Как из выпускников вузов сделать команду профессионалов: реальный кейс

Работодатели не хотят нанимать молодых специалистов, так как выпустить в рабочий процесс сотрудника, который не ориентируется во внутренних механизмах компании – большой риск, а чтобы такого специалиста подготовить, необходимо потратить большое количество времени и сил. И нет гарантий, что этот человек не покинет компанию раньше, чем отработает вложенные в него ресурсы.

Почему не страшно, а выгодно

Можно договориться о гарантиях.

Компании выгодно «ввязываться» в проектную историю с выпускниками при наличии сопутствующих отборов и программ обучения, так как молодежь очень гибкая и быстро учится новому, особенно ИТ-компетенциям.

По итогам проектной сделки компания получает выполненный проект и готовую команду, адаптированную к корпоративному стандарту, которую можно интегрировать в другие инициативы компании.

Как выстроить работу с молодым специалистом, чтобы вложения оправдали себя и вылились в результаты для компании?

Проект как удобный формат сделки

Помимо специальных программ и стажировок, можно выделить такой удобный формат сделки между бизнесом и молодым специалистом, как проектная работа – оплачиваемая стажировка, где четко определен круг задач.

По ее итогам работодатель получает конкретный результат или даже завершенный проект, а сотрудник – первый комплексный опыт с возможностью остаться в компании или отличный кейс в портфолио.

Самые актуальные в цифровую эпоху виды проектной деятельности для выпускников – это тестирование ИТ-продукта и сбор фидбэка по нему. У нас молодые специалисты сопровождали педагогов и школьный персонал в освоении новых технологий.

Проектная деятельность может длиться и полмесяца, и год, в зависимости от сложности проекта. Однако даже короткий период не означает, что можно опустить тщательную предварительную подготовку перед выпуском сотрудников в рабочий процесс.

Подготовка к работе

В своем проекте мы подошли к работе с выпускниками комплексно, так как он требовал определенных компетенций и навыков.

Мы разработали поэтапную систему отбора и подготовки специалистов, чтобы сразу определить наиболее заинтересованных кандидатов и дать им необходимые навыки и цифровые компетенции, которые помогут благополучно завершить проект.

Конкурсный отбор

Туда вошли тестирование в гугл-форме, личные и скайп-собеседования и деловая игра, где нужно работать в командах и защищать свой проект.

С помощью многоэтапного отбора мы определили наиболее мотивированных кандидатов, а также их степень вовлеченности в область интерактивных технологий или в образование, проверили навыки работы в команде, аналитические навыки и умение выступать для аудитории, что очень важно для нашего проекта.

Этап предварительной подготовки

На этом этапе сотрудники проходят инструктажи, прокачивают софт- и хард-скиллы, необходимые для работы.

Поскольку одна из задач ИТ-тьютора – передавать компетенции в использовании цифровых инструментов, то каждый специалист проходил предварительную подготовку, прежде чем выйти в рабочий процесс.

Мы привлекали экспертов отрасли к проведению интенсивных образовательных курсов, в рамках которых выпускники изучали возможности программного обеспечения, учились создавать интерактивный контент, осваивали принципы дизайна цифрового ресурса, отрабатывали тренерские навыки и основы профессиональной коммуникации. Так мы подготовили более 300 специалистов на позицию ИТ-тьютора.

Обучение планированию

Одна из распространенных проблем, с которой сталкиваются работодатели при найме студентов и выпускников, – неумение планировать и приоритезировать задачи.

На первых этапах работы, когда начинающий сотрудник ведет несколько связанных между собой задач, он не всегда способен представить последовательную цепочку действий по степени их приоритетности для проекта.

Мы сразу погрузили сотрудников в проектную среду:

• учили их тайм-менеджменту,
• проактивности,
• ответственности,
• приоритизации,
• привили им простой и удобной инструмент – таск-менеджер.

Мы пошли по пути создания своей информационной системы. Они позволяют упрощать отчетность по проекту, выгружая нужные данные в таблице, что позволяет избежать монотонной работы.

Молодой специалист, которому привили «эстетику» проектного менеджмента и снабдили необходимыми инструментами, никогда не будет теряться в хаосе задач и не напишет в чат сообщение: «Ой, а мы вам табличку с отчетом не отправили».

Наставничество

Если компания приняла в свои ряды более 20 выпускников, прививание основ проектного менеджмента и поддержания корпоративной культуры сложно представить без системы наставничества.

Она позволяет ускорить процесс адаптации сотрудников к рабочей и корпоративной среде. В течение проекта за каждым молодым специалистом следит более опытный сотрудник.

Он контролирует, подсказывает, что должно быть выполнено в первую очередь и каким образом, заботится о психологической среде и поддерживает морально. За наставником, как правило, закреплено не больше десяти человек.

Помощь психолога

Молодой специалист обычно сталкивается с такими проблемами, как:

• страх перед новым опытом и задачами,
• страх «оказаться некомпетентным» перед грудой микро- и макрозадач,
• страх из-за новой коммуникации,
• страх из-за отсутствия понимания, как вести себя в конфликтных ситуациях.

Наставник помогает справиться с этими переживаниями, но иногда требуется наиболее профессиональная помощь.

Это – распространенное проявление стресса и сигнал о том, что человеку требуется эмоциональная разгрузка, а компании – корпоративный психолог, который поделится готовыми инструментами для работы со стрессом и поможет сместить фокуса внимания. Его основная задача – разгрузить и стабилизировать работников, восстановить ощущение безопасности.

Корпоративный психолог необходим также в компаниях, где в рамках частого взаимодействия с клиентами происходят разные, не всегда позитивные, коммуникативные сценарии. Опытные сотрудники с легкостью справляются с такими ситуациями, а вот новичкам нужны шаблоны по выходу из конфликтов.

Берите в диджитал (ИТ+)

Сегодняшние выпускники – это представители поколения Y и Z. Особенность этих ребят – высокая вовлеченность в цифровую среду, быстрая адаптивность к новым технологиям и обучаемость – то есть качества, необходимые для бизнеса и профессий будущего.

Как показал наш опыт в проекте «ИТ-тьютор», где задействовано около 220 молодых специалистов, для адаптации к новым технологиям сегодняшним студентам и выпускникам достаточно в среднем восьми-десяти рабочих дней.

Благодаря этому свойству их можно привлекать на позиции ИТ+, где технологии совмещены с другой сферой деятельности:

• диджитал-маркетинг,
• проектный менеджмент диджитал продуктов, дизайн,
• VR,
• интерактивные технологии.

Сегодня почти в каждой компании так или иначе есть внутренняя цифровая среда, к которой адаптируются сотрудники. Начинающий специалист может стать своеобразным наставником и помогать более опытным специалистам в переходе к цифровому менеджменту.

Они ориентируются в интернете и основных каналах информации, используют соцсети и молниеносно находят ответы на срочные вопросы.

Материалы по теме:

Необычные способы поиска сотрудников: опыт зарубежных компаний

«Мы делаем все возможное, чтобы к нам не попадали мудаки»

Самые привлекательные российские города для молодых специалистов

Тренд: зачем компании работают со школьниками

«Честность и перспективность гораздо важнее, чем вуз». Каких выпускников берут на работу компании

Фото на обложке: архив автора