Англичане решают вопросы походом в паб: как управлять международной командой

 

Содержание:

• Особенности при подборе международной команды
• Советы для успешного хантинга
• Как объединить людей

Особенности при подборе международной команды

«Ноев ковчег» — то есть подбор людей из разных стран с разными целями, культурный микс — лучшая стратегия. Как ДНК: чем больше разнообразия, тем лучше генетический код. Но в любой команде обязательно должен быть «моторчик» — лидер, скрепляющее звено. 

Чем больше общаешься с международными кандидатами, тем шире становится разнообразие мотивации каждого. Это могут быть:

• Желание работать в сфере устойчивого развития.
• Выстроенный баланс между личной жизнью и работой. Например, англичане порой даже рабочие вопросы решают на совместном походе в паб, в неформальной обстановке.
• Получение опыта и применение знаний в своей стране по возвращении.
• Поддержка локального бизнеса и местного комьюнити.
• Работа за идею или ради изменения будущего.
• Хорошая зарплата.

В русскоговорящей среде кандидаты чаще стремятся создать что-то большое, ценное и весомое, поучаствовать в идее и создании классного продукта либо применить свои знания и опыт на высокооплачиваемой должности. 

А, например, сотрудники из Китая и Индии используют работу как опыт, чтобы увеличить свою ценность на рынке и потом вернуться на родину.

Разница между собеседованиями в России и других странах, преимущественно развитых, а не развивающихся: кандидаты из развитых стран не боятся потерять работу. Также на Западе специалисты более узкопрофильные: например, бухгалтеры, которые работают только с определенными типами документов. 

Что общего у нас и европейцев? Они тоже считают, что технологии меняют мир к лучшему. 

Советы для успешного хантинга

1. При подборе интернациональной команды нужно учитывать политическую и общественную ситуацию в странах работников: это помогает наладить контакт. 
2. Не стоит слишком надеяться на LinkedIn: люди часто приукрашивают свои достижения. Есть шуточный пример: если я сварил кофе, то справился с подбором зерен.
3. Каждая команда — набор индивидуальностей, которыми нужно управлять. Это многомерный куб, где сочетаются разные национальности, возрасты и навыки. 
4. Для немцев важно, чтобы в компании были четко выстроены все процедуры: они привыкли к серьезному подходу. Англичане ценят стабильность и должность, но не держатся за работу так, как русские. 
5. На старте русские специалисты очень хороши: они могут сделать что-то классное «из фигни и палок», а далее, при развитии компании, ценится европейский подход, более стабильный и повторяемый.
6. Наем возрастных сотрудников может быть огромным плюсом из-за их опыта. А еще в Англии, например, не указывают возраст в резюме, это считается эйджизмом. 
7. Не стоит отдавать предпочтение конкретной стране и делать созвоны, например, все время по Лондону. Лучше подстраиваться под разные часовые пояса.

Как объединить людей

Общение

Объединяет не цель, а правила и принципы компании, то есть отношение.

Надо поддерживать контакт с сотрудниками, иначе есть шанс остаться «лицом из телевизора»: например, не стоит разговаривать только про работу. И улыбайтесь: про хмурость русских говорят достаточно часто.

Во время удаленки люди отвыкают от живого общения, и коммуникация с командой становится сложнее. Так что стоит раз в полгода очно встречаться с командой, приезжая к ним на пару недель. Если нет такой возможности, стоит постоянно быть на связи с лидером и интересоваться делами.

Шутить нужно со знанием дела: быть «в повестке», следить за актуальными мемами, кино и музыкой в разных странах. Что будет смешно для русского, не развеселит англичанина. 

Российских руководителей любят за прямоту, но иногда она ранит, так что стоит быть мягче с сотрудниками. Пример: в общении с англоязычными сотрудниками фраза «перешлите, пожалуйста, то-то такому-то сотруднику» звучит как если бы на русском я сказал «эй ты, быстро документ переслал». Для вежливости стоит добавить слова could you  («не могли бы вы…») или завязать небольшой смолл-ток. 

Корпоративная культура

Любые решения и изменения нельзя преподносить сразу: к ним нужно готовить, допустим, провести серию подготовительных встреч. Например, если нужно сообщить об изменении структуры компании. 

Также стоит помнить про дни рождения всех сотрудников в коллективе и по возможности планировать тематические вечеринки. А также всегда можно упомянуть в разговоре личную деталь: такие вещи сближают.

Не стоит заводить «фаворитов» и выстраивать жесткую доминирующую культуру. 

Предлагаю подстраиваться под разные национальные особенности: например, с испанцами можно говорить быстрее. 

Рекомендую быть готовым к критике и давать команде свободу, но за собой оставлять финальное решение. Будет здорово, если получится к нему подвести, особенно молодых сотрудников: они не любят авторитаризма. 

Цели и ценности

Главное, чего ждут от лидера: энергии, справедливости, увлеченности и определенной ценности.

Высшая цель менеджера — увеличить стоимость сотрудника. Рано или поздно они уйдут дальше, как дети от родителей: с чем они уйдут, зависит от лидера.

Фото: предоставлено спикером

Фото на обложке: fizkes / Shutterstock