Менеджеры больше не хотят сидеть в офисах, но и фрилансить на Гоа не готовы – что происходит на рынке удалёнки

Что происходит?

• Наш директор по маркетингу, профи почти с 20-летним опытом, раскрутивший крупную федеральную сеть турагентств, бывает в офисе раз в неделю и работает на проектной основе.
• Двое из его штатных сотрудников появляются на рабочем месте трижды в неделю.
• Примерно в таком же режиме трудится и юрист.
• Нашего PR-директора, ранее руководившего службой коммуникаций крупного холдинга, я видел несколько раз в жизни.

Кто эти удалёнщики?

Да, в России наших дней действительно появились менеджеры среднего звена, за спиной которых годы успешной работы в мощных конторах и интересные реализованные проекты. И они не хотят больше работать в офисах с 9 до 21 и даже с 10 до 19.

Основное из них — разумный баланс между работой и личной жизнью. Этот параметр постепенно выходит в топ-5 для всех категорий соискателей. Но те, о ком я говорю, идут дальше — они хотят распоряжаться собственным временем по своему усмотрению, отводя работе определенный, но не превышающий установленный ими самими промежуток.

Не так важно, что ими движет, читают ли они в остальное время лекции, растят детей, готовятся к IronMan, медитируют, учат латынь или просто спят до полудня. Важно, что они хотят работать в свободном графике, полностью или частично дистанционно, либо на отдельных проектах с оговорёнными сроками и целями. 

Это удалёнщики new age – это не:

• Привычный всем бухгалтер, который раз в год сводит отчётность ИП «Давидюк М.Э.»;
• Дизайнер, который разово отрисует вам средненький логотип или сверстает буклет;
• Изначально дистанционный программист, редактор, копирайтер.

Здесь речь о крепких профессионалах с корпоративным опытом, тех, за чьей спиной успешные проекты, и кто способен закрыть функционал руководителя управления.

Как с ними работать?

Для работодателей появление удалёнщиков new age — отличная новость. Если знать, как работать с такими специалистами, можно недорого съесть довольно много вкусных плюшек.

О том, сколько благ несёт цивилизации перевод сотрудников на удалённую, хотя бы частично, работу написано немало статей. Тут и экономия на рабочем месте, и повышение удовлетворённости и лояльности сотрудников, и даже уменьшение числа больничных.

В нашем же случае основа всего — возможность нанять хорошего специалиста, заплатив меньше, либо заплатив за определённый объём работы в определённую единицу времени, а не растянув этот процесс на долгие годы.

Если формат частично удалённый, можно рассчитывать на экономию до 30% зарплаты. Но чтобы схема сработала, нужно изначально понимать присущие ей особенности.

• Такие сотрудники не очень актуальны для международных гигантов и отечественного «крупняка». А вот для активно развивающегося малого или среднего бизнеса они — большое подспорье и хорошая инвестиция.
• Речь идёт не о всех функциональных направлениях. Невозможно удалённо управлять производством, стройкой или клиентскими отношениями. Юридические службы, продажи, маркетинг, бухгалтерия, PR, GR, IR, дизайн — абсолютно реально. Знаю гениального сейлза, который продаёт нефтепромысловое оборудование, почти не вставая с дивана.
• Таких специалистов обычно нет в базах кадровых агентств и на 

  HeadHunter

  . Есть отдельные агентства, специализирующиеся на подборе именно удалённых сотрудников, но в основном их находят в соцсетях или через знакомых.
• К работе с удалёнщиками готов не каждый руководитель. С ними не сможет найти общий язык тот, кто любит контролировать все процессы. Таких специалистов нужно правильно мотивировать. Они самодостаточны, свободолюбивы, склонны принимать решения самостоятельно, готовы отстаивать свою точку зрения и не боятся терять работу.

Кого-то и чисто по-человечески может бесить удалёнщик, присылающий отчёты с пляжа, пока вы тащитесь в пробке по Третьему транспортному, вдыхая углекислый газ в высокой концентрации. Но если вы развиваете свой стартап, лёжа на соседнем пляже, вы обрели идеального сотрудника. Без шуток — некоторые стартаперы нашли своих ключевых сотрудников в Таиланде.

Как уменьшить риски, работая с удалёнщиками?

Осознав все плюсы и минусы схемы, нужно понять, как с этим жить и как минимизировать возможные риски. Отбор должен быть очень тщательным, особенно если речь идёт о том, что человек в одиночку закроет целый функциональный блок или будет руководить им. Необходимость личных рекомендаций даже не обсуждается, а ещё лучше, если вы когда-то пересекались по работе лично.

• Обратите внимание на личность и мотивацию сотрудника

Эффективно работать на удалёнке или разовом проекте может только человек с жесточайшей внутренней дисциплиной и ориентацией на результат. И этот параметр нужно оценить, исходя из общения с кандидатом и его прошлого опыта.

Важно понять мотивацию человека: причин стремиться к удалённой работе может быть множество.

На удалённого сотрудника влиять сложнее, чем на того, который всегда под боком. Поэтому человек должен быть адекватным и договорным. Плюс удалённые сотрудники часто работают на нескольких проектах, и только от их порядочности зависит не работать на ваших конкурентов и выкладываться по полной на вас.

• Поставьте чёткие KPI и сроки

На настройку процесса взаимодействия может понадобиться некоторое количество времени, и чем тщательнее вы обсудите все нюансы, тем проще будет достичь нужного результата. 

Эта схема также актуальна, если вы хотите попробовать человека в деле, прежде чем предложить место в штате с возможностью частично удалённой работы.

Архиважно и жизненно необходимо установить чёткие KPI и сроки выполнения задач. Это альфа и омега управления любым персоналом, а уж удалённым или проектным тем более. Даже если вам попался мегаосознанный индивид, ему нужны цели и ориентиры, а также регулярная обратная связь. Кстати, перспектива бонуса для него так же актуальна, как и для остальных сотрудников.

• Определите время выхода на связь

Изначально оговаривается, что удалёнщик будет на связи в течение рабочего дня или в оговорённое время, что при необходимости он приедет в офис или куда-то ещё. При этом продукт он может создавать хоть глубокой ночью, хоть ранним утром.

Если же удалёнка частичная, то обсуждаются не только присутственные дни, но и возможность их корректировок в случае важной встречи или проекта. 

• Договоритесь о еженедельных отчетах

Что интересно, технически всё вышеописанное просто и не вызывает вопросов. Skype, WhatsApp, Telegram — ваше всё для поддержания связи. А для совместной работы с документами незаменим GoogleDrive.

Здесь же должен храниться подробный план работы специалиста на оговорённые промежутки времени и отчёты ­— как минимум, ежемесячные, лучше ­— еженедельные. Сюда же выкладываются все наработки и контакты специалиста — они принадлежат компании.

Всё вышеописанное теоретически нравится, но готовности воплотить его на практике нет? Для начала предложите поработать один день в неделю из дома или кафе уже имеющимся сотрудникам.

Вы оцените свою готовность к такому формату отношений, а сотрудники... Сотрудники в 99% случаев оценят ваше доверие. Когда руководитель контролирует результат, а процесс отдаёт на откуп подчинённому —  это мощный стимул доверие оправдать. Если, конечно, человек ценен, адекватен и готов к диалогу. А других нам не надо.

Материалы по теме:

Как устроены изнутри компании Zapier и Buffer, где все сотрудники работают удаленно

Почему одни хотят работать дома, а другие – в офисе? Инфографика

Экономика офиса, или почему мы все еще ездим на работу

7 причин, по которым вашему стартапу нужны удаленные сотрудники

Как я работаю над двумя проектами в разных часовых поясах одновременно