Social Recruiting: прошлое, настоящее или будущее. Часть 1.

В очередной статье я решил написать о таком направлении, как Social Recruiting. Понимаю, что тема совсем не нова, и чтобы оживить заметку, я решил привлечь к рассуждениям на эту тему двух ярких профессионалов этой сферы: Алену Владимирскую (PRUFFI) и Сергея Дмитриченко (Amazing Hiring, GMS), а также и самому поразмышлять на эту тему.

Феномен Social Recruiting возник сразу после появления социальных и профессиональных сетей — ведь рекрутеры всегда желают использовать ресурсы, «где есть люди» для облегчения работы нахождению данных кандидата. Пионерами в этом, на мой взгляд, были ресечеры из индустрии Executive Search. Сейчас в развитых странах использование социальных и профессиональных сетей в процессе поиска и подбора персонала уже во многих странах стал естественной частью процесса рекрутмента.

Сергей Дмитриченко выделяет 2 основных блока задач, которые позволят решить Social Recruitment:

1) поиск (sourcing) кандидатов и коммуникация с ними;

2) построение и продвижение HR бренда компании.

В России этот метод поиска персонала появился приблизительно в то же время, что и в США и в Европе, но развивается он медленнее и несколько иначе. Алена Владимирская — один из самых ярких персон сообщества рекрутеров в социальных сетях, уверена, что social recruitment — это «про вчерашний день». Впрочем, российский HR/Recruitment рынок «весь про вчера»..

Методик использования социальных сетей для поиска огромное количество: специализированные группы, хэштеги, публикация постов, формирование и продвижение собственного бренда/группы/страницы, на которую будут идти целевые кандидаты и те, кто может рекомендовать знакомых, подходящих на ту или иную вакансию и т.д.

На мой взгляд, проблема в том, что все эти методики недостаточно хорошо поддаются структурированию, а значит от любых из перечисленных методов сложно ожидать прогнозируемого результата. Существует огромное количество информационного «шума», который отвлекает внимание, но не несёт ценности для потребителя информации, а значит мешает достижению качественного результата компанией, тратящей ресурсы на social recruitment. Поэтому весь комплекс мер лучше рассматривать только вместе с другими инструментами поиска персонала.

Практика построения HR-бренда компаний через социальные сети появляется и развивается в России, но пока это удел лишь самых продвинутых и прогрессивных компаний, которые имеют успешный опыт таких активностей за рубежом и умело адаптируют его к российским реалиям. Довольно часто это получается очень коряво, слишком корпоративно и обезличено, кроме того не учитываются тематики, персоны и тренды, которые реально востребованы и популярны на выбранных площадках. Именно в плоскости распознавания таких тематик и умелой подачи материала на собранную/купленную аудиторию.

Более того, social recruitment (или recruiting) во всем мире стал привлекательным полем для экспериментов предпринимателей. Во многих странах появилось огромное количество проектов — приложения, сервисы, надстройки и фичи для уже созданных инструментов, которые призваны сделать использование социальных сетей с целью рекрутмента проще и эффективнее. Из российских проектов можно назвать Pruffi и Amazing Hiring.

Алена и Сергей сошлись во мнении, что ниша рынка, в которой представлены их проекты, точно продолжит развиваться, и на ней скоро появятся сильные компании, новые игроки, модели, которые будут привлекательны для инвесторов,кандидатов и работодателей.

Всего этого действительно стоит ожидать, однако в настоящий момент российский рынок онлайн-рекрутмента очень мал и очень инертен, а также в основном завязан на две огромные площадки с вакансиями и резюме: hh.ru и superjob.ru. Смогут ли новые social recruitment и другие проекты онлайн-рекрутмента составить достойную конкуренцию лидерам рынка или появятся ли здесь проекты и компании, которые смогут на этом заработать? В следующей статье я сделаю краткий обзор интересных, на мой взгляд, проектов в этой области.