По каким причинам в России страдает культура диалога с соискателями

Что влияет на отсутствие обратной связи

Отсутствие обратной связи после интервью называют гостингом. По данным опроса, каждый третий из соискателей сталкивается с тем, что работодатель пропадает после собеседования. Результаты исследования, на наш взгляд, говорят о том, что обратная связь как рабочий инструмент плохо освоен сотрудниками. Разберем причины, по которым это происходит:

1. Низкий уровень культуры и этики конкретного рекрутера и самой организации.
2. В компании нет долгосрочной стратегии или политики в части работы с людьми.
3. Организация входит в топ игроков рынка: считается лидером, монополистом, градообразующим предприятием, государственной структурой. У таких компаний нет конкурентов, но всегда есть высокий спрос на вакансии. Поэтому мотивация совершенствовать общение с кандидатами отсутствует. Люди придут к ним и без этого.
4. Этап обратной связи не предусмотрен в процессе найма. Компания не привыкла сообщать соискателям о своем решении.
5. Компания экономит ресурсы. HR-специалисты слишком заняты, чтобы давать развернутую обратную связь.
6. У рекрутера и нанимающего менеджера (независимо от иерархии и управленческого опыта) нет необходимых компетенций или они недостаточны, чтобы грамотно сформулировать причину отказа.
7. Бывает, что объективных причин для отказа вовсе нет. Есть только абстракции: «глаза не горят», «не сработаемся» и т.д.
8. Работодатель руководствуется ретроспективным взглядом: смотрит на опыт работы и оценивает образование, не учитывая поколенческие тенденции рынка труда, конъюнктуру рынка и отрасли, изменение форматов работы.
9. Кандидата не рассматривают как потенциального потребителя собственных товаров и услуг. Например, рекрутеры кадровых агентств забывают о том, что HR-ры, которых они подбирают, могут быть заказчиками услуг агентства. Кандидат — потенциальный потребитель различных товаров и услуг во всех сегментах: B2B, B2C, B2G, B2I, B2X. Поэтому отсутствие обратной связи от работодателя может вызвать у соискателя негативное впечатление о компании не только как о работодателе, но и как об участнике рынка, а также экстраполироваться на его товары, услуги.

Почему мы говорим о проблеме отсутствия обратной связи сейчас, ведь проблема не нова

Во-первых, потому что мы живем в турбулентное время, которое создает напряжение на рынке труда, и устоявшиеся поведенческие тенденции участников рынка становятся более выраженными и массовыми. Соискатели хотят получить работу, обратную связь, настойчиво привлекая внимание к проблеме всеми доступными способами. Работодатели пренебрегают частью процесса коммуникации с соискателем, особенно если у них большой выбор кандидатов на рынке. Во-вторых, на наш взгляд, HR-индустрия в России нуждается в повышении уровня стандартов работы.

Если этого отношения нет на уровне жизненных принципов, бизнес-процесс по предоставлению обратной связи может не работать на уровне его исполнения конкретным человеком. Если на жизненные ценности людей в профессии мы повлиять не можем, то на стандарты бизнес-процессов — вполне.

Эволюция HR-менеджмента привела к трансформации роли рекрутера: современный HR обеспечивает полную интеграцию бизнеса и персонала, взаимосвязь HR- и бизнес-стратегии, принимает управленческие решения на основе системного сбора и анализа информации о человеческом капитале.

Для принятия эффективных управленческих решений необходима система отчетности, которая базируется на стандартизированных HR-процессах. Если отсутствует стандартизация бизнес-процессов, мы не сможем собирать качественную HR-аналитику для принятия управленческих решений.

Стандартизация бизнес-процессов также позволяет синхронизировать работу по различным направлениям. В контексте обсуждаемой проблемы нас интересует синхронизация стратегии развития HR-бренда и стратегии найма для обеспечения компании компетенциями нужного количества и качества.

Проблема гостинга со стороны работодателя лежит в плоскости недоработок, связанных со стратегией найма и отсутствием стандартизированного рекрутмент-процесса и слабым контролем исполнения стандартов, а также с недоработками в области стратегии развития HR-бренда.

Если на уровне стратегии развития HR-бренда мы не зафиксировали важность и принципы поддержания определенной репутации компании, то мы не будем ориентированы на имплементацию этих принципов во все HR-процессы, в частности, в процессы рекрутмента.

В рекрутменте стандартизации подлежат:

• профиль кандидата (soft и hard skills);
• профиль рекрутера (soft и hard skills);
• принципы найма;
• источники найма;
• инструменты поиска;
• инструменты и уровень автоматизации рекрутмент-процессов;
• длительность процесса найма;
• количество вакансий на одного рекрутера;
• этапы отбора кандидатов;
• методы и способы отбора и оценки кандидатов;
• коммуникации: форма и сроки предоставления обратной связи на различных этапах отбора, зоны ответственности рекрутера и нанимающего менеджера по предоставлению обратной связи (кто, когда и как предоставляет обратную связь) и другое.

Можно выделить три ключевые взаимосвязи между стандартизацией рекрутмент-процессов и проблемой гостинга. Ниже рассмотрим их подробнее.

Как профиль кандидата влияет на обратную связь

Согласно статье 3 и 64 ТК РФ, оказать кандидатам в приеме на работу можно только по причине несоответствия их деловых качеств квалификационным требованиям.

Соответственно, обратная связь соискателю по итогам различных этапов отбора должна базироваться на требованиях к профессиональным компетенциям. Это те самые hard и soft skills, которые должны быть стандартизированы. То есть описаны и в идеале зафиксированы в виде локально-нормативного документа компании с учетом ЕКСД.

Отсутствие описанных компетенций создает сложности в выявлении и формулировании причин отказа. Если мы не знаем точно, кого мы ищем и по каким критериям отбираем, то не сможем и предоставить внятную обратную связь.

По теме: Как построить личный бренд в LinkedIn, чтобы он привлекал инвесторов, клиентов и работодателей

Количество вакансий на одного рекрутера и обратная связь

Если рекрутер не предоставляет обратную связь, объясняя это высокой загруженностью, то это также связано со стандартизацией процессов рекрутмента. Если работа сотрудника не спланирована, не нормирована, то в ней сложно расставить приоритеты, сложно оценить и прогнозировать результат этой работы. В большом хаотичном потоке задач рекрутер предоставлен сам себе, поэтому он вынужден расставлять приоритеты в работе самостоятельно в меру своих знаний, умений и навыков.

Эта же логика применима и к работе нанимающего менеджера. Если он настолько занят, что не может найти время на предоставление обратной связи, то это издержки неэффективных бизнес-процессов. Они касаются как непосредственно работы нанимающего менеджера, так и процесса отбора. Ведь процесс отбора не стандартизируется без участия внутренних или внешних заказчиков рекрутмента.

Парадоксально, но причины возникновения такой манипуляции — это тоже издержки неэффективных процессов, в том числе рекрутмент-процессов. Возникают вопросы: почему мы в свое время на роль нанимающего менеджера взяли кандидата, ориентированного на процесс, а не на результат? Это устраивает бизнес? Это соответствует компетенциям должности, которую он занимает? Или описанные компетенции отсутствуют в принципе? Попробуйте ответить на них.

Профиль рекрутера и обратная связь

Если рекрутер «выпадает» из стандартизированных процессов, не может сформулировать обратную связь даже с учетом наличия стандартизации, значит, причина кроется в компетенциях, которые мы либо неправильно «подобрали» либо не развили.

Если была ошибка в подборе, опять же надо смотреть на бизнес-процессы: какой конкретно этап оценки дал сбой и почему. Если мы не развили компетенции, то проблема кроется в бизнес-процессах, связанных с обучением и развитием персонала.

Таким образом, у нас нет другого выхода, кроме как строить эффективные бизнес-процессы, если мы хотим достигать целей и не создавать проблемы, которые перерастают в целые явления на рынке. Например, такие, как гостинг.

Однако хотим обратить внимание на то, что эффективный бизнес-процесс не обязательно детализированный. Степень детализации бизнес-процессов зависит от ряда факторов: стадии развития бизнеса, уровня автоматизации, количества участников процесса и другого.

Фото на обложке: Freepik