Колонки

Бонусная система оплаты труда сотрудников

Колонки
Алеся Ракитина
Алеся Ракитина

HR-директор «ВсеИнструменты.ру»

Ирина Печёрская

Работодатель всегда заинтересован в том, чтобы его команда работала лучше. От этого зависит успех любого бизнеса. Вопрос о том, как стимулировать персонал, каждая организация решает по-своему. Как это устроено в онлайн-гипермаркете «ВсеИнструменты.ру», рассказала HR-директор компании Алеся Ракитина.

Бонусная система оплаты труда сотрудников

Содержание:

 

Как стимулировать персонал бонусной системой

Чтобы сотрудники не просто «сидели» на окладе, но стремились работать эффективнее, компании используют различные механизмы стимулирующего воздействия на персонал. Бонусы становятся той палочкой-выручалочкой, которая заставляет работников стремиться к выполнению квартальных и годовых показателей.

 

 

Бонусная система для сотрудников оказывается полезным инструментом, если в ее основе заложены следующие принципы: 

  • Прозрачная мотивация

Сотрудник понимает, за что именно и в каком объеме он может получить дополнительное вознаграждение. Недопустимо использование субъективных критериев оценки, которые могут трактоваться по-разному.

  • Определение KPI по трем-пяти показателям

Например, у менеджеров по продажам это NPS (обратная связь от клиента), выручка и маржа. Чем показателей больше, тем в них сложнее ориентироваться и сотруднику, и его непосредственному руководителю. Отсутствует понимание, как добиваться озвученных целей

  • Критерии оценки напрямую отражают деятельность самого сотрудника, а не зависят от внешних обстоятельств или работы компании в целом.
  • Система мотивации персонала должна давать специалистам возможность заработать больше, а не выходить на их средний доход

Мотивация должна быть не меньше +30% от этого дохода сотрудника. Если человек  зарабатывает около 100 тыс. рублей в месяц, то правильный бонус, который побуждает работать усерднее, должен составить 30 тыс. рублей. Если же обычную фиксированную зарплату работника в 100 тыс. рублей снизили до оклада в 70 тыс. рублей, а 30 тыс. сделали бонусной частью, это демотивирует сотрудника и может послужить причиной увольнения. 

При расчете размера бонуса, как правило, определяется совокупный доход сотрудника на данной позиции в нашей сфере. Соотношение фиксированной и премиальной части для разных должностей разное. 

Многие компании с некой периодичностью проводят мониторинг зарплат на рынке, чтобы понимать «стоимость» сотрудников. У нас приняты полугодовые мониторинги.

 

Плюсы бонусной системы

  • У сотрудников появляется мотивация превышать KPI

В нашей компании сотрудники, находящиеся на разных должностях, могут получить квартальный или годовой бонус, который составляет некоторую часть прибыли проекта. Он зависит от усилий и действий всего персонала. Все участники знают цели по прибыли, так как эта информация обсуждается с ними. 

Каждый квартал они получают данные о финансовых показателях и понимают, сколько им еще предстоит сделать для достижения цели. Сотрудники могут проводить мозговые штурмы и встречи, чтобы выработать совместные действия. 

В результате компания получает мотивированных лояльных специалистов, а работники — дополнительные четыре-пять окладов по итогам года при достижении заявленной прибыли. Если они перевыполняют целевые показатели, то получат еще больше.  

  • Работодатель стимулирует команду на достижение тех результатов, которые актуальны бизнесу в данный момент

Однако бонусная система оплаты труда не должна меняться чаще двух раз в год. Иначе у сотрудников возникнет резонный вопрос: «Почему мы так часто меняем цели?». 

 

 


Читайте также:
Кроме денег: что предложить сотрудникам вместо привычных бонусов

Фиксированная прибыль и динамический зарплатный фонд: как мотивировать сотрудников работать на общий результат

Почему ДМС и бесплатные обеды уже не работают: как правильно выстроить систему мотивации

Минусы бонусной системы

Бонусная система оплаты труда применима не ко всем позициям, потому что возможность получения дополнительной премии драйвит не всех. Например, бухгалтеры или офис-менеджеры выбирают свою работу в основном из-за стабильности. У них иной склад характера и другая специфика самой работы —  они не стремятся заработать больше. 

Такая система подойдет тем, у кого есть конкретные цифровые KPI показатели, которые можно ежемесячно замерить. Например, продажи, подбор персонала, склад. В этих подразделениях можно поставить четкую цифровую задачу, и ни у кого не будет вопросов, как она считается.

Система может быть неэффективной, если она непрозрачна, плохо продумана, предполагает слишком маленький или ограниченный размер бонуса. 

 

Когда система бонусов не работает

Если она неправильно составлена, то компания либо потеряет сотрудников, либо части своего дохода. Поэтому при разработке бонусной системы оплаты труда нужно руководствоваться следующими принципами:

  • цели, которые ставятся перед членами команды, соответствуют целям компании;
  • бонусная система не должна противоречить бюджету. Это позволит избежать ситуации, когда в случае перевыполнения плана сотрудниками компания почти всю свою прибыль тратит на их бонусы. Коэффициент повышения должен быть тщательно и пропорционально рассчитан;
  • в бонусной системе не должно быть «потолка» для премии. Иначе специалист, демонстрирующий классный результат, но не получающий за это адекватного вознаграждения, быстро лишится стимула работать эффективнее;
  • руководство компании не должно ставить себе цель сэкономить на бонусах. Сейчас рынок труда — это в большей мере рынок соискателя, чем работодателя. Высококлассный специалист при выборе места работы обращает внимание на прозрачную и щедрую бонусную систему.

 

Когда необходимо внедрять систему бонусов

Целесообразность бонусной системы для сотрудников зависит от специфики бизнеса и задач специалистов. В компании «ВсеИнструменты.ру» придерживаются принципа: у наших специалистов должен быть оклад выше рынка. Он позволяет им чувствовать себя комфортно, а бонусная часть зависит от личного и командного результата.   

Размер бонуса устанавливают руководители отделов и HR-отдел. Специалисты по работе с персоналом согласовывают дополнительные изменения и следят за тем, чтобы бонусы были в рынке и реально стимулировали людей показывать высокие результаты. 

В нашей компании есть лидеры и ключевые сотрудники, которые получают бонус в зависимости от общей прибыли компании. Он сопоставим с несколькими окладами. Получается, компания делится определенной долей прибыли с командой. И это оказалось эффективным инструментом для мотивации.

 

 

 

Виды бонусных систем для сотрудников

Бонусные системы условно можно разделить на материальные и нематериальные. К материальным относятся не только премии, но и различные вознаграждения, за которые платит работодатель: ДМС, компенсация проезда или питания, оплата проживания и так далее.

Системы делятся по уровню ответственности сотрудников (их должностям) и по достижению целей. Оперативные бонусы выплачиваются за личные результаты, стратегические: за достижение компанией поставленных целей. При выполнении месячных или квартальных результатов сотрудник получает оперативные бонусы, а когда компания выходит на заявленные показатели (например, по прибыли), то ему полагается еще и стратегический бонус.

В нашей компании используются все виды мотивации. Есть фиксированный оклад, который, как правило, на 10% выше рыночного. Существуют бонусы за ежемесячные цели и за выполнение KPI. Они зависят от индивидуальных и командных результатов. Помимо этого предусмотрены прорывные квартальные бонусы. Их выплачивают, когда сотрудник достигает результатов в несколько раз лучше, чем от него требовалось изначально.

Личностный и должностной рост сотрудника также приносит ему материальные бонусы. С каждой новой ступенью повышается уровень заработной платы. Чтобы достичь определенного грейда, необходимо выполнить ряд условий. На полугодовой оценке сотрудник может обсудить с руководителем, вырос ли его личный уровень. И если это так, то стороны договариваются об индексации.

Сегодня забота о персонале — непременное условие роста самой компании. Грамотно составленная система материальных поощрений помогает набирать, удерживать и мотивировать высококлассных сотрудников.

Фото на обложке и в тексте: предоставлены компанией

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Исследование: большинство россиян не завидуют ни начальству, ни коллегам
  2. 2 Вино, личный наставник и командировка в Сан-Франциско: как проводят онбординг в Microsoft, Twitter и Pinterest
  3. 3 Сельское хозяйство остро нуждается в кадрах. Как развивать сотрудников в условиях цифровизации отрасли?
  4. 4 Аутсорсинг в ценообразовании. Что это и как использовать в своём бизнесе?
  5. 5 Уверены, что умеете ставить цели сотрудникам? 7 советов, как делать это правильно
EdTech: карта российского рынка
Все компании и инвесторы в области образовательных технологий
Перейти