Как стартапу искать разработчиков

• Сколько стоит нанять разработчика
• Работают ли сайты с вакансиями
• Помогут ли выделенные команды разработки
• Как составить описание вакансии
• Как отбирать кандидатов
• Как проводить скрининг
• Кейс: как мы наняли разработчика без технического кофаундера
• Какую модель компенсации сотруднику мы рекомендуем
• Какие инструменты коммуникации и трекинга использовать
• Что делать, если разработчика сложно найти

Наличие сильного технического кофаундера в проекте — большое преимущество. С самых первых этапов в его ответственность входит участие в принятии всех важных решений для бизнеса.

Он поможет понять, какой продукт вы делаете, какие специалисты вас интересуют, стоит ли нанять двух отдельных инженеров на backend и frontend или нужен один fullstack.

Если технического кофаундера нет, то без привлечения стороннего эксперта сложно обойтись. Но можно найти специалиста, например, на одной из платформ по поиску менторов.

Сколько стоит нанять разработчика

В 2022 году ситуация на рынке меняется. С одной стороны, опытные специалисты уезжают за границу, а с другой — сжимается сам IT-рынок. Кстати, в 2023 году эти колебания замедлились. 

Любой стартап заинтересован в том, чтобы нанять сеньора, но это дорого стоит. По нашим оценкам, средняя зарплата таких специалистов на рынке сейчас составляет около 350—400 тыс. рублей в месяц. 

Мидл, специалист среднего уровня, получает от 150 до 200 тысяч. При этом зарплаты мобильных разработчиков несколько выше — в среднем 200 тысяч рублей. Зарплаты джунов, новичков, сильно варьируются в зависимости от опыта.

При этом зарплаты IT-специалистов продолжают расти.

Работают ли сайты с вакансиями

Hh.ru, «Хабр.Карьера» и другие аналогичные сайты — отличные инструменты, которые стоит использовать. Еще специалистов можно искать в профильных Telegram-сообществах. Они часто посвящены одной определенной технологии или направлению. В таких чатах и каналах обычно можно опубликовать вакансию бесплатно или за небольшую сумму.

Например, каналы For Web — фронтенд, дизайн, программирование и FrontEndDev посвящены фронтенд-разработке, Python Django Jobs — вакансиям для разработчиков на Python, а Mobile Dev Jobs — вакансии и аналитика — мобильным разработчикам. Есть также каналы более широкой тематики, где можно публиковать вакансии для разработчиков — например, «Типичный программист» и IT Jobs | вакансии, фриланс.

Стоит остерегаться недобросовестных откликов и резюме, написанных по шаблону или составленных нейросетью. В отборе поможет «пасхалка» в тексте вакансии. Попросите кандидата написать название их любимой группы или просто ссылку на LinkedIn. Так можно сэкономить время и сузить список кандидатов хотя бы до тех, кто прочитал текст вакансии.

Помогут ли выделенные команды разработки

Готовое коробочное решение от студии разработки — это качественно, но дорого. Наем in-house-команды требует создания целого процесса разработки, но впоследствии он более выгоден. 

Если оценивать стоимость разработки по часам, то час одного middle-разработчика in-house будет варьироваться в пределах 1000-1500 рублей, в то время как внешняя студия, скорее всего, возьмет не меньше 3000 рублей за час (оценка на основании данных о российском рынке зарплат от сервиса «Хабр.Карьера»). 

Однако дело не только в бюджете. Решение, что пускать на аутсорс, а что делать самим, должно основываться на бизнес-задачах. Если фаундер делает, например, интернет-магазин, то ему необязательно иметь собственную команду разработки сайта. 

Но если речь и о технологическом продукте, отдавать на аутсорс его ядро неэффективно. Люди, которые разрабатывают решение, должны находиться внутри команды.

Как составить описание вакансии

Работа на молодой проект — чаще всего риск для разработчика. Поэтому нужно уметь «продать» компанию.

• Стоит помнить об имидже компании. Потенциальных кандидатов можно рассматривать как особенных «клиентов» компании: только «покупают» они возможность работать. 

Очень хорошо, если у компании информативный сайт и социальные сети, про нее пишут профильные СМИ, на сайте есть новости об инвестиционных раундах или крупных сделках. Потенциальный кандидат, скорее всего, зайдет на сайт и обратит внимание на страницу с вакансиями, описание проекта. Первое впечатление очень важно.

• Люди выбирают работать там, где интересно и комфортно. Не нужно обещать кандидату «золотые горы» или великую дружбу с самого онбординга, но важно показать себя с хорошей стороны.

Важную роль играет собеседование как процесс знакомства: не только работодатель оценивает кандидата, но и кандидат — компанию. Разумеется, заинтересовать кандидата могут и опционы, которые иногда предлагают стартапы.

Как отбирать кандидатов

Ключевое слово здесь — конкуренция. Нужно обратить внимание на опыт и портфолио специалиста, ситуацию на рынке. Всегда полезен опыт работы в компаниях, которые разрабатывают решения, похожие на то, что собираетесь делать вы. 

Хороший источник информации — Github-аккаунт разработчика. Здесь можно увидеть не только рабочие задачи, но и результат участия в опенсорс-проектах или собственные pet-проекты. Часто для разработчика написание кода — не только работа, но и хобби. 

Также стоит внимательно изучить сопроводительное письмо, там можно увидеть стиль общения кандидата. Очень полезно знать, как ваш потенциальный коллега выражает свои мысли в тексте, особенно если он работает удаленно. 

Как проводить скрининг

В нашей компании на этом этапе чаще всего работает агентство. Нас интересует опыт кандидата, что им не нравилось на прошлом месте работы и что они ожидают от новой позиции. Мы также обращаем внимание на soft skills кандидата. То, как специалист отвечает на вопросы, напрямую связано с его продуктивностью и ростом. Один из моих друзей даже проводил скрининг с кандидатами в баре. Подробное общение — всегда ключ к нахождению лучшего кандидата. 

Скрининг может включать в себя первичные вопросы по экспертизе специалиста. Специалисты нашего агентства, проводя первичные скрининги кандидатов, иногда задают технические вопросы, которые предлагают нам клиенты. Но в полной мере оценить подготовленность кандидата возможно только при участии технического эксперта. 

Кейс: как мы наняли разработчика без технического кофаундера

С 2016 года мы проводим курсы по обучению Python. Многие выпускники стали продвинутыми специалистами в этой сфере, и поэтому мы решили подобрать сотрудника из наших джунов. 

Исходя из программы наших курсов, мы понимали, какими знаниями должен обладать кандидат. Составили опросник на основе бизнес-задач. Нам было важно, чтобы кандидат не только имел технические навыки, но и понимал бы свою роль в бизнесе. 

На техническом этапе мы привлекли технических экспертов для адекватной оценки требований. После того, как кандидат был найден, мы пригласили эксперта в качестве консультанта. На первых этапах работы он отвечал на вопросы нового сотрудника и помогал ему влиться в работу. Мы оплачивали специалисту компенсацию в размере половины месячного дохода среднего «джуна». 

Какую модель компенсации сотруднику мы рекомендуем

Фиксированная сумма + премия за выполнение всех задач в срок. Хочу отметить, что если провалы дедлайнов вызваны не зависящими от специалиста причинами, уменьшать сумму премии не стоит. 

Какие инструменты коммуникации и трекинга использовать

Выбор инструментов должен зависеть от конкретных задач и процессов. Мы используем Telegram и устраиваем регулярные созвоны. 

Часто важно проговорить какие-то задачи вслух и установить дедлайны. Созваниваться стараемся со всеми не реже, чем раз в неделю — иначе процессы начинают сильно плыть. 

Что делать, если разработчика сложно найти

Поиск кандидата в стартап может затянуться надолго. Тогда нужно сопоставить с рынком условия, которые предлагаются кандидату. Можно обсудить проблему с техническими экспертами и выяснить, чего может не хватать потенциальному соискателю. 

Стоит правильно продавать свою компанию и быть гибкими. Тогда нужный человек обязательно найдется.

Фото: предоставлено спикером

Фото на обложке: DC Studio / shutterstock