4 совета, как собрать команду для стартапа без денег

История развития «Социального кода» началась с команды. Изначально мы думали делать различные системы и искать в целом рабочие гипотезы во всех нишах. В команде был дизайнер, фронт-разработчик и бэк-разработчик. Вчетвером мы занимались тем, что разрабатывали проекты под разных заказчиков, притом не гнушались никакой работы: маркетинг, SMM, разработка сайта и даже установка оборудования. 

Каждый проект был похож на небольшой стартап, и было интересно из него развернуть что-либо полезное для всех. Но мы не доводили до конца. Основная причина, как мне кажется, это то, что ни одной идеей мы не болели по-настоящему. В голове у меня был «Социальный код», и я уже имел ряд гипотез для создания первого MVP, и, поделившись ими с командой, я понял, что это всем интересно. 

В 2017 году «Социальный код» — это была идея системы, по которой мы могли бы оцифровать человека и записать в базу данных его поведение и тип личности. Конечно, пока мы не знали зачем это делать, но интерфейс уже в голове у нас сформировался. 

В тот момент в команде был лидер не я, а наш дизайнер. В определенный момент наши взгляды не совпали на то, куда дальше развивать платформу, и мы разошлись. Однако, разработчики остались со мной. Вскоре мы нашли в интернете дизайнера и продолжили работу над cvcode.ru 

Совет №1. Охлократия как стиль управления: порядок из хаоса

В начале команда всегда маленькая, а количество ролей, которые необходимо закрыть чрезмерно велико. Получается, что каждый берет на себя несколько ролей и их выполняет.

Моя рекомендация — это дать команде разобрать комфортные для себя роли, а основателю (директору или лидеру) взять себе то, чем не хочет никто заниматься. Не стоит переживать, что нет компетенций. Навыки и опыт появятся в процессе работы. 

В конце 2017 года я понял, что являюсь лидером команды, и необходимо как-то направлять всех нас в работе. Изначально cvcode.ru был нацелен на то, чтобы заменить классическое резюме на некое Smart-резюме, содержащее не только опыт работы и образование, но и скоринг по гибким навыкам и тестам на определение интеллекта и характера. 

Идея «Социального кода» заключалась в том, что если получится оцифровать личность, то станет возможно рассчитать оптимальную модель поведения человека, чтобы ему было комфортно жить, работать, учиться и развиваться. Так как стояла задача работать в коллективе, то было принято решение использовать некоторые наработки для нашей платформы cvcode.ru.

Помню, как мы все прошли тест М. Белбина и я вручную рассчитывал тип и роль в команде. Потом мы все это обсуждали. Дальше мы проходили все тесты, что сейчас у нас есть на платформе cvcode.ru и тем самым узнавали больше о себе и друг друге. 

Любая команда, любой проект и даже бизнес всегда сталкивается с кризисами. Способность пережить кризис и выстоять, как мне кажется, определяет успех. Кризисы накатывают волнами. Чем меньше команда, проект, компания, тем больше волнений вызывает даже мелкая рябь. 

В моих руках была информация о команде и вызовы внешнего мира. Задача выстоять в любых условиях. Я всегда верю в то, что руководитель или менеджер должен заниматься тем, чтобы обеспечивать возможность работать профессионалам. У меня не было навыков в разработке, да и вообще не было никаких навыков. Моя задача была помогать каждому в команде, чтобы выполнению его задач ничего не мешало. 

Моя задача как основателя была искать ресурсы. Почему я выбрал охлократию? Потому что мне показался такой подход самым разумным, когда в неопределенной обстановке, где неизвестно время следующей кризисной ситуации, лучшее что можно делать — это внимательно слушать свою команду, задавать вопросы и помогать во всех задачах. 

Если посмотреть с точки зрения управления организацией, когда мы знаем, что есть директор, бухгалтер, юрист и другой административно-управленческий персонал, то наша команда была в неком хаосе. Задачи распределялись по ситуации, проекты разворачивались по приходу клиента. Мы много раз меняли и дизайн, и целевой рынок и другие моменты только для того, чтобы выжить. 

Через пару лет мы приобрели нечто очень важное — это ценности команды. У нас не принято критиковать на пустом месте. Мы сохраняем всегда вежливое общение и доверие к друг другу. Наша команда не ругалась ни разу, даже за деньги. Из хаоса неструктурированных задач и неформализованных процессов мы стали сильной дружной командой. Мы решаем задачи по мере их поступления, мы ценим уважение и практикуем наставничество. 

Итого: потрачено 0 рублей. Приобретено: ценности команды, коммуникация, коллектив и товарищество.

Совет №2. Строить команду на ценностях 

В современном мире существует много методик управления командой или организацией. Я предлагаю смотреть на те, которые рассматривают не навыки (гибкие или профессиональные), а личные качества, такие как психологический тип и характер. 

Самое важное — это коммуникация, и может получиться, что не у всех есть этот навык. В то же время, если вы поработаете с чертами характера каждого в команде, то сможете сформировать среду с высокой информационной проводимостью. Это позволит быстрее формулировать и проверять бизнес гипотезы, что крайне важно для стартапа ранних стадий.

«Социальный код» — это команда схожих по духу людей. Для создания cvcode.ru мы использовали семь тестов: MBTI, BIG5, тест Белбина, опросник Кейрси, тест Роршаха, тест IQ и тест Герчикова. Таким образом, используя результаты по этим направлениям, мы узнаем тип личности, мотивации, силу интеллекта и психологическое состояние. 

Мне нравится смотреть на тест IQ и мотивации, а также тест Белбина и MBTI — это позволяет узнать роль в команде и мотивацию. Ведь каждому человеку нравится что-то свое, и с этим надо считаться. В нашей команде мы не просим подстроится под нас, скорее, команда принимает индивидуальность новичка, и мы все работаем вместе. Конечно, базовые элементы этикета и вежливости никто не отменял. В приличном обществе профессионалов мы не терпим вольности в критике или в оскорблениях. Уважение и поддержка каждого и к каждому. 

У нас в команде работает система наставничества, где более опытные всегда помогают стажерам и учат их, проверяют выполненные задания. Информация о личности позволяет успешно подстраивать индивидуальный курс развития новых разработчиков для проектов «Социального кода».

Итого: потрачено 0 рублей. Приобретено: глубокое понимание личности членов команды, индивидуальный подход к каждому и структура общения.

Совет №3. Учитывать этапы развития, на которых нужно менять стиль управления

Предлагаю не делать резких движений и не вводить новые инструменты так, чтобы команда резко переходила на новые условия работы. Изменения должны происходить постепенно и органично. Отслеживайте тех, у кого бывает, что отсутствуют задачи. Если в команде появляется очередь из сотрудников к какому-то одному специалисту, значит, вы неверно настроили рабочий процесс и стоит внедрять новые инструменты и методики управления задачами в проекте. 

Размер команды во многом определяет коммуникацию. В группе до пяти человек можно успевать всем общаться в едином пространстве и всегда быть в курсе происходящего. Когда же команда достигает 10 человек, то ряд вопросов может уходить в личные обсуждения, и тогда часть команды не в курсе всех дел по ряду проектов. 

В нашей команде 18 человек. Мы работаем над четырьмя собственными проектами как продуктовая команда, а еще часть команды получает заказы от сторонних заказчиков, там хоть и просты задачи, но все равно требуют внимания от остальных. 

Думаю, что постепенное структурирование команды как раз и позволяет нам так успешно расти и привлекать все больше людей в компанию. Не знаю, существует ли название такому стилю управления, но на практике он показывает удивительные результаты. 

На первом этапе до пяти человек не формализуйте процессы и работайте на команду, давая возможность быстро реагировать на окружающий рынок. Когда у вас будет 10 человек, зафиксируйте несколько ролей для того, чтобы они наставляли новых участников. Когда в команде уже 15 человек, необходимо разделять на команды. Возможно тут и начинается agile.

Самым рабочим инструментом для нас остается общий чат. Мы желаем доброго утра и делимся своими мыслями и эмоциями. Хорошо узнавать, что кто-то купил машину или защитил диплом. В команде есть ряд студентов, которым мы помогаем всей группой справиться с заданиями или выучить что-то новое. 

Планирование задач ведем в Trello. В основном Trello нужен, когда ведем отладку обновления сайта, так как удобно заносить туда ошибки и замечания. Лично для меня всегда был и есть блокнот с цветными ручками. Я записываю, зарисовываю и потом просто фотографирую и отправляю в общий чат нашей команды.

В своих продуктах мы зачастую встраиваем административную панель, куда добавляем необходимый функционал — это позволяет не отвлекать команду на мелкие операционные задачи. При достижении команды в 20 человек придется изменить подход к организации работы, так что будем держать вас в курсе. 

Итого: потрачено 0 рублей. Приобретено: 18 человек в команде.

Совет №4. Вкладывать внимание и силы в улучшение рабочей среды

Для развития вашей организации необходимы люди. Наем персонала составляет почти 50% основной работы основателя (директора). Необходимо находить уникальных по компетенциям и опыту людей, которые помогут создавать такую ценность, что она определяет конкурентное преимущество на много лет вперед. 

Я считаю, что необходимо создавать такой микро- и макроклимат в организации, чтобы сотрудники хотели приводить к вам своих друзей и всем рассказывали про то, как здорово работать в вашей команде. Вкладывайте внимание и силы в улучшение рабочей среды, и тогда вам не придется искать сотрудников. Создавайте постоянную возможность стажироваться, учиться у вас и двигайте стажеров, предлагайте им лучшие условия. Вы можете помогать им устраиваться даже к конкурентам. Помните, главное — это люди.

Сегодня все задаются вопросом, как создать команду. Поиск разработчиков в команду также вызывает вопросы и представляет определенные сложности для человека с идеей, кто хочет создать что-то свое. За недолгое время я понял, что команда всегда формируется вокруг идеи, вокруг определенного, пусть и абстрактного смысла. 

С 2020 по 2021 год наша команда выросла в шесть раз. «Социальный код» действительно оказался притягательной идеей, но больше всего мы гордимся нашими ценностями, сформированными еще в начале пути.

Сегодня мы регулярно принимаем в нашу рабочую группу стажеров. Каждый участник «Социального кода» привел как минимум одного своего товарища, кто хочет учиться ИТ-технологиям. При таком потоке мы растем достаточно быстро, во время обучения команда еще больше сплачивается, и тогда само понятие наем у нас не используется. Когда знаешь социальный код стажера, уже сразу понимаешь, что это за человек и куда он дальше пойдет, и что будет делать. 

Мягкий стиль управления выигрывает по многим направлениям. Мы работаем с людьми, а у людей, у каждого из нас, есть своя жизнь, наполненная не только работой, но и вещами, из которых они черпают вдохновение.Необходимо всегда помнить, что у каждого есть семья и внутренние заботы. Иногда бывает, что денег впритык и нужно помочь. Случается, что нужно уехать на пару дней для решения личных семейных вопросов. 

Понятно, что у каждого проекта есть свои сроки сдачи, но иногда гораздо важнее не сайт запустить или обновить в понедельник, а попасть к своему ребенку на праздник или помочь жене, съездить к родителям и так далее. Гибкость в управлении позволяет смягчать стресс, которому подвергаются люди в команде, что дает им возможность отдохнуть за работой от внешних вызовов бытового мира. Это ценно.

Итого: потрачено 0 рублей. Приобретено: уважение, четыре практиканта, договоры с вузами. 

Предложенные советы по управлению командой на ранних стадиях являются личным опытом и могут не коррелировать с образом мысли основателей. Вместе с тем, есть неопровержимые доказательства того, что внимательный и чуткий подход к команде, который  позволяет, отталкиваясь от потребностей к определенным условиям труда и задачам, создавать эффективную рабочую среду. 

В самом начале не фиксируйте должности и обязанности, вам не нужна иерархия и подчиненность. По мере роста команды смотрите и отслеживайте тех, кто остается за бортом и временно оказывается в ожидании сдачи какого-либо участка.

В разработке за непрерывностью производственного процесса, например, следит директор по технологии. Макро- и микроклимат в команде позволяет вдохновлять сотрудников привлекать в организацию своих друзей и знакомых, так как за хорошие условия не составляет труда поручиться. 

Не отказывайте тем, кто пришел к вам в команду и просится взять его или ее. Разработайте систему стажировок и тестовых заданий. Всегда будьте в курсе внешнего круга, и тогда вам не потребуется наем. 

Фото на обложке: G-Stock Studio/shutterstock.com