Эти HR-инструменты помогли нам увеличить прибыль на 15%. Их могут использовать любые компании

Андрей Будаев
Андрей Будаев

HR-директор performance-агентства Adventum

Расскажите друзьям
Полина Константинова

Перемены – движущая сила любой компании. Выход на новые рынки, модернизация процессов, внедрение новейших маркетинговых систем и аналитики, оптимизация продаж и другие эффективные методы окупают себя и дают стабильный рост прибыли. Важную роль в этом процессе играет также команда и ее развитие. Андрей Будаев, HR-директор Adventum, рассказывает, как реализация новой HR-стратегии помогла увеличить прибыль компании.   

Сегодня на первый план выходит выстраивание взаимоотношений в команде, когда каждый сотрудник осознает свою нужность и значимость, а значит, творчески подходит к своим функциям, и, как следствие, – показывает лучшие результаты.

По данным Gallup, оптимистично настроенные сотрудники опережают пессимистов по объему продаж на 37%. Прибыльность компаний, где отмечена высокая вовлеченность специалистов, на 27% выше, чем у не уделяющих должного внимания работникам.

В 2016 году наша компания имела сложившуюся корпоративную культуру и сплоченную команду, ориентированную на результат, но были нужны перемены, чтобы развиваться дальше. И драйвером этих перемен стали именно HR-методики и инструменты, которые позволили нам не только увеличить общую прибыль на 15%, но и открыли возможности для дальнейшего развития и роста.

Фото: Unsplash

Эти методы вполне конкретны и недороги в исполнении. Они применимы практически в любом бизнесе, и их легко измерить в цифрах.

Подписывайтесь на канал Rusbase в «Яндекс.Дзен», чтобы ничего не пропустить

Философия Adventum – это win-win для клиентов, бизнеса и сотрудников нашего агентства. Поэтому главная цель в нашей HR-стратегии – развивать благоприятную среду, которая «подпитывает» сотрудников, вдохновляет их, чтобы они чувствовали позитивную отдачу от своей работы, развивались профессионально и были уверены, что компания доверяет им.

Реализация нашей HR-стратегии включала в себя следующие направления:

Оценка персонала

С одной стороны, она позволяет правдиво оценить работу и потенциал каждого сотрудника, с другой – не должна вызвать негативную реакцию в команде, привести персонал в состояние стресса и быть похожей на экзамен. Мы проводили оценку постепенно, по трем основным методикам.

  • Оценка «360». Это простой метод, когда работу каждого сотрудника методом опроса оценивают его непосредственный руководитель, коллеги по отделу, подчиненные и он сам. Результаты опроса отражают реальные показатели текущей работы и положения каждого в общей команде.

  • Оценка профессиональных навыков. Глубинная проверка квалификации сотрудников при помощи тестов.

  • Индекс клиентской лояльности (NPS). Опрос клиентов, контрагентов и партнеров компании с целью оценить сильные и слабые стороны работы как команды в целом, так и конкретных работников, с которыми они имели дело.

В нашем случае по результатам оценки персонала некоторые сотрудники показали сверхрезультаты и поэтому были переведены на следующий грейд. Общий результат профессионального тестирования показал потребность во внутреннем и внешнем обучении.

Опросы «360» определили пробелы в коммуникативных навыках сотрудников, которые мы компенсировали очными тренингами по риторике и публичным выступлениям. В результате оценка персонала позволила выявить не только сильные и слабые стороны, но и вызвала живой интерес в команде, дав импульс к профессиональному и личностному развитию.

Развитие потенциала и обучение

Анализ данных оценки персонала позволяет спланировать дальнейшую работу HR-отдела и сделать второй шаг к формированию новой корпоративной среды – развитию потенциала и обучению сотрудников. Здесь применяются два основных инструмента.

  • Индивидуальный план развития (ИПР) для каждого сотрудника. Он составляется с учетом конкретных профессиональных требований, потребностей компании в определенных компетенциях и потенциала специалиста. Чем более продуктивно будет развиваться каждый сотрудник, тем выше результат покажет вся команда.

ИПР дает руководству четкое понимание потребностей в задачах и нужен для определения кадровой политики с учетом прогноза роста для каждого сотрудника. А специалист, имея ИПР, осознает свои перспективы и чувствует важность своей работы для всей компании. Это существенно повышает мотивацию и лояльность сотрудников, а также позволяет им свободно генерировать и воплощать новые идеи.

Фото: Unsplash

  • Обучение. Программы могут быть индивидуальны для каждой компании. В нашем случае мы предлагаем сотрудникам посещать отраслевые конференции, компенсируем до 50% стоимости за внешнее обучение, приглашаем партнеров для проведения продуктовых тренингов.

В 2018 году мы запустили свой внутренний проект Adventum MeetUp. Он был создан как как площадка для обмена опытом и неформальных тематических встреч. Темы выступлений формируются по запросам, которые собираются раз в квартал, и могут быть самыми разными – от кругосветных путешествий до методов проведения интервью с кандидатом и клиентом. Каждый митап посещают до 90% сотрудников.

Новый подход к обучению дает быстрый и ощутимый эффект. К примеру, после внедрения ИПР и обучения выручка нашего отдела таргетированной рекламы выросла в 2,5 раза, а отдела медиапланирования – вдвое. Кроме того, повысился общий уровень оказания услуг и производительности труда.

Как следствие, степень удовлетворенности сотрудников возросла на 15%, а текучка кадров снизилась на 8%. Регулярные неформальные встречи улучшили взаимоотношения в коллективе и сплотили команды из разных отделов. При этом общий бюджет на обучение сократился на 10%.

Развитие корпоративной культуры

Главная цель формирования единой корпоративной культуры компании – развитие ее нематериального бренда, где каждый сотрудник является его носителем. Это признак того, что организация функционирует как единый организм.

Для сотрудников корпоративная культура – это не только признак принадлежности к команде, но и единая система целей и ценностей, приверженность к определенному стилю ведения бизнеса. Структура корпоративных взаимоотношений может быть различна, но состоит из базовых составляющих.

  • Внутренние мероприятия включают не только совместные обучающие программы, но и тимбилдинги, деловые игры, включение элементов геймификации в рабочие процессы. Например, на стажировке сотрудникам выдают карту офиса и список учебных задач по ключевым процессам в компании. За решение каждой задачи руководитель соответствующего отдела выдает наклейку, которая крепится к карте. Собрав все наклейки, сотрудник получает приз. Рабочее время можно разнообразить проведением тематических дней. У нас, например, это День арбуза, День мороженого, День Спасибо, Тайный Санта, День бургеров.

  • Совместный досуг – это вечера встреч, чемпионаты по настольным играм, совместные походы на концерты, спортивные матчи или просто в бар.

  • Приятные бонусы выражаются в виде бесплатных завтраков и фруктов по утрам, розыгрышей билетов, книг.

  • Горизонтальная коммуникация может быть наглядной или виртуальной. В нашей компании есть стена-календарь, где отображаются всевозможные события на ближайший месяц: дни рождения, годовщины, прием новых сотрудников на работу, расписание обучающих программ и неформальных событий внутри компании. Кроме этого, есть общий телеграм-канал для сотрудников, а также чаты по интересам, корпоративная почта «We», группа в Facebook.


Фото: Unsplash
  • Проекты признания – это мотивационные программы. Сотрудники могут выбрать лучшего специалиста по итогам квартала или года, которому вручается кубок и подарок. Время от времени мы отправляем родителям сотрудников благодарственные письма на фирменных бланках с подробным описанием успехов и достижений их детей.

  • Развитие личных брендов сотрудников – это возможность быть узнаваемыми через выступления на конференциях, написание статей, участие в образовательных проектах в качестве преподавателя или эксперта. Попутно идет развитие HR-бренда самой компании – транслирование ее ценностей через сотрудников, всевозможные активности в спецпроектах и социальных сетях

  • Корпоративный стиль – это собственный установленный брендбук (корпоративные цвета, шрифты, логотипы), который все сотрудники должны использовать во всех возможных форматах представления и коммуникации компании.

Формирование единой корпоративной культуры напрямую влияет на весь бизнес компании. Например, в Adventum всего за год активного внедрения перечисленных методов уровень удовлетворенности сотрудников вырос на 13%.

Кроме того, компания стала финалистом рейтинга лучших работодателей России, номинирована на премию «HR-бренд» и стала одним из победителей 9-го Международного конкурса на лучший проект в области внутренних коммуникаций с проектом «Adventum – это я».

Новые подходы к рекрутменту

Сегодня все больше компаний отказываются от услуг сторонних кадровых агентств, проводя подбор персонала собственными силами. Для этого также могут быть задействованы несколько инструментов.

  • Автоматизация рекрутинга – это внедрение современных CRM, например, платформы Potok, позволяющей управлять процессом поиска специалистов от создания вакансии до выхода нового сотрудника на работу

  • Собственный карьерный сайт. Посетив его, кандидат еще до собеседования может узнать условия работы в компании, познакомиться с ключевыми сотрудниками, оценить преимущества и специфику, а также получить детальную информацию о вакансиях.

  • Новые каналы поиска кандидатов – это соцсети, профессиональные сообщества, телеграм-каналы в рамках собственной рекламной кампании. Например, мы запустили таргетированную рекламу в Facebook с вакансией «веб-аналитик», которая была видна только тем пользователям, у которых была указана должность «веб-аналитик» в профиле. Таким образом, вакансию видела только целевая аудитория, и мы получили максимально релевантные отклики.

  • Программы стажировок для выпускников вузов и молодых специалистов, которые хотели бы развиваться в определенной сфере. Такие программы имеют долгосрочный эффект и позволяют воспитывать кадры внутри команды.

Главными результатами внедрения новых подходов к рекрутменту для нас стала оптимизация бюджета на подбор персонала на 25%, сокращение сроков закрытия каждой вакансии вдвое. Фонд оплаты труда сократился на 10% за счет найма стажеров и молодых специалистов, при этом численность сотрудников возросла в полтора раза, и все вакансии закрываются собственными силами.

***

Подводя итог проделанной за эти годы работы, мы на собственном примере убедились, что HR сегодня – это не только построение системы взаимоотношений с сотрудниками и кадровой политики, но и одна из основных стратегий планирования и ведения бизнеса.

А корпоративная культура – это не абстрактное понятие, а конкретные цифры роста прибыли и основных показателей. Успех компаний создается людьми, и человеческий капитал во многих сферах бизнеса – основной актив, который нуждается в бережном и грамотном отношении.


Материалы по теме:

В нашем Instagram @rusbase сегодня есть на что посмотреть! Подписаться

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

‡агрузка...

Комментарии

  • Александр Хаханов 15:46, 25.01.2019
    0
    Вот это супер статья , круто !
Зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии и получить доступ к Pipeline — социальной сети, соединяющей стартапы и инвесторов.
SmartMail Conf
23 марта 2019
Ещё события


Telegram канал @rusbase