Колонки

Профессионалы с международным бэкграундом: как заинтересовать их работой в российской компании?

Колонки
Дмитрий Масленников
Дмитрий Масленников

Основатель Disruptive.vc

Алина Алещенко

Дмитрий Масленников, советник по развитию платформы «Профессионалы 4.0», делится рекомендациями, как привлечь в компанию российских специалистов с успешным опытом работы на международном рынке.

Профессионалы с международным бэкграундом: как заинтересовать их работой в российской компании?

Опыт работы на международных проектах открывает перед российскими специалистами много новых карьерных возможностей — не только за рубежом, но и в нашей стране.

Готов ли российский IT-рынок предоставить конкурентоспособную замену — разбираемся с МегаФоном и экспертами по ссылке

 

В чем преимущества российских профессионалов?

Российские специалисты востребованны по всему миру. В большей степени это касается сферы информационных технологий и людей с инженерным бэкграундом, которые получили образование в технических вузах.

И речь не только о руководителях, способных реализовывать сложные цифровые и продуктовые задачи. Зарубежные компании также ценят сотрудников, которые могут обеспечить процессы с точки зрения бэк-офиса, в особенности финансов и аналитики.

Российские специалисты не только компетентны, но и обладают очевидными преимуществами для зарубежного работодателя — высокой работоспособностью, стрессоустойчивостью и адаптивностью, а также отсутствием work-life balance. Наши люди действительно умеют и любят работать, для них это комфортная среда. 


Читайте по теме:

Как быстро нанимать сильных кандидатов — инструкция

Нанимать или взращивать? Разбираемся, откуда брать руководителей


Что же их привлекает за рубежом? На западном рынке популярен проектный формат, когда один человек может параллельно вести несколько проектов разных компаний, не будучи привязан к ним долгосрочными обязательствами. Такой вариант работы лучше всего подходит для нетривиальных задач в сферах IT, digital-маркетинга и аналитики, которые требуют креативных решений и многосторонней экспертизы и не предназначены для линейного персонала.

Кроме того, работа за границей дает возможность приобщиться к западным стандартам ведения бизнеса, посмотреть, как он работает, а также «подтянуть» знание иностранного языка или выучить еще один. Это проще сделать в профессиональной среде.

Где же искать таких специалистов, кто должен заниматься этим в компании, как их заинтересовать и какие условия для них создать?

 

Кто отвечает за поиск сотрудников?

Внутри каждой технологической компании есть несколько ключевых точек работы с кадрами.

  • Во-первых, это HRD (HR-директоры) — люди, ответственные за привлечение квалифицированных специалистов внутри компании и за ее пределами. Их задача — обеспечить системный найм, мотивацию и обучение персонала. 
  • Во-вторых, это заказчики от продукта или проекта, так называемые HR BP (HR бизнес-партнеры), которые в зависимости от структуры управления процессами могут направлять HRD точечные запросы. HR BP — это связующее звено между отдельными сотрудниками, командами и руководством, они понимают запросы бизнеса и ориентированы на решение его проблем.
  • Кроме того, можно поручить поиск кадров с опытом работы на международных проектах Chief Talent Officer (CTO) — руководителю по талантам. Несмотря на явное родство с HR, это достаточно новая позиция, которая становится востребованна в последние годы в прогрессивных российских и международных компаниях.

В рамках крупных технологических организаций Chief Talent Officer помогает осваивать более гибкие форматы найма и выстраивание диалога с проектными сотрудниками. Если же компания достаточно молодая и небольшая, то эти функции определенный период времени может покрывать HR BP.

 

Где найти российских профессионалов с международным бэкграундом?

Пока что на российском рынке не так много ресурсов, где можно было бы целенаправленно искать специалистов с международным опытом работы. Из эффективных на мой взгляд стоит выделить следующие.

 

Биржи фриланса и job boards

Биржи — очевидный и доступный вариант, при этом самый долгий. Чтобы найти нужного специалиста, придется пересмотреть сотни резюме, а это достаточно затратно по времени. Поэтому для упрощения задачи стоит сузить радиус поиска до возможного минимума.

Например, в качестве отправной точки выбрать несколько площадок, где потенциальные сотрудники ищут себе удаленную работу на международных проектах, таких как We Work Remotely, либо с вакансиями в зарубежных стартапах, например, AngelList Talent. 

Там можно найти резюме программистов, менеджеров, дизайнеров, маркетологов и финансистов, а также подробно изучить вакансии технологических гигантов, например, Amazon, Google и прочих, чтобы перенять у них лучшие практики формирования предложений по вакансиям. 

 

Социальные сети

В последнее время особенную популярность приобрели различные Telegram-каналы с вакансиями, где можно найти потенциальных сотрудников с опытом работы в определенной стране. Кроме того, по-прежнему в топе LinkedIn. Многие специалисты, которые ориентированы на работу как с российскими, так и с международными компаниями и имеют релевантный опыт, регулярно обновляют там свои профили.

 

Хантинговые агентства

С агентствами все достаточно просто — они помогают находить и переманивать из одной компании в другую специалистов с конкретным бэкграундом. Стоит обращаться к профильным агентствам и частным лицам, которые разбираются в специфике нужной сферы. 

 

Human cloud платформы

Сейчас в мире существует около 500 Human cloud платформ, и наиболее популярные из них: Upwork, Gigster, Catalant, Fiverr, Toptal. Большинство из них ориентированы на бизнес-сегмент и предлагают компаниям доступ к индивидуальным проектным сотрудникам. При этом часто проекты крупных компаний или органов власти требуют работы целой команды.

Некоторые платформы, такие как Gigster и Business Talent Group (BTG), дают возможность нанять такую команду. Первая помогает найти специалистов для разработки программного обеспечения, а вторая специализируется на консалтинге и менеджменте.

В России же это направление пока только набирает обороты, и одна из представленных на рынке — наша платформа «Профессионалы 4.0». Мы не ограничиваемся какими-то отдельными отраслями. В числе российских облачных платформ можно назвать также Skillstaff и Skip.

 

Чем заинтересовать таких специалистов? 

При работе с российскими профессионалами с международным бэкграундом важно попасть в их ценности и предложить им оптимальное соотношение материальной и нематериальной мотивации. Ключевые ценности, которые важны для них: свобода, безопасность, профессиональное развитие, нетривиальные задачи, новый опыт и интересные кейсы. Чтобы создать комфортную среду, необходимо:

  • Обеспечить специалисту возможность работать на проектной основе (удаленно и необязательно из России), вне иерархических корпоративных рамок и бюрократии.
  • Тщательно проработать юридические и финансовые нюансы взаимодействия с ними. Например, если необходимый вам специалист сейчас временно проживает за рубежом и перестал быть налоговым резидентом РФ, то позволить ему работать удаленно, при этом договорившись с ним о подходящей для обеих сторон юридической форме сотрудничества и формате денежной компенсации. 

Возможный вариант для такого потенциального сотрудника — стать самозанятым и платить меньшую налоговую ставку. Есть страны, с которыми у России подписаны соглашения об избежании двойного налогообложения (СИДН), которые помогают миновать наложения налога на один и тот же доход дважды.

 

Рекомендации для успешной работы со специалистами

Декомпозируйте крупные проекты на подзадачи

Разбивайте сложные проекты на более мелкие, которые могут возглавить внешние проектные руководители. Можно привлечь внешних сотрудников и не создавать при этом больших внутренних команд.

 

Ослабляйте корпоративный контроль

Невозможно наладить продуктивное долгосрочное сотрудничество, если вы не доверяете людям, которые трудоустроены вне штата. К сожалению, многие крупные компании все еще живут в парадигме того, что только трудоустройство в штат способствует мотивации и удержанию высококвалифицированных специалистов.

Изменить подход не так просто, но такая смена корпоративного мышления позволит сохранить эффективность бизнеса.


Читайте также: HR-бренд в социальных сетях: что публиковать, чтобы привлекать таланты


 

Давайте профессионалам возможность проектной работы

Еще один миф, распространенный в корпоративной среде — сложные задачи не следует доверять внешним специалистам, потому что проектные сотрудники — преимущественно люди с низкой профессиональной квалификацией. Это в корне не верно. Многие проектные сотрудники могут иметь больший опыт и широкую экспертизу, чем штатные. Поэтому им можно поручить сложные задачи.

 

Работайте над повышением известности бренда работодателя

Очевидно, чем сильнее бренд работодателя, тем интереснее его появление в портфолио любого высокопрофессионального специалиста. Снижение уровня токсичности сейчас как никогда важно. 


В заключение скажу, что охота на талантливых специалистов с опытом работы на международных проектах всегда сопровождалась высокой конкуренцией среди работодателей. Сейчас соперничество за профессионалов становится еще больше. Необходимо мыслить шире традиционных корпоративных рамок, использовать нестандартные площадки для их привлечения и обеспечивать им более гибкий формат занятости.

Фото на обложке: Shutterstock / G-Stock Studio

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 5 эффективных приемов, которые помогут менеджерам наладить связь со своими командами
  2. 2 Психотерапия и личная ответственность: принципы самоуправляемых команд
  3. 3 Корпоративная культура и релокация: как совместить их без потерь для бизнеса и команды
  4. 4 Красный флаг: когда ИТ-проект может обернуться провалом
  5. 5 Поддержать внедрение продукта в компании могут агенты изменений. Вот 4 типа сотрудников, которые могут ими стать
Cloud
Узнайте, какие возможности для бизнеса предоставляет облачный провайдер
Перейти