«Мы делаем все возможное, чтобы к нам не попадали мудаки»

Артур Лупашко
Артур Лупашко

Основатель управляющей отельно-ресторанными комплексами компании Ribas Hotels Group

Расскажите друзьям
Полина Константинова

Артур Лупашко, генеральный директор управляющей компании Ribas Hotels Group, рассказывает, на что обращает внимание при найме сотрудников, почему нельзя возлагать большие надежды на выпускников топовых вузов и как сделать так, чтобы в компанию приходили только те сотрудники, которые разделяют ее ценности.  

Для начала давайте определимся, что мы вкладываем в понятие «топовый вуз». Чаще всего высшие учебные заведения становятся популярными благодаря известным преподавателям, которые там работают, инфраструктуре, выпускникам, ставшим известными личностями. В результате абитуриенты, а чаще даже их родители, мечтают о «брендовых» вузах своей страны или «топовых мировых университетах» в зависимости от бюджета. Но все вышеперечисленные преимущества не дают студентам навыков, которыми нужно обладать для достижения крутых результатов в работе или создания собственного бизнеса. Но дают то, что мешает этому.


Внимание на скиллы

Объясню. Мы не берем на работу сотрудника, только исходя из записи о получении им образования в престижном вузе. Многое зависит от позиции, на которую мы ищем специалиста. Если это руководящая должность — 80% внимания обращаем на его гибкие навыки (так называемые soft skills) и только 20% — на профессиональные (hard skills).

В нашей сфере не так уж много специалистов, поэтому для руководящих должностей важно обладать развитыми коммуникативными скиллами, умением обучаться и обучать, быть самомотивированными 24/7 и уметь мотивировать команду. Многие наши руководители отделов или проектов перешли частично или полностью из других сфер и показывают отличные результаты.

К примеру, я окончил Одесскую государственную академию строительства и архитектуры и занимался торговлей, производством, строительством. А сегодня управляю сетью отелей.

Исполнительный директор компании Андрей Маренчук учился в Одесском национальном морском университете, занимался торговлей и логистикой. Он перешел к нам в управляющую компанию гостинично-ресторанными комплексами из Одесского порта. Может, 25 лет назад взять такого специалиста было бы абсурдным решением. Но не сегодня. Если твой мозг гибкий, а принципы и характер жесткие — ты найдешь себе успешное применение в любой сфере любой страны.

Сотрудники компании

У меня три младших брата и главный месседж, которые я им пытаюсь донести — работать нужно над характером, привычками, развивать мозг, не зубрить, не заучивать, ни на кого не надеяться.

Что касается линейного персонала, то тут соотношение наоборот — 80% — хард скиллы и 20% — софт. Но это не означает, что, например, повар не должен уделять внимание своим личным качествам, а только сосредоточиться на квалификации. Личностные особенности и гибкие навыки помогают развиваться специалисту, получать признание в коллективе и обществе. Не секрет, что в некоторых странах есть повара, которые зарабатывают больше, чем владельцы больших отелей. В большей степени это произошло благодаря софтам.


Избавиться от эффекта Даннинга-Крюгера

Есть такое понятие, как эффект Даннинга-Крюгера. Суть его заключается в том, что молодые и неопытные люди (чаще выпускники или стартаперы), которые имеют низкую квалификацию, но в избытке — уверенность в своих силах, принимают неудачные решения и не способны осознавать свои ошибки. Это возникает из-за завышенного представления о своих способностях. В то время как крутые специалисты с высокой квалификацией зачастую не уверены в себе.

Среди выпускников топовых вузов подавляющее большинство представителей с завышенной самооценкой по вполне понятным всем нам причинам. Результат для компании, доверившей такому человеку важные проекты или процессы — потеря времени, ресурсов на исправления ошибок, поиск и замену специалистов.

Но это не правило. Такое случается тогда, когда возлагаешь слишком большие надежды на «брендового» выпускника или слишком уверенного в себе специалиста: не обучаешь его самостоятельно, не даешь тестовые задания и не адаптируешь под потребности компании, своим требованиям и ожиданиям.

В прошлом году у нас работала девушка на рецепции четырехзвездочного бизнес-отеля Wall Street. Она училась в Швейцарии в одном из самых престижных вузов, выпускающих специалистов гостиничной сферы. В отличие от большинства своих предшественников она смело заявила, что не обладает достаточной квалификацией и готова работать на любой позиции, пока не освоит все процессы.


Способность обучаться — главный навык

В XXI веке во главе угла — способность быстро обучаться и находить нужные знания. Меня часто спрашивают, где найти и как разглядеть такого сотрудника.

В зависимости от масштаба компании и ее уровня на рынке есть разные способы привлекать нужных людей. Когда я только начинал, то уделял особое внимание общению с каждым новым сотрудником. И это было отнюдь не стандартное собеседование. Я приглашал на кофе, общался по часу-два, обсуждал жизнь, дружбу, отношения, работу. Для меня было принципиально важно, чтобы человек был близок лично мне.

Стартапы, которые очень быстро растут в первый год работы за счет инвестиций или собственных денег из других проектов, в 9 из 10 случаев терпят неудачи из-за отсутствия приверженности ключевых сотрудников общей цели.

Я не говорю про дочерние проекты, которые запускают сотрудники головной компании. Такие работники посвятили себя компании и приравниваются к управляющим партнерам.

Сегодня в офисе нашей компании работает до 100 человек и более 1500 на местах — в отелях и ресторанах. Я физически не могу пообщаться с каждым из них. Поэтому мы делаем все возможное, чтобы к нам не попадали мудаки. И стараемся презентовать компанию там, где могут быть наши потенциальные сотрудники. Например, становимся партнерами профильных мероприятий или проектов, отправляем своих сотрудников в качестве спикеров или официальных представителей на ивенты.

Артур со своими коллегами

Мы стараемся не пропускать мероприятия Академии гостеприимства, клуба отельеров и рестораторов Hoteliero. Еще проводим собственные обучающие мероприятия. В прошлом году организовали практический семинар в Буковеле, в этом году — в Коблево и Затоке. Также поддерживаем Одесский национальный политехнический университет: предоставляем свои объекты для прохождения практики студентами и выпускниками вуза, планируем отправлять спикеров-практиков, которые будут читать лекции.

Мы молодая и амбициозная компания, поэтому много читаем, изучаем и наблюдаем за нашими коллегами, такими мировыми гигантами как InterContinental, Four Seasons,  AcсorHotels. Из украинских и российских компаний достойные примеры — Reikartz, Premier и Azimut hotels. В Украине нас привлекает своими HR-методами политика таких компаний, как сеть ресторанов «Реста» Саввы Либкина и RedHead Family Corporation — сеть детских магазинов «Антошка».


Материалы по теме:

В российском вузе создали кафедру венчурного менеджмента. Что из этого вышло?

Российские студенты назвали лучших работодателей для начала карьеры

Как подготовиться к ЕГЭ с помощью смартфона — шесть способов

Современные выпускники вузов: кто они и как с ними работать

«Известность — ваш актив». Как студенту проявить себя на крупных конкурсах

Фото на обложке предоставлено пресс-службой компании


Актуальные материалы — в Telegram-канале @Rusbase

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter


Комментарии

  • Сергей Шинкарев
    Сергей Шинкарев 15:18, 23.07.2018
    0
    Артур, для сведения: «если твой мозг гибкий, а принципы и характер жесткие» — тебя могут считать мудаком довольно много людей, у которых всё наоборот. Мне представляется, что лучше не брать на работу неподходящих людей. А вычислять, кто из них мудак, как минимум — непродуктивно.
Зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии и получить доступ к Pipeline — социальной сети, соединяющей стартапы и инвесторов.
EMERGE
31 мая 2019
Ещё события


Telegram канал @rusbase