Колонки

Каких изменений ждать в корпоративном обучении в 2021 году

Колонки
Екатерина Барабанова
Екатерина Барабанова

Директор по развитию персонала «Ростелекома»

Ирина Печёрская

Во время пандемии COVID-19 возникли вызовы, задачи и потребности, которые сформировали новые паттерны поведения, потребительские привычки и ожидания. Это отразилось на бизнес-трендах и HR-процессах, существенным образом изменив привычный уклад вещей. 

Многие новшества прошлого года останутся с нами и после окончания пандемии, определив ключевые тенденции на 2021 год и следующие несколько лет. Безусловно, многое изменилось в области обучения и развития персонала — об этом рассказывает Екатерина Барабанова, директор по развитию персонала «Ростелекома». 

Каких изменений ждать в корпоративном обучении в 2021 году

Можно выделить две основные группы изменений: краткосрочные и долгосрочные.

Краткосрочные 

 

Взрывной рост скорости внедрения технологических решений

C переходом на удаленку компании начали активно внедрять инструменты для работы и обучения распределенных команд. Вырос объем дистанционного обучения, появились решения для проведения виртуальных классов и удаленного взаимодействия преподавателей и учащихся. 

LMS-системы начали активно выпускать новый функционал, запустились интересные проекты по удаленному ассессменту. Объем инвестиций в EdTech-решения по итогам прошлого года достиг максимума по сравнению с предыдущими периодами. 

Корпоративные университеты активно наращивали компетенции в области проведения вебинаров и онлайн-тренингов, разработки дистанционных курсов и методологии онлайн-программ. 

Вместе с тем возникли сложности с обучением производственного персонала. Здесь на помощь пришли стартапы, которые позволяют перевести обучение в VR, создав максимально близкую к реальности среду для отработки практических навыков.

 

Изменение повестки корпоративного обучения

В прошлом году появился ряд программ и фокусов для поддержки новой операционной модели и сохранения эффективности при удаленной работе. 

Среди них — программы по управлению распределенными командами, управлению личной эффективностью на удаленке, стресс-менеджменту, well-being (благополучие сотрудников) и ментальному здоровью, программы по работе в рамках COVID-19 и обучению инструментам удаленного взаимодействия. 

Например, в нашей компании появился ряд тренингов по обучению сотрудников новым типам взаимодействия с клиентами. Это продажи продуктов по телефону для sales-подразделений, проведение переговоров и управление атмосферой переговоров на видеоконференциях для руководителей коммерческих подразделений и другие. 

Многие темы, связанные с эффективным взаимодействием в гибридной среде, останутся с нами надолго. Сейчас L&D-командам как никогда важно отслеживать изменения в компании и понимать, как они могут поддержать эти изменения.

 

Фокус на повышении эффективности корпоративного обучения 

В условиях, когда многим компаниям пришлось затянуть потуже пояса, необходимость видеть возврат инвестиций в образовательные проекты становится необходимостью. 

Стратегия корпоративного университета должна отвечать бизнес-целям и быть направлена на достижение коммерческих результатов, в том числе в краткосрочной перспективе. Вопрос о ценностном предложении корпоративных университетов сейчас актуален как никогда. 

Как выстроить бизнес-процессы и программы L&D таким образом, чтобы стать частью кросс-функциональной команды, достигающей высоких результатов по выручке, захвату доли рынка, повышению качества клиентского сервиса, выводу продуктов на рынок? 

Именно это сейчас важно и именно от качества этого взаимодействия зависит будущее L&D-функции в компаниях.

 

Ограничения как источник инноваций и новых решений

Благодаря ограничениям, которые были введены в прошлом году во многих компаниях, на рынке выработались очень интересные подходы и решения по обучению сотрудников. 

Так, мы перевели программу развития топ-менеджеров региональных филиалов на 600+ человек в онлайн-формат. При этом мы оптимизировали командировочные затраты, увеличили NPS-программы и повысили уровень peer-to-peer взаимодействия и нетворкинга участников. 

Интересные решения предложила бизнес-школа «Сколково», которая начала проводить свои открытые и корпоративные программы в виртуальном классе, по уровню интерактивности и вовлечения участников не уступающий очному обучению в кампусе.

 

Долгосрочные

 

L&D как фасилитатор изменений и гибкости в организации (agility)

Скорость изменений сейчас высока как никогда. Для того, чтобы быть эффективным в этих изменениях, нужны не только актуальные навыки, но и умение адаптироваться, постоянно обучаться и обладать открытым мышлением. 

Важны не только навыки, но и установки. Команды обучения должны научиться работать с этими установками и создавать growth mindset (мышление роста) организации.

 

Рост эффективности обучения через работу с данными

Благодаря внедрению новых цифровых решений у L&D появится большое количество данных о том, как сотрудники учатся, что им нравится, какие компетенции важны для продвижения по карьерной лестнице.

Работа с данными поможет создавать индивидуальные траектории развития, которые учитывают личные цели сотрудника, предпочитаемые способы обучения и задачи бизнес-подразделения, позволяя ему быстрее освоить необходимый навык и поддержать мотивацию. Что в свою очередь повышает эффективность обучающих программ.

 

Новые требования к L&D-продуктам и сервисам

В связи со смещением традиционного подхода face to face обучения в сторону цифровых сервисов и решений, L&D необходимо будет учиться создавать образовательные продукты и сервисы по всем законам запуска продукта. То есть продумывать UX/UI, пользовательский путь, работать с продуктовыми метриками, выстраивать поддержку пользователя. 

Если в очном обучении у корпоративных университетов практически не было конкурентов внутри компании, то при переходе в онлайн мы начинаем конкурировать с открытыми источниками в интернете: Coursera, YouTube, блогерами, нишевыми образовательными ресурсами. 

Чтобы не проиграть в этой борьбе, необходимо привлекать в команды корпоративных университетов продактов, бизнес-аналитиков, специалистов по customer care и т.д. 

У нас сейчас есть отдельная команда, главный фокус которой — создание удобных HR-сервисов, которые имеют продуктовые KPI, и управление опытом сотрудника. Например, ключевые метрики корпоративной LMS — это MAU (monthly active users — число уникальных пользователей в месяц) и retention rate (показатель удержания пользователей).

 

Фокус на reskill — быстрое устаревание навыков сотрудников и целых профессий

В связи с быстрым изменением социальных и технологических трендов профессиональные навыки быстро устаревают. Пандемия только увеличила скорость устаревания этих знаний и навыков. Некоторые профессии потеряли актуальность буквально за несколько недель. 

Поэтому одна из важнейших задач L&D — быстрое обучение сотрудников новым навыкам и профессиям, которые востребованы сейчас или будут актуальны в ближайшее время.

Так, Сбербанк запустил «Школу 21», чтобы обучать и переобучать взрослых людей в разработчиков, тестировщиков и инженеров. 

В «Ростелекоме» есть проект «Биржа талантов», которая позволяет прокачивать новые навыки в работе над реальными бизнес-проектами и релоцироваться на новые должности внутри компании. А наша «Школа программирования» дает возможность, пройдя обучение с нуля, даже поменять профессию внутри компании.

 

Редизайн подходов, процессов и форматов в корпоративном обучении

Гибридные офисы и комбинированные форматы работы скоро станут новой реальностью. Знания и навыки будут нужны здесь и сейчас. Возможность тут же тестировать и внедрять в практику то, что только что узнал, станет новой нормой. 

Это повлияет на подходы к разработке материалов, методики, которые используются для обучения. Изменятся инструменты и механики обучающих программ, а также способы измерения эффективности обучения. 

Появится необходимость чаще редактировать и обновлять контент. Повысятся требования к скорости разработки. Все это приведет к переосмыслению и перезапуску новых форматов обучения. Нас ждут звездные проекты, провайдеры и решения. 

 

Человекоцентричность как основа HR-процессов 

Пандемия показала, что в центре любых изменений стоит человек и его благополучие. Поэтому, как и во всех HR-процессах, в обучении опыт пользователя выходит на первый план. Вовлечение, поддержка сотрудника и ценностный подход станут неотъемлемой частью любого обучения. 

 

Из-за пандемии все процессы переформатированы в онлайн-формат. Мы научились все делать дистанционно: работать, коммуницировать, учиться. 

Онлайн-обучение становится важной частью формирования корпкультуры многих компаний. В этих условиях корпоративным университетам и командам по обучению и развитию персонала важно создавать возможности для поддержания в компаниях Learning Agility. 

Для сотрудников любого уровня — от специалистов до топ-менеджмента — сейчас как никогда актуальна способность и готовность учиться и переучиваться, адаптироваться и применять знания и опыт в постоянно меняющихся условиях. 

При этом следует помнить об эффективности, о том, как обучение влияет на коммерческие результаты, и в стратегии корпоративного университета учитывать бизнес-цели компании. 

Фото на обложке: SFIO CRACHO/Shutterstock.com

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Как помочь сотрудникам не потерять квалификацию на удаленке
  2. 2 Повысить продажи и снизить текучку: как создать эффективную систему онлайн-обучения для продавцов
  3. 3 Спросил, увидел, починил: как повысить эффективность сотрудников на удаленке с помощью HR-чекапа
Защита для бизнеса
Забудь о проблемах с безопасностью
Узнать больше