10 ошибок в управлении талантливыми сотрудниками, которые вы совершаете

Оксана Глаголева
Оксана Глаголева

Генеральный директор агентства Progression

Расскажите друзьям
Полина Константинова

Концентрация талантливых сотрудников в рекламном бизнесе очень высока, поэтому управление коллективом чаще всего напоминает сложную многоходовую комбинацию. Генеральный директор агентства Progression Оксана Глаголева рассказывает, почему нельзя перехваливать сотрудников, в каких ситуациях ценные специалисты могут решиться на шантаж и почему комфортный офис важен не меньше достойной зарплаты.

1. Считаете, что незаменимых нет

Для начала скажу, что к талантливым сотрудникам мы относим не только тех, кто работает в креативном отделе, но и тех, кто управляет проектами. Общение с клиентами – тоже своего рода талант, так что и в отношении креативной группы, и в отношении аккаунт-команд позицию «незаменимых нет» я считаю заведомо проигрышной.

Очевидно, что наша задача как агентства – выстроить долгосрочные отношения с клиентом. А он всегда ориентируется на команду, поскольку именно от ее профессионализма зависит уровень разработки и реализации проекта.

Да, сотрудника можно заменить (и такое, конечно, время от времени случается у всех, в том числе и у нас). При этом надо быть готовым, что его уход неизменно отразится на отношениях с партнерами – станет хуже коммуникация, могут быть проиграны новые тендеры.  

Вывод: на ключевых проектах ни при каких обстоятельствах нельзя терять связь с ключевыми игроками команды. Мы, например, стараемся обращать внимание не только на атмосферу внутри команды, но даже на настроение ее участников.    


2. Выбираете стабильность

Одна из распространенных ошибок – долго держать человека на одной позиции в рамках одного и того же проекта. Можно сказать, это обратная сторона «незаменимости». Специалист долго работает с клиентом – это удобно и для вас, и для партнеров. Все процессы налажены, взаимодействие отличное. В какой-то момент вам может показаться, что сотрудник прекрасно себя чувствует и находится на своем месте.

Однако с талантами это не работает (или работает, но не всегда). Талантливый сотрудник всегда ищет максимальной для себя реализации, поэтому велик риск, что он перегорит и потеряет интерес к проекту.

Или, с чем мы еще сталкивались, почувствовав свою незаменимость, он начнет вас шантажировать. И в этом случае никаких других вариантов, кроме как расстаться, уже не будет.


3. Оставляете сотрудников без внимания

Рано или поздно любой человек доходит до ощущения плато. И в этот момент руководителю важно показать ему новые возможности. Это могут быть задачи в рамках корпоративного взаимодействия или перспективы, которые откроются в ближайшее время.

Сотрудник агентства

У нас в агентстве принят регулярный check up для сотрудников. Если менеджер два года ведет однотипные проекты, у него не меняется должность и зарплата, для меня это уже повод обратить на него внимание и обрисовать ему планы на будущее. И, конечно, мне как руководителю очень важно все время быть в контакте и прямом доступе для сотрудников, поэтому у нас нет кабинетов для директоров агентств, мы все работаем в open space.  

4. Предпочитаете готовых специалистов

Если к нам приходит специалист, который успел поработать в нескольких компаниях, чаще всего приходится его переучивать. При этом нет никакой гарантии, что он не уйдет из агентства через месяц. Поэтому мы не боимся брать людей без опыта.

Безусловно, в них нужно вкладывать больше, но зато потом эти сотрудники лояльны компании и работают по нашим правилам. Если говорить о цифрах, то примерно 30% специалистов пришли к нам без опыта работы, причем часть из них были еще студентами.

И еще один момент из нашей практики: выращенные в агентстве таланты помогают минимизировать потери агентства в случае, если уходит ключевой игрок. В этом случае сотрудник, который работал с ним рука об руку, может легко заменить ушедшего коллегу.


5. Упускаете из внимания soft skills

Фокус на soft skills очень помогает нам на этапе подбора сотрудников разглядеть настоящие таланты, особенно если речь о человеке без опыта работы. Поэтому на собеседовании мы всегда спрашиваем о личных увлечениях, задаем вопросы на общую эрудицию, выясняем, насколько широк у кандидата кругозор.  

Сотрудники агентства

Нам важно понять, готов ли он работать в команде и мотивирован ли на профессиональное развитие в рамках агентства. Если у него развит эмоциональный интеллект, он коммуникабелен, ориентирован на сервис, может принимать решения, нам он точно подходит. И в перспективе у него есть все шансы стать очень ценным кадром!


6. Экономите время или деньги на обучение

Без инвестиций в образование стать успешным сложно, особенно в рекламной индустрии. Конечно, это не говорит о том, что вы все время должны оплачивать внешние тренинги.

У нас, например, на первом месте стоит внутренняя обучающая система: совместная работа HR, руководителей команд, специалистов отделов стратегии и креатива.

Затем идут внешние тренинги: в среднем в пересчете на одного сотрудника, компания тратит на обучение 10 тысяч рублей ежегодно. Кроме того, у нас есть регулярная система оценки персонала и выработка личного плана карьерного роста для каждого сотрудника. Как такового «потолка» для роста у нас нет: например, я сама пришла в агентство на позицию ассистента, и через 10 лет стала его генеральным директором.


7. Используете только одни методы поощрения

Очень важно сочетать материальную и нематериальную мотивацию – по отдельности они, увы, не работают. Если говорить о нашем опыте, то мы используем разноуровневую систему премирования – выплаты зависят и от личных достижений, и от командного результата.

Активно развиваем корпоративную культуру, стараемся сделать так, чтобы каждый человек ощущал себя частью успешной и разносторонней команды. И, конечно, стремимся создать все условия для творческой деятельности – комфортный офис, гибкий график и «удаленка».


8. Применяете уравненный подход

Уравненный подход ко всем сотрудникам – еще один шаг в неверном направлении. Мне как руководителю важно вовремя разглядеть «золотой запас» и дать, прежде всего, талантливым сотрудникам стимул для развития, а не стремиться угодить всем.

Мой совет: чтобы не потерять таланты, предоставьте вашим «звездочкам» больше самостоятельности и больше возможностей проявить себя. При этом важно не брать все победы и достижения на себя (в агентствах, не скрою, это особенно легко сделать), потому что талантливым людям важно чувствовать свою значимость.

В агентстве

Начать можно с малого: например, у нас в агентстве есть внутренняя рассылка, в которой мы традиционно рассказываем о новых проектах, и в каждом таком письме всегда отмечаем вклад каждого члена команды в победу.


9. Недооцениваете значение похвалы

Важно подогревать желание талантливых сотрудников расти и развиваться – хвалить, подчеркивать, что этот человек делает большую и значимую работу. Это, кстати, может стать стимулом для других людей и запустить дух соперничества (что тоже неплохо). При этом похвала – довольно деликатный инструмент, пользоваться которым нужно аккуратно.

Если вы будете чересчур активны в этом направлении, ваши таланты могут запросто «поймать звезду» и уйти.

На этом мы тоже обжигались. Однажды наша сотрудница, которую мы старались всегда поддерживать, перешла на сторону клиента, аргументируя это тем, что она не видела ничего другого, кроме работы в агентстве, и ей нужны новые впечатления и опыт.


10. Не следите за рынком

Для более точной оценки персонала постоянно мониторьте рынок вакансий. Это позволит вам понять ценность ваших сотрудников и получить общее представление о ситуации на рынке. Мы традиционно стараемся следить за тем, кого нанимают конкуренты, а кто от них уходит. Не упускаем из внимания и… наших бывших сотрудников, и иногда бывает так, что они снова возвращаются к нам (и это нормально).

В идеальном же варианте такой мониторинг поможет вам найти людей, которые дополнят вашу команду, и она заиграет еще более яркими красками.


Материалы по теме:

12 признаков того, что вы становитесь плохим руководителем

Особенности найма топ-менеджеров: почему в России любят лояльных и покорных

Почему мы любим работать с новичками в IT (и как это делаем)

Как не сгореть на работе: почему неэффективны сотрудники, работающие на износ

Почему вам будет сложно внедрить в компании HR-технологии (и как это преодолеть)


Актуальные материалы — в Telegram-канале @Rusbase

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter


Комментарии

  • Игорь Фрадков
    Игорь Фрадков 11:53, 28.05.2018
    0
    такое впечатление, что пишут сюда исключительно тупые и самовлюбленные хер-манагеры, а не специалисты. -------------- Очевидно, что наша задача как агентства – выстроить долгосрочные отношения с клиентом. А он всегда ориентируется на команду, ------------- не на команду, нет такого понятия в бизнесе, только во влажных фантазиях идиотов. клиент ориентируется на КОНКРЕТНОГО сотрудника в первую очередь. именно поэтому часто уходя в другую компанию, толковые сотрудники запросто уводят с собой ценную клиентуру. ------------------------------------- Однако с талантами это не работает (или работает, но не всегда). Талантливый сотрудник всегда ищет максимальной для себя реализации, поэтому велик риск, что он перегорит ------------------------------------------ а вы, дебилы, платить людям не пробовали? не херам и начальникам, а тем, кто работает!!!! тогда не перегорит. никакие почетные грамоты, крутые должности и "социальные стимулы" никогда не перевесят денег. а вот наоборот гарантированно. и если сотрудника усиленно оллизывать, но не платить ему, то он гарантированно уйдет. и правильно сделает. ---------------------------------------- И в этот момент руководителю важно показать ему новые возможности. Это могут быть задачи в рамках корпоративного взаимодействия или перспективы, которые откроются в ближайшее время. ________________ повторяю для особенно тупых, никакие перспективы никогда не сравнятся с реальностью в данный момент времени. можно сколько угодно обещать и роста зарплаты и карьерного роста, но пока это не воплотится в реальность, цена этим заманухам нулевая, а чаще и вовсе отрицательная, потому как верить перестают. ________________________________ выращенные в агентстве таланты помогают минимизировать потери агентства в случае, если уходит ключевой игрок. В этом случае сотрудник, который работал с ним рука об руку, может легко заменить ушедшего коллегу. ----------------------------------------- лох это и пустышка, а не ключевой игрок, раз его так легко заменить, да еще и на зеленого сотрудника без опыта или с очень маленьким опытом работы. ____________________________________ Если у него развит эмоциональный интеллект, он коммуникабелен, ориентирован на сервис, может принимать решения, нам он точно подходит ---------------------------------- ну вот что взять с дебильного креакла? важны не профессиональные качества, не знания и опыт, а "умение работать в команде". да на кой черт реально толковому сотруднику эта толпа бездарей и дармоедов? все процессы работают только тогда, когда занимаются делом специалисты, а не тупые креаклы, все достоинства которых начинаются от "корпоративновти и социализированности" и этим же и заканчиваются. _______________________________________ продолжение следует
  • Игорь Фрадков
    Игорь Фрадков Игорь Фрадков 12:01, 28.05.2018
    0
    У нас, например, на первом месте стоит внутренняя обучающая система: совместная работа HR, руководителей команд, специалистов отделов стратегии и креатива. ----------------------------------- и именно поэтому ваша реклама ничего, кроме рвотного рефлекса, не вызывает. может имеет смысл все таки брать на работу профессионалов, а не социализированных жополизов? =========== я сама пришла в агентство на позицию ассистента, и через 10 лет стала его генеральным директором.================ судя по дебильности высказываний, рост связан отнюдь не с профессиональными навыками, а с коммуникацией (с руководством, конечно же, уж как именно, в кабаках или постелях, вопрос десятый)==================== Это, кстати, может стать стимулом для других людей и запустить дух соперничества (что тоже неплохо)---------------------- это и будет началом конца компании. как только в компании начинается внутренняя конкуренция, все, работе конец, начинается идиотское соревнование кто-кого, при этом, всегда и безусловно, дело страдает.=================
Зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии и получить доступ к Pipeline — социальной сети, соединяющей стартапы и инвесторов.
Harvest
7 декабря 2018
Ещё события


Telegram канал @rusbase



Реклама помогает Rusbase


Разместить рекламу