Какие вопросы задать сотруднику при увольнении: чек-лист для руководителя

Зачем задавать вопросы при увольнении?

Таким образом сможете узнать, все ли хорошо в рабочих процессах, достаточную ли зарплату получают работники и довольны ли они своей работой.

Задавая вопросы, узнаете:

1. Правду, которую обычно скрывают. В рабочей обстановке люди часто фильтруют свои слова, боясь последствий. Увольняющийся сотрудник, освободившись от этих ограничений, чаще говорит то, что действительно думает. Он откроет вам глаза на проблемы, которые могли оставаться незамеченными. Используйте эту откровенность, чтобы увидеть реальную картину изнутри.
2. Про слабые места в компании. Слушайте его внимательно, и вы найдете, что исправить, чтобы улучшить работу фирмы. Устраняйте недочеты, которые мешают сотрудникам работать эффективно и оставаться довольными своей деятельностью.
3. Причины текучести кадров. Уточните, что не устраивает увольняющегося, почему он принял решение покинуть компанию. Таким образом сможете разработать стратегии, которые сделают компанию более привлекательной для сотрудников. Создавайте условия, в которых люди захотят оставаться надолго.
4. Что работает хорошо, а что нужно изменить в процессах найма, адаптации, обучения и развития персонала. Оптимизируйте кадровую политику, чтобы привлекать и удерживать лучших специалистов.

Даже увольнение можно превратить в позитивный опыт. Проявите интерес к мнению уходящего сотрудника, покажите, что цените его вклад. Это создаст впечатление заботливого работодателя и укрепит репутацию вашей компании. Сотрудник, уходящий с хорошим впечатлением, может стать вашим амбассадором.

Какие вопросы задать увольняющемуся сотруднику?

Задавая правильные вопросы, можете выявить проблемы, которые раньше не замечали, улучшить процессы и предотвратить уход других ценных кадров. Вопросы стоит задать и о более глобальных вещах. Это поможет оценить имидж компании и ее положение на рынке. Не упускайте шанс получить объективную информацию. Увольняющийся сотрудник обычно бывает более искренним и готовым поделиться своим истинным мнением. Вот несколько конкретных вопросов, которые помогут вам извлечь максимум пользы из беседы с увольняющимся сотрудником.

«Что конкретно заставило вас принять решение об уходе?»

Этот вопрос поможет идентифицировать проблемные зоны в компании. Например, если несколько сотрудников указывают на одинаковые проблемы (низкая зарплата, недостаток возможностей для роста, токсичная атмосфера), это сигнализирует о необходимости системных изменений, поскольку это напрямую влияет на прибыльность бизнеса.

Читайте по теме:

Какие вопросы задают на прощальном интервью и как на них ответить

Как сообщить начальнику об увольнении: 5 сценариев

«Какие аспекты работы в нашей компании вам нравились больше всего?»

Вопрос поможет выявить сильные стороны бизнеса, которые ценят сотрудники. Узнайте, какой опыт получил увольняющийся специалист, за время работы в компании. Например, если сотрудники хвалят корпоративную культуру, гибкий график или интересные проекты, развивайте эти стороны дальше.

«Что вам не нравилось в работе? Чего вам не хватало?»

Этот вопрос раскрывает проблемы, которые необходимо решить. Честный ответ поможет определить слабые места — будь то неэффективные процессы, некомпетентное руководство или маленькая зарплата.

Если устранить эти недостатки, сможете понизить процент увольнений.

«Считали ли вы, что компания предоставляет вам достаточные возможности для профессионального развития?»

Этот вопрос оценивает эффективность программ обучения и карьерного роста. Если ответ отрицательный, предприниматель может улучшить систему обучения, систему мотивации или внедрить соцпакет для каждого сотрудника. Нужно смотреть на то, чего именно не хватает сотрудникам, чтобы работать в полную силу и не думать об увольнении.

«Что вы могли бы посоветовать нам для улучшения работы компании?»

Этот вопрос предоставляет возможность получить бесценную информацию «из первых рук». Увольняющийся сотрудник может предложить конкретные, нестандартные идеи.

Помните, что важно не только задать вопросы, но и внимательно выслушивать ответы. Какие вопросы зададите вы — зависит от конкретной ситуации и должности, которую занимал увольняющийся работник. Например, если сотрудник руководил отделом маркетинга, и уходит из-за постоянных переработок и маленькой зарплаты, можно уточнить у него следующее:

• «В каких случаях вы бы не приняли решение уволиться с этой должности?»
• «Как вы считаете, что стоит улучшить в отделе? Возможно, систему мотивации, подход к работе, процессы...»

Но в любом случае, такая беседа — отличный шанс узнать много нового о своей компании и улучшить ее работу. Не бойтесь спрашивать. Увольнение — это не конец света, а повод задуматься о личном и профессиональном росте.

Как использовать полученную информацию?

Сведения, которые получите в ходе выходного интервью с увольняющимся сотрудником, могут стать основой для улучшения. Однако сами по себе сведения не принесут пользы, если их не проанализировать и не применить.

Рассмотрим, как использовать информацию:

• Соберите сведения от нескольких увольняющихся сотрудников и найдите общие тенденции. Допустим, если несколько человек указывают на проблемы с коммуникацией, это сигнал к пересмотру процессов взаимодействия.
• Разрабатывайте стратегии развития. Допустим, если работники отмечают, что им не хватает перспектив, разработайте систему повышения квалификации.
• Сохраняйте связь с бывшими сотрудниками. Например, экс-работник может стать амбассадором бренда или вернуться в компанию в дальнейшем.
• Укрепляйте корпоративную культуру. Допустим, если работники говорят, что атмосфера в коллективе слишком напряженная, организуйте мероприятия для сплочения команды или проведите планерку, на которой дайте высказать свои мысли каждому подчиненному.

Как правильно провести беседу?

Если работник чувствует себя расслабленно и уверенно, он с большей вероятностью поделится с вами своими мыслями. Чтобы беседа была продуктивной, важно создать комфортную атмосферу.

Читайте также:

Как сообщить об увольнении правильно: не допускайте эти 6 ошибок

Что делать, если увольнение не за горами: как обезопасить себя, чтобы уйти без страха

Несколько советов:

1. Подготовьтесь заранее. Составьте список вопросов, которые хотите задать. Например, заранее продумайте, с какими вопросами хотите разобраться.
2. Покажите, что доверяете работнику. Увольняющийся сотрудник должен чувствовать, что его слова важны для вас. К примеру, начните беседу с благодарности за вклад в деятельность организации.
3. Не давите на сотрудника. Если он не готов делиться подробностями, не настаивайте. К примеру, если сотрудник избегает ответов, поблагодарите его за сотрудничество и завершите беседу.
4. Записывайте ключевые мысли. Это поможет не упустить важную информацию. Записывайте ответы, чтобы позже проанализировать их.

Примеры успешного использования обратной связи

Представим ситуацию: Анна, опытный дизайнер, увольняется из небольшой веб-студии. В выходном интервью она указывает на плохую организацию работы как главную причину своего ухода. Проекты часто задерживались, что приводило к переработкам и стрессу.

Что предприниматель может сделать с этой информацией? В первую очередь, проанализировать ситуацию и идентифицировать конкретные проблемы, на которые указала Анна.

В этом случае:

• Ввести систему управления проектами, которая позволит визуализировать задачи, распределять их между сотрудниками, устанавливать четкие дедлайны и отслеживать прогресс.
• Установить строгие сроки выполнения проектов на всех этапах, обсуждать их с командой и придерживаться их. Это позволит планировать работу более эффективно и минимизировать риски задержек.
• Внедрить систему коммуникации. Это может быть общий чат, еженедельные встречи или использование специализированных инструментов для управления коммуникацией внутри команды.

Еще один пример: Иван, опытный программист, увольняется из российской IT-компании. В exit-интервью он выражает недовольство системой оплаты труда. Он указывает, что его зарплата не соответствует рыночной стоимости его навыков и опыта, особенно учитывая объем работы и ответственность, возложенные на него. Кроме того, критикует отсутствие системы премирования за успешное завершение сложных проектов, что демотивирует его и других разработчиков.

Прежде всего, предпринимателю стоит проанализировать ситуацию и изучить рынок труда.

Предприниматель может предпринять следующие шаги:

1. Проанализировать рынок труда. Изучить зарплаты программистов с аналогичным опытом в других компаниях, используя данные с сайтов по поиску работы и специализированных ресурсов. Это поможет определить справедливую заработную плату для Ивана и других сотрудников.
2. Ввести систему премирования. Разработать систему бонусов и премий за успешное завершение сложных проектов. Система должна быть прозрачной и понятной для всех.
3. Обновить систему оценки персонала. Пересмотреть критерии оценки работы программистов, учитывая сложность задач и внеся коррективы в оплату труда. Важно определить, какими показателями следует руководствоваться при оценке эффективности работы и какую систему оплаты труда с ними связать.
4. Улучшить коммуникацию. Создать открытый диалог с сотрудниками о зарплате и компенсациях. Регулярно обсуждать ожидания сотрудников и вносить необходимые корректировки в систему оплаты труда.

Как это поможет предпринимателю в бизнесе:

• Обновленная система оплаты труда и премирования поможет удержать опытных сотрудников, таких как Иван, снижая текучесть кадров и сокращая расходы на поиск и обучение новых специалистов.
• Премии повысят мотивацию сотрудников и улучшат их производительность. Сотрудники будут стремиться к высоким результатам, чтобы получить премиальные.
• Конкурентоспособная зарплата позволит компании привлекать лучших специалистов на рынке труда.
• Справедливая система оплаты труда создает положительный имидж компании, что положительно влияет на репутацию.

Используя обратную связь, предприниматель может предотвратить дальнейшую текучесть кадров, повысить производительность труда и улучшить репутацию компании.

Практические рекомендации

1. Регулярно интересуйтесь пожеланиями работников. Например, проводите ежегодные исследования потребностей персонала.
2. Действуйте на основе полученной информации.

В частности, если персонал отмечает недостаток профессионального обучения, разработайте и внедрите соответствующие программы.

1. Поддерживайте связь с бывшими работниками. Это может быть полезно для бизнеса.

Итог

Не упускайте шанс использовать увольнение сотрудника как ценный источник данных. Грамотно проведенное «выходное собеседование» — это не только формальность, но и мощный инструмент диагностики и улучшения фирмы.

Задавая правильные вопросы, не только поймете причины ухода, но и получите уникальную возможность взглянуть на свой бизнес глазами уходящего сотрудника.

Используйте полученные знания, чтобы укрепить свой коллектив, сделать его лучше для текущих и потенциальных работников, и в результате — добиться большего успеха.

Фото на обложке: Freepik