Модель управления изменениями ADKAR

Содержание

• Что такое модель ADKAR
• Зачем и где применять модель ADKAR
• Преимущества и недостатки модели ADKAR
• Этапы модели ADKAR
  • Осведомленность
  • Желание
  • Знание
  • Способность
  • Подкрепление
• Как применять модель?
• Примеры использования
• Итоги

Что такое модель ADKAR

ADKAR (аббр. Awareness Desire Ability Reinforcement). Эта модель была разработана Джеффом Хиаттом, основателем компании Prosci, в конце 1990 годов. Модель ADKAR ориентирована на изменение поведения сотрудников и организационных структур, помогая им адаптироваться к новым условиям.

Основная цель модели ADKAR — определить, на каком этапе изменений находится организация или отдельные сотрудники, и предоставить нужные инструменты и подходы для преодоления трудностей. Модель ADKAR используется для управления изменениями как на уровне всей компании, так и на уровне отдельных сотрудников.

Зачем и где применять модель ADKAR

Модель ADKAR применяется в различных сферах и ситуациях, где требуется изменить поведение и адаптироваться новым условиям. ADKAR позволяет:

• Внедрять новые технологии. Помогает сотрудникам адаптироваться к новым инструментам и системам.
• Реорганизовывать структуру компании. Обеспечивает плавный переход при изменении организационной структуры.
• Вносить изменения в корпоративной культуре. Поддерживает процесс трансформации корпоративных ценностей и норм поведения.
• Создавать новые бизнес-процессы.

Модель особенно полезна для крупных компаний с комплексной структурой, где изменения затрагивают множество сотрудников и подразделений. Она также эффективна в малых и средних компаниях и помогает управлять изменениями более структурировано и предсказуемо.

Читайте по теме:

VUCA-мир: что это за модель и как с ней работать

PDCA или цикл Деминга: этапы по улучшению процессов в бизнесе в целом, и в IT-сфере в частности

Многие серьезные вопросы решаются именно за счет ADKAR. Пример разберем ниже.

Преимущества и недостатки модели ADKAR

Преимущества:

• Структурированность. Этапы модели ADKAR разбиты на конкретные шаги, что позволяет легко следовать плану и контролировать процесс изменений.
• Фокус на людях. ADKAR ориентирована на индивидуальные потребности сотрудников, что повышает уровень принятия изменений.
• Гибкость. Модель ADKAR может применяться в различных отраслях и для разных типов изменений.
• Простота применения. Понятные и четкие этапы ADKAR делают модель доступной для понимания и использования на практике.

Недостатки:

• Требует времени. Полный цикл ADKAR может занять значительное время, особенно в крупных организациях.
• Необходимость постоянной поддержки. Для успешного внедрения изменений требуется постоянная поддержка и контроль.
• Зависимость от корпоративной культуры. В компаниях с устойчивыми негативными стереотипами и сопротивлением изменениям модель может быть менее эффективной.

Этапы модели ADKAR

Этапы модели ADKAR состоят из пяти основных шагов, которые нужно пройти, чтобы внедрить изменения.

Осведомленность

Важно донести до сотрудников причины и цели изменений, чтобы они понимали, почему это важно. Для этого можно использовать каналы коммуникаций: презентации, собрания или информационные бюллетени.

Желание

На этом этапе важно создать у сотрудников желание поддержать изменения. Это достигается через мотивационные программы, личные примеры лидеров компании. Важно, чтобы сотрудники увидели личную и профессиональную выгоду от грядущих изменений.

Читайте по теме:

9 из 10 IT-компаний используют Agile. Как понять, нужен ли он вам

Холакратия в действии. Пошаговая инструкция, как достигать результатов без вертикальной иерархии

Знание

Этап знания предполагает предоставление сотрудникам необходимой информации и навыков для успешного внедрения изменений. Это включает обучение, тренинги, инструкции и другие образовательные мероприятия. Сотрудники должны четко понимать, что от них требуется и как они могут внести вклад в процедуру изменений в компании.

Способность

Этот этап фокусируется на обеспечении сотрудников необходимыми ресурсами и инструментами для изменений. Открывается доступ к технологиям, помощь со стороны менеджеров и экспертов, а также практическое применение новых навыков.

Подкрепление

Последний этап модели заключается в закреплении изменений через регулярную поддержку и мониторинг. Это достигается через поощрения, регулярную обратную связь и оценку результатов. Важно, чтобы сотрудники чувствовали постоянную поддержку и понимали, что изменения являются долгосрочными.

Как применять модель?

Применение модели ADKAR требует системного подхода и планирования. Вот несколько шагов, которые помогут внедрить модель в организацию:

• Определите, на каком этапе сотрудники и организация.
• Разработайте подробный план по модели ADKAR.
• Убедитесь, что сотрудники понимают причины и цели изменений.
• Предоставьте знания и навыки через развитие и тренинги.
• Поддерживайте и мотивируйте сотрудников.
• Оценивайте прогресс и вносите необходимые корректировки.

Примеры использования

Рассмотрим подробно, в чем суть модели изменений ADKAR на конкретных примерах.

Пример 1. Внедрение новой информационной системы:

1. Компания хочет внедрить новую информационную систему для того, чтобы улучшить рабочие процессы. Применив модель ADKAR, компания достигла поставленных целей.
2. Осведомленность. Руководитель компании провел серию встреч и презентаций, объясняя сотрудникам, зачем нужна новая система, какие преимущества она принесет и какие проблемы решит.
3. Желание. Руководитель задействовал мотивационные программы, которые поощряли сотрудников за поддержку и участие в процессе.
4. Знание. Сотрудникам предоставили доступ к обучающим материалам и тренингам. Были организованы вебинары и практические занятия, где сотрудники получили навыки.
5. Способность. Сотрудники получили поддержку IT-отдела и внешних консультантов. Руководитель создал группы поддержки, которые помогали решать возникающие вопросы.
6. Подкрепление. Руководство регулярно оценивало прогресс, проводило опросы и собирало обратную связь. Успешные кейсы отмечены и поощрены, что способствовало закреплению изменений.

Пример 2. Изменение корпоративной культуры:

1. Бизнесмен решил изменить корпоративную культуру, чтобы стать более инновационным и ориентированным на клиента. В этом процессе была использована модель ADKAR.
2. Осведомленность. Для сотрудников был проведен митап, на котором они узнали о новой миссии и ценностях компании. Использовались корпоративный портал и новостные рассылки для закрепления идеи.
3. Желание. Лидеры компании презентовали новые ценности, и смогли показать, как использовать их на практике.
4. Знание. Для сотрудников были организованы тренинги и семинары, направленные на развитие новых компетенций и поведения. Внимание уделялось развитию навыков работы с клиентами и инновационного мышления.
5. Способность. Сотрудники получили доступ к ресурсам, которые нужны для реализации новых подходов. Были созданы команды поддержки, которые помогали адаптироваться к изменениям.
6. Подкрепление. Компания внедрила систему оценки и поощрения, которая помогала закрепить нормы и поведение. Регулярные опросы и встречи сдерживали процесс и вносили корректировки.

Пример 3. Реорганизация структуры компании:

1. Если вы решили провести реорганизацию, чтобы улучшить взаимодействие между подразделениями и сократить издержки, модель ADKAR поможет справиться с этой задачей.
2. Осведомленность. Проведите встречу с ключевыми сотрудниками и объясните важность реорганизации. Подготовьте информационные материалы, которые описывают ожидаемые результаты.
3. Желание. Организуйте рабочие группы, в которые будут входить представители различных подразделений. Это создаст чувство вовлеченности и ответственности за результат.
4. Знание. Проведите специальные тренинги для менеджеров, чтобы те управляли изменениями в командах.
5. Способность. Предоставьте нужные инструменты и ресурсы для новой структуры. Поддержите сотрудников самостоятельно, и делегируйте это HR и IT-отделу.
6. Подкрепление. Регулярные встречи и обратная связь помогут отслеживать прогресс и вносить корректировки. Введите новые метрики для оценки эффективности реорганизации и поощрения за достижения.

Пример 4. Введение новых бизнес-процессов:

1. Предприниматель решил оптимизировать бизнес-процессы для повышения конкурентоспособности. Внедрение изменений проводилось с использованием модели ADKAR.
2. Осведомленность. Предприниматель информировал сотрудников о планируемых изменениях через внутренние каналы коммуникаций. Были организованы сессии вопросов и ответов, чтобы устранить возможные недопонимания.
3. Желание. Предприниматель продемонстрировал приверженность новым процессам. Созданы программы поощрения за полноценное участие и предложения по улучшению процессов.
4. Знание. Сотрудники прошли обучение по новым бизнес-процессам. Подготовлены подробные инструкции и руководства, а также проведены практические занятия.
5. Способность. Команды поддержки помогали сотрудникам адаптироваться к новым условиям.
6. Подкрепление. Регулярная обратная связь помогала закрепить новые процессы. Были введены системы поощрения за достижения.

Итоги

Модель управления изменениями ADKAR представляет собой инструмент для управления изменениями, ориентированный на потребности сотрудников и организационных структур. Использование модели ADKAR улучшает производительность в компании и создает позитивную корпоративную культуру.

При правильном применении модели ADKAR компании могут не только достигать целей, но и создавать основу для будущего роста и развития. Важно помнить, что управление изменениями требует участия лидеров, тщательного планирования и постоянного контроля. Ответы на вопросы модели ADKAR и постоянная вовлеченность помогают добиваться поставленных целей.

Фото на обложке: Unsplash