Узнать продавца

В любой компании одной из самых значимых для бизнеса является фигура продавца: человека, который, собственно говоря, и приносит в дело деньги. Выручка компании напрямую связана с уровнем и характером ее сейлз-менеджеров. Ведь при любой сделке для покупателя важен не только товар, но и личность продавца. Движение мировой экономики от товарной к экономике услуг только усложняет проблему. Поскольку в продаже услуг личность продавца имеет первостепенное значение. Но у нас занимаются в основном товаром и в нем видят ключ к успеху. Личностью продавца не занимается никто. Точнее, его личность обычно интересует компанию, но один раз - собственно при найме. А иногда и второй, в случае ЧП или увольнения.

Как сделать этот один раз эффективным, как распознать своего продавца? Хорошо, если компания располагает профессиональным HR-департаментом. А если реальные "эйчары" небезгрешны? Или, того хуже, вам приходится искать главных продавцов - коммерческого директора, например, когда полагаться только на мнение директора по персоналу невозможно. В этой ситуации любому руководителю необходимо уметь самостоятельно проводить экспресс-интервью с кандидатами.

Критериев отбора, так же как и критериев любой классификации, бесконечно много. Когда речь идет о личности человека - тем более. Оставив за скобками сугубо профессиональные вопросы и навыки, можно предложить достаточно простой и относительно эффективный вариант экспресс-интервью для ключевых сейлз-менеджеров компании.

Шаг 1. Попросите претендента после информации о себе рассказать о своих увлечениях. Дайвинг, вышивание крестиком, рагу из зайца - все равно. Важно увидеть, способен ли человек передать свою увлеченность другому. Способен ли он или она воздействовать хоть как-то на другого, рассказывая о том, что он или она любит. Если да, то вам останется лишь поменять объект любви или интереса. Например, с дайвинга на ваш продукт или услугу. Человек, способный передать свою симпатию к коллекционированию бабочек, скорее всего, сможет воздействовать на ваших клиентов, предлагая им новую версию электронных счетчиков или консалтинговых услуг. Заинтересовать нового сотрудника своим продуктом, дать ему необходимые знания, помочь ему полюбить свое дело - задача топ-менеджера. И это, в свою очередь, проверка его способности воздействовать на людей.

Шаг 2. Человек с одной извилиной во лбу, с минимумом увлечений вряд ли вызовет интерес у ваших клиентов. Как узнать, насколько интересен претендент? Например, простые вопросы о том, какое радио он слушает или какие журналы не по бизнес-тематике читает, хоть как-то покажут вам спектр его интересов, не заставляя его врать, чтобы понравиться.

Шаг 3. Продавец не может быть успешным, если ему неинтересны люди как таковые и он не любит с ними контактировать. Попробуйте задать вопросы о кумирах ? певцах или спортсменах и послушайте, что нравится человеку в этих людях. Если только одежда и лимузины - это не ваш человек. Если зайдет речь о человеческих качествах, поступках, мотивах - это то, что нужно.

Шаг 4. Главная проблема наших продавцов - страх и стыд. Рынку в России уже 15 лет, и эти беды уходят, но по-прежнему для многих акт прямой продажи - это акт позора. Поэтому на многочисленных тренингах продаж надо заниматься не столько выяснением структуры сделки, презентацией, ответами на возражения клиента и т. д., сколько снятием психологических барьеров персонала.

Как узнать на первом собеседовании, готов ли человек к торговле? Честно говоря, шансов немного. Если перед вами личность с завышенной самооценкой, то из него с одинаковым успехом может получиться как хороший сейлз-менеджер, так и агрессивный дилетант. И его уверенность и активность не должны вводить в заблуждение. Наиболее интересны сложные люди, с глубокой рефлексией и иногда  заниженной самооценкой. На удивление, при определенных условиях именно из этих людей получаются гении продаж. На собеседовании каждому претенденту надо дать почувствовать себя уверенным, снять напряжение в беседе, а затем тут же приступить к торгам.

Например, по зарплате. Можно попробовать, как на китайском рынке, назвать сумму в два раза меньше заявленной. Реакция человека многое вам расскажет. Многое, но, разумеется, не все. Но если претендент будет в соответствии со складом своего характера торговаться и защищать свой интерес, вы увидите, сможет ли он защищать интересы вашего бизнеса. Важно, правда, сделать так, чтобы потом интересы компании новый сотрудник воспринимал как свои, а это непростая задача. Люди, которые встанут и уйдут, молча или ругаясь, необязательно не имеют талантов. Однако в данный момент они как минимум не готовы отстаивать свои интересы, что уж говорить о чужих.

Во всей этой истории существует большой соблазн перейти к найму просто нормальных людей и из них строить работоспособную структуру. Ведь заниматься поиском нужных специалистов под утвержденную оргструктуру гораздо сложнее. По большому счету, можно начать как с имеющихся людей, так и со структуры. Все равно все мы обречены менять и то и другое.

Андрей Подпорин

Опубликованно в газете "Ведомости" 22 февраля 2006 года