбранных каналов и стратегий, чтобы проверить гипотезы. Важно заранее определить, какие метрики вы будете использовать для оценки этих экспериментов, например, количество полученных откликов, качество кандидатов или стоимость привлечения.

Анализ результатов: проанализируйте полученные данные. Это поможет понять, какие каналы и стратегии оказались наиболее полезными и почему.

Метрики успеха: как оценивать и сравнивать каналы сорсинга

Чтобы понимать эффективность сорсинга, важно провести сравнение каналов, для чего используются различные метрики успеха. Рассмотрим несколько ключевых метрик:

• Количество кандидатов. Метрика показывает, сколько кандидатов было привлечено через каждый канал. Помимо количества, важно также оценивать качество этих кандидатов. Это включает их соответствие требованиям вакансии и успешное прохождение этапов отбора.
• Конверсионная воронка. Помогает понять, на каких этапах потенциальные кандидаты отсеиваются или теряют интерес. Например, сколько кандидатов перешли от просмотра вакансии к подаче заявки и сколько из них дойдут до собеседования.
• Затраты на привлечение кандидатов. Расчет стоимости привлечения каждого кандидата через разные каналы позволяет понять, какие из них наиболее экономически выгодны. Метрика включает все расходы, которые связаны с использованием конкретного канала.
• Время на наем. Успех во многом зависит от потраченного времени на наем кандидата через каждый канал. Эта метрика показывает, сколько времени было затрачено на поиск подходящих кандидатов.
• Уровень удержания претендентов. От того насколько долго задерживаются кандидаты, нанятые через разные каналы, зависит уровень текучести кадров.  Высокий уровень текучести кадров среди нанятых через определенный канал может указывать на проблемы с качеством найма.
• Удовлетворенность нанятых сотрудников. Опросы и интервью с нанятыми недавно сотрудниками помогут оценить, насколько они довольны процессом найма, не лишним будет предложить им поделиться первыми впечатлениями о компании. Метрика показывает производительность кандидатов, а также их удовлетворенность работой.

Сравнение этих метрик для различных каналов даст понимание наиболее эффективным источникам найма для компании.