Колонки

Как грамотно организовать обучение для сотрудников?

Колонки
Даниил Ганопольский
Даниил Ганопольский

Директор по развитию бизнеса Академии АйТи

Анастасия Фролова

По данным исследования Hays, только 24% всего дополнительного обучения приводит к увеличению эффективности труда. При этом 50% сотрудников хотели бы учиться тому, что применимо в компании, но не знают как найти готовый курс. Как исправить ситуацию? Своим опытом делится директор по развитию бизнеса Академии АйТи Даниил Ганопольский.

Как грамотно организовать обучение для сотрудников?

Какие задачи бизнес решает через обучение?

Зачастую готовые образовательные продукты собраны под широкую целевую аудиторию, например, курс по программированию на Java может иметь 10-100 вариантов содержания, целевой аудитории, области применения и еще огромного количества скучных и неинтересных параметров.

Простыми словами: не каждый сотрудник, прошедший через готовый образовательный продукт, сможет затем помогать работодателю уникальными знаниями и решать нетривиальные задачи. Часто самая широкая целевая аудитория — те, кто совсем ничего не понимает в предмете и хочет о нем узнать.

Кастомизированное обучение (разработанный с нуля или адаптированный под конкретную потребность отдельного юнита курс) — кладезь решений для бизнеса. Обучая сотрудников, можно влиять абсолютно на все показатели бизнеса любого размера: от повышения объемов продаж до уменьшения количества обращений в службу поддержки. Главное — четко понимать потребность, цель и задачу.

 

Отправляем сотрудника на регулярный курс: всегда ли результат перекликается с ожиданиями? 

В классическом варианте модель организации обучения выглядит следующим образом:

  1. В начале года внутренний T&D (специалист по обучению) собирает потребности всех вверенных ему подразделений;
  2. Проводит анализ рынка: «Сколько стоит?», «Какие курсы закрывают задачи?», «Синхронизируется ли потребность конкретного сотрудника с бизнесом?» и так далее;
  3. Вносит обучение в план;
  4. Управляет процессом подписания договора, оплаты счета, организации обучения.

На первый взгляд модель вполне логично выстроена, процесс налажен и вообще — «всегда так работало», но есть несколько «но»:

Самая большая практическая конференция про выход на международные рынки Start Global Day

  1. Специалист по обучению очень часто не разбирается  в предметной области курса. То есть, ему приходит запрос от сотрудника вида: «Хочу DevOps», и T&D начинает искать все курсы по DevOps. Важно на этом этапе уточнять: «Какие задачи нужно решить курсом?», «Кто будет слушать курс?», «Какой уровень предварительной подготовки?» и так далее.
  2. Бывает, запланированное обучение по определенному предмету устаревает. Допустим, в начале года мы выбрали курс по приготовлению кофе на классической кофемашине, запланировали его, а от классических кофемашин все резко отказались в пользу гейзерных турок, на них и быстрее, и вкуснее, и проще.  Тогда обучение нам нужно уже по новому предмету. 
  3. Сотрудники выбирают себе курс не по уровню предварительной подготовки, а по уровню желаемого результата — не совсем объективно оценивая свои знания, чаще всего, кстати, преуменьшая их.

Таким образом, если в нашем процессе возникает хотя бы одно «но», качество обучения снижается по экспоненте.

 

Что делать, если для достижения бизнес-результатов через образование, требуется много времени/подрядчиков/нет курса-решения

Задавшись этим вопросом, T&D могут понять, что большая часть найденных курсов откровенно не решает задачи бизнеса. Да, сотрудники получают сертификаты, что-то узнают, но поставленные цели не достигаются.

Вывод: если существующего курса, решающего потребности, нет, нужно создать индивидуальный. Если образовательный продукт будет кастомизирован под решение определенных задач, он в 100% случаев сработает в вашу пользу.

При этом важно понимать:

  1. На первый взгляд может показаться, что выбранный сотрудником курс подходит и решает задачи, но всегда копайте глубже: обсудив детали, выявив фундаментальную проблему, скорее всего, вы поймете, что базовый курс ее не решит.
  2. Существуют курсы, в основном по инструментам, которые действительно хороши и универсальны. Если сотрудник не знает определенный инструмент — отправляйте его изучать инструментарий. Здесь кастомизированный подход не нужен. 

 

Кейс: кастомизированный курс для IT-менеджмента

У партнера нашей компании была проблема: IT-лидеры продукта и его владельцы не могли договориться о взаимодействии работы команд. На первый взгляд казалось верным обучить всех одной методологии и следовать ей, но не все так просто. Бизнес проседал в эффективности на 40% по отношению к плану.

До: процесс и сроки

Изначально задача решалась классическим способом: через планирование обучения и существующие образовательные курсы.

120 участников процесса потратили совместно около 1 500 трудочасов во время обучения на запланированных курсах. Сотрудники возвращались на работу, но проблема не решалась — договориться по-прежнему не могли, бизнес проседал, команда менялась.

Что мы сделали:

Провели интервью с функциональным заказчиком и выяснили, что:

  1. Команды использовали разные методологии;
  2. Проблема существовала не только на уровне коммуникации, но и на уровне hard skills — разный уровень компетенций и подготовки;
  3. Время на решение ограниченно, остановка работы команд не представляется возможной, количество участников — 100 человек.

Совместно с заказчиком мы провели две часовые сессии для погружения в процесс и выявления критических точек. Выяснили, что для решения задачи нам необходим образовательный курс, который:

  1. выравнивает hard skills;
  2. синхронизирует задачу для IT-лидеров и владельцев продукта;
  3. объединяет команды и позволяет оцифровать процесс управления;
  4. занимает по времени не более 16 часов.

 В общей сложности наш клиент потратил 250 трудочасов, мы — 80.

Итого — цель была достигнута за 330 трудочасов.

Что получилось:

Изменив подходы, правильно сняв потребность, проведя тестирование и интеграцию команд, мы получили экономию почти в пять раз. Для нас это была победа и подтверждение гипотезы: «Через обучение можно решить все».

Самое интересное, что при кастомизации курса верхнеуровневая цель достигается быстрее, дешевле и главное — качественнее, чем при использовании существующих образовательных продуктов. Еще один важный поинт: мы позаботились о каждом участнике процесса, не отвлекали их от работы и собирались только в фокусе.

Спустя год, измеряя результаты прошедшего обучения, мы выяснили, что бизнес вырос на 7% от плана, все сотрудники живут в одной парадигме, а знания, полученные в ходе обучения, применяются на каждой стадии процесса.

 

Чек-лист, как сделать обучение ваших сотрудников эффективнее

  • Всегда выясняйте истинную цель обучения;
  • Синхронизируйте цели сотрудников с целями бизнеса;
  • Изучайте внутреннюю целевую аудиторию;
  • Старайтесь найти как можно больше релевантных вариантов существующих курсов, из них будет проще создать качественный продукт;
  • Не бойтесь погружаться в предметную область;
  • Обращайтесь только к профессионалам, которые специализируются на создании индивидуального контента — проверяйте их опыт, репутацию, лицензию.

Все мы привыкли видеть образовательные продукты уже готовыми, но теперь вы знаете, что есть и иной путь. Попробуйте кастомизировать курсы под ваши конкретные задачи, и результат вас удивит.

Фото на обложке: unsplash.com

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Четыре ключевых направления работы с онлайн-репутацией
  2. 2 Видение основателя или потребности пользователей: на что ориентироваться стартапам ранней стадии в первую очередь?
  3. 3 Налоговая вызывает директора и бухгалтера компании на «разговор»: что необходимо знать
  4. 4 Финансовое планирование: что это и зачем нужно для бизнеса
  5. 5 Как открыть школу английского языка — инсайты владельца более 30 филиалов
AgroCode Hub
Последние новости, актуальные события и нетворкинг в AgroTech-комьюнити — AgroCode Hub
Присоединяйся!