Организовать инклюзивный наем в компании правильно: 6 шагов

Мы часто говорим об универсальном дизайне услуг, который доступен одновременно и людям с инвалидностью, и без. Но когда речь идет о развертывании программы инклюзивного трудоустройства, возникает много нюансов, которые продиктованы особенностями бизнес-процессов, уровнем автоматизации и развитием дистанционных рабочих мест. 

И все же есть алгоритм, который используют компании, системно реализующие программы инклюзивного трудоустройства. Этот подход помогает работодателям подготовить людей с инвалидностью к интеграции в команду и правильно выстроить HR- и бизнес-процессы, чтобы трудоустройство было эффективным.

Проведите внутреннее D&I-исследование 

D&I-исследование — это первый этап в развертывании системы инклюзивного найма. У него есть несколько задач:

1. Выяснить отношение сотрудников компании к инклюзии (барьеры и мотивацию).
2. Понять, какие возможности для трудоустройства людей с инвалидностью есть компании.
3. Определить, количество сотрудников со скрытой (незарегистрированной) инвалидностью.

Мы используем такую методику D&I-исследования:

• Массовый анонимный онлайн опрос всех сотрудников. Он позволяет выявить общее отношение к инклюзии в команде и частично определить количество сотрудников с инвалидностью, которые не хотят заявлять о ней, выяснить причины этого.
• Провокационные интервью с топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками. Они нужны, чтобы понять истинное отношение к инклюзивному трудоустройству. Как правило, в рамках массового опроса сотрудники выражают лояльность инициативе работодателя, но на деле оказывается, что приверженцев новой идеи значительно меньше. Этот этап помогает определить, какие сомнения и страхи в отношении инклюзивного найма есть у сотрудников, и понять их мотивацию для развития инклюзии. 
• Интервью с руководителями среднего звена. Тимлиды — люди, на которых в первую очередь ложится основная нагрузка по развертыванию инклюзивного найма в командах, поэтому важно понять их скепсис и мотивацию. На этом этапе можно определить, какие вакансии в рамках отдела могут быть выделены для людей с инвалидностью. 

Заручитесь поддержкой 

Выводы проведенного исследования позволят грамотно выстроить информационную кампанию в коллективе. Без нее не обойтись, если речь идет о долгосрочной программе инклюзии.

Вы будете понимать:

• какие аргументы «за» вы используете,
• как работаете со страхами,
• как мотивируете людей со скрытой инвалидностью рассказать о ней.

Работа со страхами

Барьеры в отношении инклюзивных команд часто вызваны незнанием и непониманием того, как общаться с людьми с инвалидностью, как правильно предлагать помощь, ставить задачи. В этом помогает специальный курс по инклюзивной коммуникации, который входит в онбординг. 

Еще один страх — недоверие в отношении профессиональных навыков сотрудников с инвалидностью. Здесь может помочь разработка подробного функционала вакансии и фиксация четких KPI, наставничество и выстраивание индивидуальных программ развития.

Аргументы «за»

Продвигая инклюзивную повестку в компании, вы можете опираться на аргументы «общей пользы».

Например, следование инклюзивной повестке:

• снижает репутационные риски компании;
• помогает нарастить экспертизу для создания доступных услуг;
• увеличивает инновационный потенциал команды.

Эти аргументы будут услышаны топ-менеджментом.

Что же касается рядовых сотрудников, то здесь важно опираться на личную мотивацию. Выявить ее помогает внутреннее D&I-исследование. В каждой компании будут найдены свои инсайты, но есть и некий общий тренд, который мы отмечаем на основе результатов закрытых исследований.

Для представителей более молодого возраста важна социальная ответственность компании, через ESG-проекты работодателя они хотят быть сопричастны позитивным изменениям.

Поколение 27+ чаще думает об инклюзии с точки зрения собственной экономической безопасности — я не хочу остаться без работы в случае инвалидизации. 

Работа со скрытой инвалидностью

Здесь задача информационной кампании — снять опасения. Например, сотрудники боятся дискриминации в коллективе, ограничения карьерного роста. В этом случае внутренняя коммуникация должна быть направлена на трансляцию политики нетерпимости к разным формам дискриминации.

Читайте по теме: 9 практик инклюзивного лидера: как научиться слушать и слышать свою команду

Важно рассказывать о том, что в компании работают люди с разными видами инвалидности, что компания учитывает особенности здоровья таких сотрудников, адаптирует рабочие места, чтобы сохранить их здоровье. 

Определите вакансии, которые могут занять люди с инвалидностью

Приступая к этой работе, полезно составить список «очевидных» вакансий для вашей компании, которые могут быть доступны людям с инвалидностью.

Например, для банковской сферы это могут быть:

• разметка данных,
• кол-центры,
• модерация,
• контроль качества.

Для составления этого списка лучше привлечь внешних D&I-экспертов. Они помогут определить критерии для выделения вакансий «неочевидных».

1. первично такие вакансии выявляются на этапе интервью с тимлидами в рамках D&I-исследования,
2. далее расписывается их подробный функционал, график,
3. при необходимости они могут быть адаптированы.

Например, часто люди с инвалидностью могут работать только неполный рабочий день — работодатель может ввести двух сотрудников на 0,5 ставки, разделив время работы на две смены с оплатой труда, соответствующей объему работы.

Читайте также: Diversity and inclusion: что значит для бизнеса новый тренд

Важно отладить процедуру подбора и найма сотрудников с инвалидностью на регулярной основе.

Например, на странице «Карьера» портала МТС вакансии для людей с инвалидностью промаркированы и в фильтрах предусмотрен соответствующий критерий поиска.

• в формы на подбор соискателей в компанию был добавлен пункт «готовность рассматривать людей с инвалидностью»,
• в анкете можно выбрать виды инвалидности, которые подходят под функционал, график работы. 

Разработайте программу адаптации

Онбординг должен быть направлен и на новых сотрудников с инвалидностью, и на команду в целом. Первые получают информацию о том, как правильно коммуницировать в корпоративной среде, вторые — об основах коммуникации в инклюзивной команде.

Для сотрудников с инвалидностью

Большинство сотрудников с инвалидностью, даже имея высшее образование, не всегда обладают представлениями об основах бизнес-коммуникаций. Причина этому — отсутствие опыта работы. Это важно учитывать при найме сотрудников с особенностями здоровья.

Читайте также: 10 принципов эффективной организации

В «Билайн», например, действует корпоративный университет, где сотрудники могут пройти не только профессиональное обучение, но и изучить основы коммуникации внутри компании. 

В «Тинькофф» для более эффективного вовлечения новых сотрудников в компании существует адаптационный партнер. Он полностью сопровождает новичка на протяжении первых трех месяцев его работы и в индивидуальном порядке помогает решать все вопросы. При необходимости сотрудники могут обратиться за бесплатной помощью к психологу или командному коучу.

Кроме того, для адаптации сотрудников с инвалидностью там дополнительно работают:

• программы повышения эффективности (адаптированные для разных групп);
• курсы по использованию рабочих инструментов и ресурсов (адаптированные);
• тренажеры по основным типам задач, сотрудник может потренироваться на прототипе, прежде чем приступать к выполнению задания.

Для действующих сотрудников 

Цель онбординга для действующих сотрудников — снять страхи и барьеры в общении с людьми с инвалидностью.

Как правило, онбординг включает:

• общий блок по этике в отношении людей с инвалидностью;
• блок по коммуникации с людьми с разными видами инвалидности. Например, если у человека нарушена речь, стоит предложить ему вести письменную коммуникацию; 
• блок по рабочей коммуникации о том, как ставить задачи, спрашивать результат. Например, стоит исключить излишнее восхищение сделанной работой и оценивать работу адекватно.

Определитесь с ролью наставника

Сотруднику с ментальной инвалидностью может быть нужен наставник из числа специалистов отдела, который поможет закрепить функционал.

Что касается людей с другими формами инвалидности, то часто бывает достаточно грамотного онбординга и возможности обратиться к куратору из отдела или HR-департамента. 

Читайте по теме: Внедряем сопровождаемое трудоустройство в компании: зачем и как?

В Jonson & Jonson, например, новичку первое время помогает наставник и коллега-бадди — человек, к которому можно обратиться с любыми вопросами, он может по-дружески поддержать.

Не забывайте о действующих сотрудниках

Очень важно развивать программу реинтеграции в компании, которая бы предусматривала возможность продолжения работы для действующих сотрудников, получивших инвалидность:

1. изменение позиции;
2. адаптацию функционала;
3. рабочего графика;
4. формата работы.

Наше исследование показывает, что:

• 90% опрошенных, получивших инвалидность во взрослом возрасте, потеряли после этого работу, 53% так и не нашли ее вновь;
• у сотрудников есть запрос на гарантии защищенности со стороны работодателя. Они хотят быть уверены, что не лишатся работы, если в силу ограничений здоровья, они не смогут справляться с текущей работой.

Развертывание программы инклюзивного найма по данному алгоритму может занять 1-1.5 года. Но только правильный, системный и последовательный подход позволит сделать эту программу устойчивой и избежать разочарований и интоксикации инклюзией. 

Фото на обложке: Shutterstock / Drazen Zigic