Почему провалился наш рекрутинговый стартап (и как мы поняли, в чем была проблема)

Алексей Тищенко
Алексей Тищенко

Директор по развитию маркетинговой компании «Марко»

Расскажите друзьям
Полина Константинова

Алексей Тищенко, директор по развитию компании «Марко», рассказывает, почему его команде пришлось закрыть стартап в сфере HR, и объясняет, зачем нужно использовать маркетинговые методы при найме персонала.

С какой проблемой мы столкнулись

Пару лет назад мы запустили в Екатеринбурге рекрутинговое агентство. Хотели помогать компаниям подбирать хороших продажников. Я сам когда-то руководил отделом продаж, был коммерческим директором – опыт рекрутинга имею. Спрос на продажников всегда высокий. Оставалось только учредить компанию. Клиенты идею встретили на ура. Бизнес начал успешно работать.

Проблемы начались примерно через полгода. Менеджеры, которых мы подбирали, часто увольнялись. Клиенты были этим недовольны, и в конце концов мы решили закрыться. Понимание того, в чем было дело, пришло позже. 

Рекрутинг у нас строился так: мы «продаем» соискателю компанию, он нам – себя. Учитывали интересы обеих сторон. Клиенты каждый раз хотели «супермена продаж»: человека, который будет генерировать миллионы рублей дохода. В ответ мы резонно спрашивали: а что компания готова дать такому человеку, кроме зарплаты? Будет ли обеспечен всем необходимым для эффективной работы?

В 90% случаев даже руководитель компании (не то, что менеджер!) не знал, чем его продукт лучше аналогов на рынке. Часто в фирме, куда мы приглашали толкового менеджера, не было ни системы продаж, ни CRM, ни рекламы для генерации входящих звонков. В подобных условиях даже суперпрофи бесполезен. Другими словами, продукт, который мы продавали менеджеру, оказывался фальшивкой. Иногда работодатель намеренно обманывал и нас, и соискателя, обещая несуществующие условия работы. Нам было по-человечески стыдно.

В итоге мы решили закрыть дочерний бизнес и использовать маркетинговые методы для привлечения персонала клиентам, если у них возникали проблемы с наймом. Оказалось, если подразделение HR использует маркетинг, его эффективность вырастает на 100%! Вот несколько кейсов.

 

Кейс 1. Избалованные программисты

Однажды к нам за продвижением обратилась компания, заходившая на рынок разработки коммерческого ПО. Уже на старте директор сказал, что 50% успеха зависит от подбора команды программистов. Но у компании не было бренда, сайта и даже логотипа. Кроме того, она начинала заниматься разработкой ПО как часть крупного телекоммуникационного холдинга и потеряла возможность нанимать сотрудников удаленно и неофициально.

 Перед нами сразу встало множество вопросов: 

  • Как заманить на постоянную работу в офис высококлассного программиста, который любит свободу и не страдает от недостатка интересных предложений?

  • Как это сделать, если компания – новая и неизвестная?

  • Как обойтись без помощи HR-отдела холдинга, который считает, что все и так хотят у них работать?

В итоге мы получили чисто маркетинговую задачу, но в применении к HR – требовалось разработать и реализовать стратегию продвижения на рынке с кучей конкурентов и ограниченным количеством «клиентов», то есть разработчиков ПО.

Что мы сделали?

  • Использовали социальные сети как канал коммуникации с соискателями. Весь контент-план был нацелен только на привлечение программистов: мы описывали интересные и сложные кейсы, новые технологии, внедряемые компанией на российском рынке, показывали возможности для роста.

  • То же самое запускали в специализированные СМИ и на форумы, где тусуются гики.

  • Параллельно мы занимались маркетинговым проектированием корпоративного сайта компании, и разработали специальный блок (фактически, сайт в сайте для потенциальных сотрудников). Принцип действия везде один и тот же: привлечь внимание, заинтересовать, создать потребность и побудить откликнуться на вакансию.

  • Мы написали для сотрудников HR-отдела скрипты, которые позволяли правильно позиционировать компанию в глазах соискателя (позиционирование – то, что клиенты или сотрудники компании рассказывают о ней друзьям и знакомым). А также подготовили полный скрипт ответов на возражения соискателя: кто вы такие, почему я должен идти именно к вам, нельзя ли работать из дома и прочее. Все как при холодных звонках менеджера по продажам.

В итоге за три месяца работы мы удвоили количество программистов и собрали базу кандидатов для дальнейшей проработки, полностью закрыв потребность компании в персонале.

 

Кейс 2. Риэлторы

Нам нужно было привлечь сотрудников и клиентов в агентство недвижимости, только что прошедшее ребрендинг. Как и в случае с разработчиками ПО, успех обновленной компании на рынке во многом зависел от профессионализма риэлторов. Но их нужно было найти, заинтересовать и нанять.

Здесь мы тоже развели два канала коммуникации: один был направлен на клиентов, второй – на потенциальных сотрудников. Было разработано две коммуникационных стратегии (с разными наборами преимуществ), создано две разных видеопрезентации компании. Требовалось обойти устоявшееся представление о том, что риэлтор – не жулик, а человек, как все мы, честный и способный помочь в сложном вопросе. И вообще, риэлторское агентство – это услуги одних людей для других.

 Что мы сделали?

  • Запустили PR-кампанию в СМИ. Она строилась вокруг руководителей риэлторского агентства, которые честно рассказывают о своем бизнесе и о рынке.

  • Провели работу с отзывами компании на flamp и других подобных ресурсах, где также приветствуется человеческое и честное общение. Инициировали больше «живых» отзывов от клиентов и «живые» комментарии компании в случае возникновения проблем.

  • Разработали рекомендации по личным соцсетям. В частности, предлагали потенциальным кандидатам на личном примере «обелить» профессию риелтора и показать всю ее привлекательность.

В результате, отдел персонала агентства оказался загружен работой на 100%: приходило столько кандидатов на должность реэлтора, сколько отдел реально мог проинтервьюировать. Кроме того, вернулось много сотрудников, ранее уже работавших в компании. Еще одним показателем успеха в данном случае стало то, что сотрудники стали выкладывать посты о своей работе в соцсетях. То есть они начали гордиться работой.

В рамках заключения – несколько тезисов

HR – та же продажа и тот же маркетинг, причем для более важных и зачастую более капризных «покупателей».

Отдел маркетинга может и должен помогать специалистам по HR. Для этого есть ряд инструментов. Маркетологи могут проанализировать текущее позиционирование бренда, его сильные и слабые стороны с точки зрения HR, провести анализ конкурентов, разработать стратегию коммуникации с потенциальными сотрудниками.

Компания должна быть конкурентоспособной в плане HR, если хочет успешно привлекать нужных сотрудников. То есть она должна иметь стратегию развития, внятные конкурентные преимущества и приличные условия работы для сотрудников. Прежде всего, это ответственность руководителя компании.  

 

А что можно сделать без маркетолога?

 Как минимум:

  • Проанализировать компанию и HR-бренд с точки зрения потенциального соискателя: определить преимущества и недостатки его глазами (вплоть до эмоциональных ощущений). Подумать, как изменить ситуацию к лучшему.

  • Оценить конкурентов. Понять, какие прямые и непрямые конкуренты есть на рынке труда, в чем их сильные и слабые стороны, как и через какие каналы они продвигают свои HR- бренды (СМИ, соцсети).

  • Продумать стратегию, определить каналы взаимодействия с потенциальными сотрудниками и разработать план конкретных мероприятий по развитию HR-бренда.


Материалы по теме:

«Честность и перспективность гораздо важнее, чем вуз». Каких выпускников берут на работу компании

Нужна ли компании HR-аналитика? Подборка свежих кейсов, которые убедят вас ее использовать

«Не врите себе и подчиненным»: как компании управлять репутацией на рынке

Как найти лучшего менеджера для digital-проекта: советы и кейсы

Как нанять хорошего сотрудника за один день — три совета


Актуальные материалы — в Telegram-канале @Rusbase

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter


Комментарии

Зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии и получить доступ к Pipeline — социальной сети, соединяющей стартапы и инвесторов.
Будущее финансового сектора. Борьба за клиента
2 ноября 2018
Ещё события


Telegram канал @rusbase