Построение кадровой политики: от целей к результатам

Что такое кадровая политика

КПП — главный инструмент взаимодействия и управления сотрудниками. Кадровая политика организации составляется руководителем, реализуется сотрудниками кадрового отдела, а контроль лежит на менеджерах.

В основе формирования кадровой политики лежат правила взаимодействия с персоналом, совокупность методов и принципов работы, которые помогают двигаться к поставленной цели. Она направлена на то, чтобы укрепить штат, сформировать сплоченный коллектив.

Кадровая политика организации имеет широкое значение и может охватывать не одно направление деятельности:

• определение инструментов и методов взаимодействия с персоналом;
• разработка принципов и критериев подбора кадров и их расстановки;
• постановка целей и задач в КПП.

Чаще всего она представляет собой ограничения и нормы поведения директора при работе с персоналом компании. Она же занимается документооборотом, который определяет взаимодействие с сотрудниками.

Классификация кадровой политики

Система КПП существует 2 типов:

1. Открытый тип кадровой политики часто используется теми организациями, которые активно развиваются. Из плюсов: политика помогает проводить эффективный подбор персонала, используя внешние источники, помогает увеличить динамику кадровых процессов и упрощает введение новинок. Минусы: высокий риск потери рабочего места и проблемность быстрого карьерного роста, что демотивирует сотрудников и снижает рабочую активность.
2. Закрытый тип используют более крупные фирмы, которые отличаются зрелостью и строгой иерархией внутри компании. Плюсы: внутри компании вырастают специалисты среднего и высшего звена, которые лояльны к руководству. Такая политика не только экономит средства компании, но и позволяет создать сплоченный дружный коллектив. Минусы: любые нововведения проходят трудно, внедрение новых принципов кадровой политики проходит трудно. Существует риск возникновения недостатка хороших кадров.

Цели кадровой политики управления персоналом

Важно создать профессиональный коллектив, в котором каждому сотруднику комфортно работать на благо всего предприятия. Это основная цель КПП.

Читайте по теме:

Как развить и сформировать кадровый потенциал

Эти HR-инструменты помогли нам увеличить прибыль на 15%. Их могут использовать любые компании

Для достижения этих целей кадровая политика организации предлагает 2 пути:

1. Можно подбирать персонал по определенным критериям, а в дальнейшем распределять их так, чтобы от этого была экономическая польза.
2. Можно позволить каждому сотруднику компании реализовываться в полной мере, замотивировав к этому не только материально, но и морально.

В основе грамотной кадровой политики компании заложено гармоничное сочетание интересов сотрудников с целями организации. При разработке кадровой политики и определении стратегии должны преследоваться цели:

1. Экономические, которые помогут увеличить прибыль компании.
2. Социальные, помогающие при мотивировании сотрудников и формировании у них командного духа.

Не следует забывать и о гарантиях в законодательстве. Ни одна компания не имеет права игнорировать при управлении персоналом прописанные там права работников.

Формирование кадровой политики

Руководителю компании при разработке кадровой политики следует учесть:

• характеристики сотрудников;
• сложившиеся корпоративные традиции;
• стратегию развития предприятия и ее миссию;
• ТК РФ и прописанные там права и обязанности трудящихся;
• финансовые резервы для проведения кадровых мероприятий;
• рынок труда.

Первично следует проанализировать уже существующую ситуацию с кадрами в компании. Определить проблемы и слабые места, после чего промониторить штат сотрудников по качественным и количественным характеристикам. Важно, чтобы каждый делал работу соответственно квалификации и способностям, так как это определяет высокую эффективность труда.

После всего указанного выше, следует:

• составить план будущих мероприятий, основанных на проведенном анализе;
• выбрать подходящие инструменты и методы работы при управлении персоналом;
• назначить по всем пунктам исполнителей.

Основные принципы

Соблюдение основных принципов кадровой политики поможет раскрыть ее эффективность:

1. Комплексный подход означает, что работа КПП должна распространяться на весь штат работающих в организации сотрудников.
2. Эффективность деятельности — это экономическая выгода труда работников.
3. Методичность работы — это проведение анализа методов и инструментов на их эффективность и взаимоисключение.
4. Системный подход в работе предполагает, что управление персоналом и процессы учета полученных результатов должны быть взаимосвязанными.
5. Инновационность (научность) — это использование современных инструментов при взаимодействии с сотрудниками.

Виды и субъекты кадровой политики организации

Субъектом кадровой политики считается руководитель организации, потому что он определяет кадровую политику. Кроме него субъектом может стать иное должностное лицо, которому можно делегировать часть его полномочий, например заместитель.

Читайте еще по теме:

Гайд по запуску корпоративного обучения

Культура изменений: как остановить сопротивление и построить самоуправляемую команду

Именно субъект КПП задает вектор проводимой с сотрудниками работы, а также утверждает соответствующие документы предприятия. Принято считать, что условно существует разделение КПП на 2 вида.

По методу реализации

В названии отражен как выбранный вариант внедрения политики, так и отношение руководителя к ее целесообразности. Кадровая политика бывает:

1. Пассивной. Такая кадровая политика организации предполагает прямое подчинение сотрудников указаниям начальства. Здесь нет прогнозирования, стратегии по развитию и росту персонала, нет системности подхода.
2. Реактивной. Здесь руководитель не вкладывается в КПП. Только при возникновении ситуации начинается поиск решения. Реагирование идет на случившееся событие без прогнозирования и анализа.
3. Превентивной. Политика подразумевает прогнозирование, на основании которого происходит управление штатом и достигается стабильность. Вариант подходит для предприятий, где возможны нештатные ситуации.
4. Активной. Это вариант для ответственных руководителей, стремящихся создать крепкую команду. В расчет берутся и подбор кадров, и прогнозирование работы, и реагирование на возникающие ситуации. Тут применяется системность, вкладываются средства анализ и исследования.

Активная КПП делится на 2 типа:

• рациональная, если при работе с персоналом руководитель хорошо понимает последствия всех решений и делает акцент на прогнозирование и контроль работы;
• авантюристическая, когда руководитель предпочитает быстро реагировать на ситуацию, а не тратить резервы на прогнозирование.

По степени открытости — персонал

Выбором источника, откуда ведется набор персонала на предприятие, определяются типы кадровой политики организации. Если из внешних ресурсов, то это политика открытого типа. При закрытом варианте предприятие привлекает персонал только для низшего звена. Компания обучает их и продвигает по карьерной лестнице на руководящие должности.

Особенности открытого типа кадровой политики:

• на должности любого уровня можно искать персонал извне;
• больше шансов найти профессионалов;
• для развития сотрудников необходимо обращаться во внешние учебные заведения;
• слабая динамика карьерного роста;
• прямые мотивационные инструменты, например поощрение денежными выплатами.

При закрытой КПП:

• извне приходят сотрудники низшего звена;
• отличные карьерные перспективы, так как руководство заинтересовано в продвижении своих кадров вверх;
• существует корпоративный дух, который облегчает адаптацию новых работников;
• мотивирование персонала не только денежно, но и морально;
• существует риск кадрового голода.

Направления кадровой политики организации

При правильной постановке целей и задач с учетом специфики организации и верным выбором инструментов можно получить хорошо сбалансированный штат сотрудников. Формирование кадровой политики и ее дальнейшее внедрение способно создать баланс между приемом нового персонала и сохранением в компании эффективных работников.

Еще по теме:

Как осуществить переход от функциональной к дивизионной структуре компании

Деятельность следует вести по следующим направлениям кадровой политики:

1. Определять, нужно ли нанимать новых работников.
2. Подбирать кадры, распределять по местам и адаптировать их к работе.
3. Проводить аттестацию и оценку знаний работников.
4. Повышать квалификацию персонала.
5. Разработать бонусную систему для мотивации сотрудников.
6. Создать социальные программы.
7. Повысить безопасность труда работников.
8. Оценить эффективность применяемых инструментов и методов.
9. Внедрять новые принципы в КПП.
10. Оптимизировать затраты на проведение кадровой политики.

Какие факторы влияют на кадровую политику

На взаимодействие с сотрудниками предприятия влияют не только внешняя среда, но и обстановка внутри компании.

Внешние факторы:

1. Экономическая обстановка. В случае ее роста проще подобрать работников, легче делать денежные поощрения и повышать профессиональный уровень кадров.
2. Прогресс в науке. Поступление в компанию современной техники способно изменить кадровую политику. В одних кадрах может отпасть необходимость, а в других возрасти потребность.
3. Рынок труда. Он может быть наполнен профессиональными кадрами или испытывать в них сильный дефицит.
4. Законодательство страны. Оно определяет важные моменты трудового найма, например, минимальную оплату труда.

Внутренние факторы:

1. Структура организации. Современные компании часто выбирают более гибкий вариант, чтобы иметь возможность изменять методы при работе с персоналом в зависимости от требований рынка.
2. Поставленные предприятием цели. Вся КПП строится с опорой на поставленные цели, а потому при их перемене кадровая политика вынуждена меняться.
3. Потенциал сотрудников. Не только КПП способна влиять на персонал, но и характеристики работников.

Значение кадровой политики для бизнеса

Грамотная КПП влияет на бизнес по следующим критериям:

• Растет эффективность деятельности компании, увеличивается прибыль, уменьшается текучесть сотрудников.
• В коллективе возрастает корпоративный дух, улучшается внутренний климат, снижается конфликтность.
• Имидж предприятия формируется как перспективный и позитивный, а это привлекает в нее специалистов высокого уровня.
• Повышается конкурентоспособность на рынке за счет развития сотрудников и роста производительности.
• Соблюдение законов и правил минимизирует все риски.

Этапы разработки и внедрения кадровой политики

Разрабатывает КПП высшее руководство, например, генеральный директор, его заместитель или руководитель HR-отдела. Можно привлекать сторонних специалистов, например, аналитиков.

Оформление

Рекомендуется составить и оформить «Положение о кадровой политике», где указать поставленные цели, выбранные направления работы, а также методы реализации. Акт оформляется в свободной форме.

Главное — выстроить его структуру и указать разделы и пункты. В положении прописываются цели кадровой политики, критерии отбора кадров, правила работы с ними, запреты и поощрения сотрудников и другое.

При оформлении КПП используются документы:

• коллективный договор,
• должностные инструкции,
• правила внутреннего трудового распорядка,
• положения о премировании и социальных гарантиях.

Должны также быть указаны ответственные за контроль и мониторинг эффективности методов по управлению персоналом. Руководитель должен утвердить документ и ознакомить с ним всех сотрудников под подпись.

Внедрение и контроль выполнения

Поскольку предприятия имеют различные размеры, то проводить кадровую политику организации можно поручить как целому отделу, так и одному человеку, например, кадровику или юристу. Важно утвердить нормативным актом порядок кадрового контроля внутри организации.

Управление

Состоит из:

1. Постановки руководителем целей, задач и определения основ. Управляющие подразделениями предприятия дают рекомендации по необходимым аспектам при работе с персоналом под их началом.
2. Прописывания в документах организации принципов, этических норм взаимодействия, идеологии, правил поведения, методов работы.
3. Диагностики уже запущенных процессов кадровой работы и прогнозирования ситуаций.
4. Определения ответственных за мониторинг и контроль процессов на эффективность.

Кадровая политика в условиях кризиса

В период кризиса важными становятся следующие направления кадровой политики организации:

1. Сохранить те рабочие места, которые уже существуют, а также не допустить массовых увольнений. Например, с помощью перехода на сокращенный рабочий день.
2. Следует удержать своих работников на местах, а не набирать новых.
3. Найти возможность для экономии, например на аттестации персонала (где есть на это разрешение).
4. Проводить антикоррупционную деятельность.
5. Акцентировать внимание на правилах сотрудничества с рабочими из других стран.

Фото на обложке: Freepik