Хотя увольнения — неотъемлемая часть любого бизнеса, малое число компаний умеет хорошо расставаться с сотрудниками. Между тем политика увольнений напрямую влияет на бренд и на экономику компании.
Чем опасно неумение расходиться полюбовно и как делать это с минимальными потерями для обеих сторон, рассказывает Владимир Демченков, руководитель дирекции по подбору ИТ-персонала «Альфа-Банка».
В 2021 году IT-компания XSolla уволила 150 сотрудников, потому что команда Big Data посчитала их «невовлеченными и малопродуктивными». Этот случай вылился в международный скандал и сильно навредил репутации бренда.
В прошлом месяце 12 тыс. специалистов Google получили по электронной почте письмо о том, что попали под сокращение.
И хотя корпорация отчасти реабилитировалась, объявив о выплате сотрудникам пособия за 16 недель и других бонусах, сам подход и неожиданность заявления вызвали широкий резонанс и критику со стороны команды.
Оба кейса стали столь обсуждаемыми во многом благодаря своей массовости — но в компаниях постоянно происходят случаи неэтичного увольнения, которые не получают широкой огласки. Разберемся, как это может навредить бизнесу.
Репутация и финансы
Если сотрудник сочтет свое увольнение несправедливым, работодатель рискует получить от него судебный иск.
При проигрыше придется выплатить немалую компенсацию и, возможно, вернуть специалиста в компанию. А последствия для репутации бренда могут быть серьезными даже без суда.
Рынок труда не так велик, как кажется, а люди тесно общаются в профессиональной среде. То, как человек будет отзываться о компании, может повлиять на ваших потенциальных клиентов и сотрудников.
Перед тем, как принять оффер, соискатели собирают информацию о будущем работодателе — и низкий рейтинг на сайтах с отзывами сотрудников или гневные посты в соцсетях сослужат вам плохую службу.
Увольнение способно привести к проблемам и внутри компании.
Сотрудники понимают, что каждый может оказаться следующим, и начинают задумываться о стабильности собственного положения. А это снижает мотивацию в коллективе и увеличивает текучку кадров.
Все это приводит нас к тому, что всегда лучше расставаться в хороших отношениях. В идеале — чтобы уволенный сотрудник не только не отзывался о компании плохо, но и рекомендовал ее друзьям и знакомым.
Читать по теме: Почему увольнение может запустить цепную реакцию в команде
Неэтичные увольнения
Чаще всего попавший под увольнение сотрудник узнает об этом решении одним из двух способов: либо получает неожиданное уведомление от руководителя, либо находит вакансию на свою позицию на HeadHunter.
Оба варианта неэтичны, поскольку в первом случае увольнение становится для сотрудника неожиданностью, а во втором — готовится за его спиной.
Иногда увольнение представляют сотруднику как необходимость сокращать расходы. Но это неубедительная легенда: рано или поздно человек поймет, что решение коснулось его одного.
Наконец, максимально неудачный выбор, который может привести к открытому конфликту и судебным искам — потребовать у специалиста написать заявление по собственному желанию.
При увольнении хорошим тоном считается расставание по соглашению сторон. Вы не рискуете репутацией, и вероятность, что на вас подадут в суд, крайне мала — так как вы обо всем договорились на берегу.
Другой важный принцип экологичного расставания — оно не должно быть неожиданным.
Если сотрудник заранее будет знать о возможности увольнения, он сможет либо исправить свои недочеты, либо начать поиск новой работы.
Главное, что вы минимизируете свои риски и даете человеку возможность подготовиться к изменениям.
Шанс на исправление ошибок
Прежде чем принять решение об увольнении, важно убедиться, что это единственный выход из ситуации.
Поиск сотрудника, передача дел и онбординг требуют серьезных расходов: например, замена одного среднего ИТ специалиста может стоить более 1 млн рублей.
К тому же всегда есть риск, что на испытательном сроке что-то пойдет не так, и поиск придется начинать практически с нуля — а это новые затраты. Поэтому сохранить специалиста всегда выгоднее, чем нанимать нового.
Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, сначала лучше сообщить ему об этом и дать шанс исправить ситуацию.
Для этого со специалистом общается руководитель, который объясняет, что именно идет не так. После этого человеку дается время, чтобы исправить свои недочеты в работе — и если он этого не делает, вы расстаетесь.
Чтобы потом не возникало вопросов, нужно подробно прописать ожидаемые результаты и срок, к которому их нужно достичь. Разумеется, они должны быть адекватными — минимум месяц.
Компенсации и вакансии
Предположим, сотрудник не смог исправить ошибки к концу обозначенного срока, и вы предлагаете ему увольнение по соглашению сторон. Это документ, который фиксирует условия, на которых вы расстаетесь с человеком.
Чтобы корректно распрощаться со специалистом, нужно поставить себя на его место и понять его потребности.
Основная проблема, с который сталкивается уволенный сотрудник — исчезновение источника доходов. По статистике, у 47% людей в России нет сбережений, и вместе с работой они лишаются средств к существованию.
Задача руководителя — дать человеку возможность комфортно пережить период поиска новой работы и предложить ему компенсацию. Сколько — зависит от зарплаты сотрудника, его квалификации, времени работы в компании и ваших договоренностей.
Лучше выплатить два оклада и расстаться по-дружески, чем потом тратиться на судебные издержки и рисковать репутацией. Так что компенсацию логичнее воспринимать не как расходы, а как инвестиции в свой бренд.
Хорошая практика при увольнении — оказать сотруднику хотя бы минимальную помощь в поиске новой работы: подобрать несколько вакансий, написать рекомендательное письмо, посоветовать его партнерам.
Есть замечательный кейс компании Airbnb, которая после вынужденного сокращения штата запустила сайт с резюме уволенных сотрудников. Конечно, я не призываю сделать так же, но это хороший пример бережного отношения к команде.
Читать по теме: «Идеально — это уйти с деньгами и без обид»: россияне рассказали о достойном увольнении
Еще не конец
Хотя увольнение кажется финалом отношений работодателя и специалиста, на самом деле это не обязательно так.
Бывшие сотрудники могут помогать компании даже после того, как перестали в ней работать: рекомендовать знакомых на открытые вакансии, рассказывать о ее продуктах, выступать спикерами на мероприятиях. В конце концов, иногда люди возвращаются в команду на другую позицию.
Поэтому для бренда полезно поддерживать связь с бывшими сотрудниками: например, продолжать общаться в общем Телеграм-чате, приглашать их на корпоративные мероприятия, поздравлять с днем рождения.
В последний рабочий день можно вручить специалисту exit-pack — это тот же welcome-pack с мерчем, который часто выдают новым сотрудникам.
Если человек носит футболку с вашим логотипом и пьет кофе из брендированной чашки — это одновременно и реклама, и поводом для окружающих поспрашивать его о работе в вашей компании.
Но чтобы все эти правила работали, их стоит зафиксировать в виде четких инструкций. Для этого HR разрабатывает политику увольнения сотрудников, где прописаны сценарии на любые случаи. И если следовать этим принципам, вы всегда будете расставаться по любви.
Читать по теме: Можно или нельзя? 4 правила сокращения и увольнения сотрудников
Фото на обложке: Unsplash
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Материалы по теме
-
Пройти курс «Интернет-маркетинг для малого бизнеса»
- 1 Кадровое делопроизводство: как организовать и избежать ошибок
- 2 Референс-лист компании: как его правильно составить и каким образом использовать?
- 3 10 краудфандинговых проектов, которые собрали больше всего денег
- 4 Девальвация и деноминация: в чем разница