HR-директор MADNET: Продавцов на рынке много, но "тех самых" почти нет

Почему специалистов по продажам на рынке много, а закрывать эти вакансии получается с трудом? Как выстроить систему управления персоналом, чтобы сотрудники с горящими глазами рекомендовали компанию всем друзьям? Почему в молодой рекламной компании почти нулевой уровень текучести кадров? За что поощряют сотрудников в этой молодой компании? Об этом RB.ru рассказала победитель конкурса "Рекрутер месяца" на Viadeo HR-директор MADNET Екатерина Соловьева.

Как рассказала Екатерина Соловьева, MADNET - это первая в России мобильная рекламная платформа, работающая по технологии Real Time Bidding. Ранее существовал бренд Tinkoff Digital, объединяющий в себе несколько компаний. В итоге из всего, что было, осталась компания MADNET.



- Подбором кандидатов на какие позиции вы занимаетесь? Какие специалисты сейчас больше всего нужны вашей компании?

- В данный момент я занимаюсь подбором персонала по всем вакансиям, имеющимся в компании. Это и административный персонал, например, юристы, и технические специалисты - системный администратор, разработчики и, конечно же, специалисты по продажам. Это самый востребованный на сегодняшний день персонал, как мне кажется, во многих компаниях не только нашей отрасли.

- Испытываете вы некие сложности с поиском сотрудников на какие-либо позиции? На какие? Как вы думаете, в чем причина?

- Трудности, скорее всего такие же, как у всех, - небольшое количество квалифицированных специалистов на рынке труда. Самая большая сложность - это те самые специалисты по продажам. В открытых источниках много резюме, но при более пристальном взгляде на них оказывается, что "тех самых" почти нет. Одна из причин - такие люди нужны везде, а их мало. Ну и, конечно же, если той или иной компании удается заполучить такого специалиста, ему создадут все условия, только чтобы он не ушел. Это причины, которые на поверхности. Но в каждом конкретном случае множество причин, по которым трудно закрывать те или иные вакансии.

- На какие вакансии претендует наибольшее количество специалистов? Чем Tinkoff Digital интересна как работодатель?

- Наибольшее количество специалистов, претендует на, как ни странно, административные вакансии. Но, к сожалению, те люди, которые присылают свои отклики, очень часто либо не читают описание вакансии, либо не считают нужным сопоставить свой опыт с вакансией. В результате приходит огромное количество резюме, которые просто компании не нужны именно по профессиональным компетенциям.

- Готовы ли сотрудники компании рекомендовать ее своим друзьям? Много ли специалистов приходят по рекомендации?

- Да, конечно, наши сотрудники активно рекомендуют нашу компанию друзьям. И мы всегда закрывали достаточное количество вакансий именно по рекомендациям. И это очень здорово, когда у классных сотрудников есть не менее классные друзья, которых можно приглашать в компанию и быть уверенным, что от этого коллектив будет только лучше!

- Поощряют ли специалистов за успешные рекомендации?

- К счастью, на данный момент, не требуется особых поощрений. Сотрудники без дополнительной мотивации приглашают своих знакомых работать у нас. Это ли не показатель замечательного климата в коллективе? Конечно, у нас есть планы по тому, как в будущем построить процесс рекомендательного рекрутинга, основанного на мотивационной модели. Но пока достаточно просто горящих глаз приглашающего.

- Много ли сотрудников, пришедших по рекомендации, остаются в компании?

- Остаются все.

- Как в компании мотивируют сотрудников? Есть ли какие-то общие программы мотивации? Возможно, для каких-то специалистов они разрабатываются отдельно?

- Конечно, в компании есть система мотивации. Она постоянно совершенствуется, поскольку мы еще очень молодые и все наши внутренние процессы развиваются вместе с ростом компании. Конечно же, у нас есть и бонусная часть для специалистов по продажам. Есть мотивационные составляющие для технических специалистов, которые строятся на выполнении определенных проектных задач, когда каждая отлично выполненная задача собирается в эффективно работающую общую систему. Есть индивидуальные поощрения за новаторство, за объемы, за изобретательность. Мы не стоим на месте и постоянно придумываем что-то, что мотивирует сотрудников не только оставаться в компании, но и вносить в ее работу что-то новое, интересное и полезное.

- Высок ли уровень текучести кадров в компании? На каких позициях она заметнее?

- Текучесть у нас маленькая. Точнее, почти нет. У нас интересно, и мы молодые. Уходят те, кто так или иначе не смог соотнести себя с корпоративной культурой стартапа.

- Часто ли приходится искать специалистов с некими уникальными навыками? Какими инструментами поиска вы пользуетесь в этом случае?

- У нас каждый специалист уникален. Поиск каждого - задача очень непростая. Поэтому тут используется все - от сайтов по поиску работы/сотрудников до социальных и профессиональных сетей. Не говоря о рекомендациях, о которых было сказано выше.

- Как вы думаете, имеет ли некие ограничения профессиональная социальная сеть как инструмент? Возможно, она более эффективна для поиска одних специалистов и менее эффективна для других?

- Мой опыт, основанный на практике применения данного вида поиска в числе прочих, подсказывает, что для разных уровней вакансий и разного уровня специалистов нужно подбирать свои действенные способы поиска. Социальные сети относительно недавно вошли в список инструментов рекрутинга. Там можно найти очень много высококвалифицированных сотрудников, чья работа так или иначе связана с использованием интернета. Но, например, далеко не каждый бухгалтер имеет аккаунт в социальной сети. Но вот, например, специалисты по развитию бизнеса, по продажам, разработчики, эйчары и топ-менеджеры - это те люди, которых действительно можно и нужно "ловить" в социальных сетях.

- По каким критериям вы оцениваете профиль специалиста в социальной сети?

- Все зависит от вакансии, по которой ведется работа. Где-то просто достаточно понимать должность и компанию, в которой человек работает на данный момент. Где-то хочется видеть, чем конкретно он занимается на своей позиции. Какие были реализованы проекты, какие результаты достигнуты. К сожалению, очень часто встречаются профили, не заполненные даже на 30%. Конечно, из такого профиля трудно что-то понять о деятельности человека в компании, да и деятельность самой компании, зачастую приходится узнавать из других источников. Кроме того, смотрим на образование и по некоторым вакансиям - срок работы во всех предыдущих компаниях. Конечно, для разных вакансий - разные критерии отбора. Все очень индивидуально.

Хотите стать победителем конкурса "Рекрутер месяца" на Viadeo? Разместите вакансии вашей компании с помощью сервиса Viadeo Recruiter!