В чем разница между внутренней мотивацией и вовлеченностью в работу

Вовлеченность — это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, в котором сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше.

Внутренняя мотивация — одна из двух составляющих вовлеченности (вторая — комфортная рабочая среда), то есть вовлеченность — понятие более широкое.

Приведу пример. Мотивированный человек хочет и любит работать. Вовлеченный специалист — это мотивированный человек, который хочет и любит работать именно у вас, стремится принести пользу и добиться результатов не только ради бонусов или премий, но и ради процветания компании.

Почему эффектный кандидат не равно вовлеченный и эффективный сотрудник

Профессиональные достижения кандидата легко перепутать с вовлеченностью в работу:

• Человеку удалось достичь высот благодаря тому, что он любит свою профессию и всегда трудится с полной отдачей. Возможно, так и есть.
• Или человек обладает развитыми коммуникативными способностями, умеет оказываться в нужное время в нужном месте, присваивает себе чужие достижения.

Ситуация на рынке труда в последнее время складывается таким образом, что на собеседования все чаще приходят «опытные» кандидаты. Они читают тексты о трудоустройстве и знают, как подать себя правильно.

А еще внутреннюю мотивацию к работе легко перепутать с экстраверсией, оптимизмом и любопытством по поводу вакансии.

Не спешите надеяться, что, получив у вас работу, эффектный кандидат «включит» свои таланты на максимум и будет эффективным.

Как распознать потенциально не вовлеченного кандидата

На прямой вопрос, например, «вы любите свою работу?», — человек ответит то, что вы хотите услышать: горю на работе, живу ею и с детства мечтал стать бухгалтером или инженером или менеджером по продукту.

Перечислю признаки, которые на самом деле не указывают на вовлеченного кандидата.

1. Наличие даже одного должно насторожить: обязательно задайте человеку дополнительные поведенческие вопросы (о которых ниже).
2. Два и более признака — повод задуматься, точно ли вам нужен именно этот кандидат.

Но не будем категоричны. В некоторых отраслях, таких как ритейл и HoReCa, вовлеченность сотрудников может быть чуть ниже, — и это нормально. А в некоторых специалистов нужного профиля или квалификации на рынке немного (например, в IT) — и остается надеяться, что человек полюбит компанию и вовлечется в работу сверх ожиданий.

Читайте по теме: «Лояльным сотрудникам может не хватать одного — вовлеченности»: как руководителю работать с этими показателями

Зацикленность на деньгах

Казалось бы… Человек понимает, что «он этого достоин». 

Но почему не вовлеченность? 

Стремиться к достойной оплате своих талантов и усилий нормально, но прислушайтесь на собеседовании к тому, насколько активно кандидат интересуется зарплатами-бонусами по сравнению с другими аспектами работы (особенно задачами).

Избыточная квалификация

Казалось бы… Человек много умеет, его опыт или образование будут полезны на смежных задачах.

Но почему не вовлеченность? 

У overqualified специалиста может быть сильная внутренняя мотивация, но она быстро иссякнет на неинтересных ему задачах. А порой готовность идти на понижение в должности означает нежелание брать на себя ответственность.

Читайте по теме: 6 способов сделать команду более вовлеченной в разработку продукта

Отсутствие в резюме обучающих курсов или обучение по инерции

Казалось бы… Человек слишком занят на работе, поэтому не учится или посещает минимум курсов, предложенный и оплаченный работодателем. 

Но почему не вовлеченность? 

Если кандидат много учится, но исключительно за счет работодателя или на MOOC-платформах — скорее всего, ему не хватает любопытства к профессии и мотивации к развитию.

Если же у него много достижений в резюме, но за последние пять-семь лет нет ни одного курса повышения квалификации — велика вероятность, что внутренней мотивации к работе тоже нет.

Регулярное перевыполнение планов и достижение поставленных KPI

Казалось бы… В вашей компании кандидат будет так же выкладываться.

Но почему не вовлеченность? 

При постоянной гонке за показателями высока вероятность, что кандидат быстро выгорит, а значит, перестанет работать вовлеченно.

Приоритет жизненного баланса над работой

Казалось бы… Человек настолько хорошо справляется с обязанностями, что успевает и жить за пределами работы (и активно к этому стремится).

Но почему не вовлеченность? 

Работодатель, естественно, не ждет по умолчанию, что успешный кандидат будет работать сверхурочно, но большинство надеются, что в случае форс-мажоров сотрудники согласятся «пройти лишнюю милю». Категоричность на этапе резюме и собеседования встречается редко, но почти всегда означает низкую мотивацию к работе. 

Читайте также: Развить антитоксичность в команде: как повысить вовлеченность и найти источники роста

В резюме нет роста и динамики

Казалось бы… Человек любит свою работу и отлично с ней справляется.

Но почему не вовлеченность? 

Если кандидат занимал одну и ту же позицию 5-7-10 лет, то есть фактически не стремился освоить новый функционал или расширить полномочия, — это признак невовлеченного человека с низкой внутренней мотивацией к работе.

Обязательно уточните, менялись ли функции кандидата, повышался ли уровень ответственности за результат — или человек делал одно и то же несколько лет подряд, и его все устраивало.

Не фонтанирует идеями на собеседовании

Казалось бы… У кандидата все впереди — надо лишь устроиться на работу.

Но почему не вовлеченность? 

Даже если рекрутер о подобном не просит, у вовлеченного человека идеи рождаются во время предметного обсуждения задач.

Не пускайте ситуацию на самотек: если человек отвечает исключительно на поставленные вопросы — спросите его в об идеях.

Читайте также: «Все работают в едином ритме»: как создать идеальную систему планирования и повысить вовлеченность команды

Оценивая эффектного кандидата и наблюдая что-то из перечисленного выше, внимательно изучайте контекст. Любой условно-негативный сигнал может иметь разумные объяснения, и человек подойдет на вакансию и в дальнейшем справится с работой.

Какие стоп-сигналы должны насторожить

Если понравившийся вам сильный кандидат демонстрирует что-то из перечисленного ниже, подумайте дважды, прежде чем делать ему оффер.

• Отчаяние

Заподозрить его можно по языку телу и интонациям. Такой кандидат вполне может любить свою работу, но в данный момент он готов на все ради любой.

Во время работы в компании этот отчаянный энтузиазм может сойти на нет.

• Отговорки и оправдания

Обратите внимание на преобладание пассивных и безличных конструкций в речи (например, «приходилось» вместо «стремился или старался»).

Читайте также: 12 привычек, которые указывают на неуверенность

• Сарказм

Неосторожный сарказм по поводу прежних мест работы, руководителей или должностных обязанностей настораживает: с любовью к работе он обычно несовместим.

• Противоречивый язык тела

Наблюдение за языком тела — инструмент ненадежный, но довольно легко заметить, когда у человека не загораются глаза при разговоре о задачах, трудностях и победах, но весь он оживает при обсуждении условий работы или престижа компании.

Читайте по теме: Хотите быть убедительнее? Используйте язык тела

• Выхолощенные ответы

Например, кандидат долго и увлеченно «вещает» о своих целях на 5-10 лет, но затрудняется назвать ближайшую карьерную цель (должность, уровень зарплаты, навыки) — даже без привязки к срокам.

• Джоб-хоппинг

Частая смена работы может многое сказать о мотивации, но она не связана с самореализацией в конкретных компаниях или работой по призванию.

• Слабая аргументация перехода

Если для вас неочевидно и/или кандидат не в состоянии объяснить, почему он стремится в вашу компанию из нынешней, причина может быть исключительно в деньгах или комфорте работы.

Какие инструменты помогут выявить немотивированного кандидата

Мотивация — характеристика, которую трудно измерить, но легко увидеть в действиях. Поэтому самый эффективный и воспроизводимый в любых обстоятельствах инструмент — поведенческие вопросы.

Читайте по теме: Как провести корпоративный опрос вовлечённости: выбираем способ

Они дают представление о том, как человек привык действовать, как реагирует на проблемы, что на самом деле им движет.

Приведем полезные вопросы.

• Что побуждает вас работать усерднее обычного? Приведите примеры, когда вы выходили за границы необходимого и обязательного.
• Расскажите об обязанностях на прежних местах работы, которые вы сами взяли на себя.
• Опишите ситуации, когда вам нравилось то, что вы делали: вы забывали о времени, находились в потоке.
• Расскажите о случае, когда вас попросили сделать что-то, чего вы никогда раньше не делали. Как вы отреагировали? Чему научились?
• Какое самое трудное решение вы приняли за последние шесть месяцев (за исключением решения о смене работы)?
• Бывало ли такое, что вам приходилось поддерживать мотивацию коллег? Как вы с этим справлялись?
• Опишите лучшего коллегу-напарника или лучшего руководителя, с которым вы когда-либо работали. Какое свойство работы этого человека привлекло вас?
• Доводилось ли вам работать с несколькими проектами одновременно? Как вы справлялись, организовывали время? Объясните на примерах.
• Расскажите о случае, когда вы знали, что правы, но пришлось следовать чужим инструкциям. Как ситуация разрешилась? 

Какими должны быть ответы? 

К сожалению, невозможно перечислить единственно правильные: люди разные, компании с их стратегическими задачами и подходами к поиску кандидатов тоже разные.

За рассказами о тушении пожаров, работе в потоке, принятии трудных решений всегда скрывается ответ о том, что движет человеком в работе.

Замечайте, когда этот внутренний импульс — про «не могу иначе», а не про «получу квартальный бонус».

Общие рекомендации

Остановимся на том, как компании (или эйчару) выстроить такую систему отбора, чтобы не нанимать немотивированных кандидатов.

• Предусмотрите многоэтапный процесс отбора на ключевые должности

Уж если человек преодолеет все этапы, ему хватит мотивации и на работу.

• Работайте против своих предубеждений

Стереотипы могут влиять на решения, в том числе о найме. Осознать свои предубеждения помогут тесты на выявление подсознательных ассоциаций (так называемые Гарвардские тесты) или видео от TedX о том, как «перехитрить» свои предубеждения.

• Спрашивайте кандидатов о неудачах и ошибках

Когда все хорошо — человека поддерживает внешняя мотивации, но когда что-то идет не по плану — внутренняя. Ищите в ответах кандидата сигналы о том, что или кто давал ему опору в трудностях.

• Попросите человека объяснить свой уход из прежней компании

Копайте глубже, чем социально-приемлемые ответы «я ее перерос» или «всегда мечтал работать у вас — и тут увидел вакансию».

Помогут вопросы:

1. Что ваша нынешняя компания могла бы изменить в вашей работе, коллективе или культуре, чтобы удержать вас в своей команде?
2. Что побудило бы вас остаться в нашей компании на следующие пять лет?

Резюме

Если ваш кандидат-звезда все же оказался специалистом с сильной внутренней мотивацией, позаботьтесь о нем — и о том, чтобы он заразил ею своих будущих коллег. Создайте комфортную рабочую среду, в которой он сможет развиваться и управлять своей карьерой.

Для этого регулярно проводите исследования вовлеченности, чтобы вовремя реагировать на ухудшение показателей. И конечно, вовлекайте сотрудников в обсуждение улучшений, прислушивайтесь к откровенным анонимным комментариям в опросах.

При наличии в компании комфортной рабочей среды, направленной на повышение вовлеченности и поддержку «супергероев» с сильной внутренней мотивацией, со временем большинство ваших сотрудников станут «звездами». 

Фото на обложке сгенерировано нейросетью Midjourney