6 шагов, как разглядеть профессионала на удаленке

Содержание:

1. Шаг 1 — Резюме
2. Шаг 2 — Поиск по социальным сетям
3. Шаг 3 — Анкетирование до собеседования
4. Шаг 4 — Собеседование. Включи камеру и задавай правильные вопросы
5. Шаг 5 — Второе собеседование — с шефом
6. Шаг 6 — Тестовое задание «Проверка боем»
7. Заключение

Шаг 1 — Резюме

Само по себе резюме уже давно не играет ключевой роли в отборе кандидатов, но тем не менее, часто это первое, что видит hr-специалист. 

Главная особенность поиска сотрудника на удаленке в том, что теперь не играет значения, откуда кандидат. Фокус — на компетенциях и опыте специалиста. В данном случае — опыт удаленной работы. 

Поэтому будет плюсом, если в резюме указан опыт работы со специальными онлайн-планерами, платформами с CRM и сервисами, организующими работу по проектам. Вот несколько из них: 

1. Bitrix24, 
2. AmoCRM, 
3. Asana, 
4. Notion,
5. Trello, 
6. Wrike, 
7. Click Up, 
8. SmartSheet, 
9. GoodDay. 

Опыт работы с подобными программами говорит о том, что соискатель умеет планировать день, расписывать конкретные задачи — это важный навык для удаленной работы.

А вот указание в резюме опыта работы по видеосвязи (Skype, Google Meet, Zoom) — конечно, неплохо, но сейчас ими умеют пользоваться уже практически все. Такие упоминания встречаются, например, у соискателей на место «личного помощника». В целом это настолько естественно, что в резюме лучше не писать. 

Шаг 2 — Поиск по социальным сетям

Нет, сейчас не про то, что нужно пробивать кандидата по фамилии по всем известным соцсетям и просматривать его фото — что в целом тоже может использоваться как инструмент. 

Активный поиск соискателей для удаленной работы сейчас ведется в LinkedIn. Здесь часто можно найти аудиторию, которой нет на HeadHunter или других платформах.

Вот три простых способа поиска в LinkedIn:

• Публикация поста о поиске сотрудников — писать можно как на своей странице, так и в целевых группах.
• Информация о поиске в шапке профиля: напишите в шапке «looking for …» + название позиции — тогда соискатели начнут писать вам сами, потому что вас легко можно будет найти в поисковой строке.
• Поиск по ключевым словам. Так же как вы указали в шапке профиля о том, что ищите специалиста, сотрудники, готовые к работе, указывают это на своих страницах. Ключевыми могут быть названия позиций «дизайнер», «маркетолог» или фраза целиком: «ищу работу дизайнера», «открыт к предложениям…».

В LinkedIn в том числе можно находить сотрудников из разных стран, вводя поисковые запросы на английском или других языках. Немецкая аудитория, кстати, активнее пользуется соцсетью Xing, которую вы тоже можете подключить к поиску.

Читайте по теме:

«Фаундеры должны продавать успехом» 

Ищете работу на «удаленке»? Эти 11 советов повысят ваши шансы на успех

И, конечно же, никто не отменял профессиональные соцсети с массой групп и сообществ по локациям и интересам.

Тут отлично работает инструмент, когда ты пишешь людям, которые оставляют комментарии к другим постам работодателей. А еще можно вести активный поиск, вывешивая свои объявления по этим группам.

Шаг 3 — Анкетирование до собеседования

Чтобы отсеять неподходящих кандидатов еще до онлайн-собеседования, отлично работает и экономит уйму времени — анкетирование. Самое важное здесь — подготовить хорошую профильную анкету, которая поможет выявить компетенции. Нас должны интересовать конкретные кейсы, цифры, результаты.

Для анкетирования мы используем гугл-формы — это очень удобно, и информация всегда остается в цифре.

Шаг 4 — Собеседование. Включи камеру и задавай правильные вопросы

Еще одно важное отличие от собеседования в офисе — онлайн-интервью по зуму или скайпу. И здесь тоже есть несколько интересных ходов.

• Чтобы передать ощущение онлайн-офиса, попросите своих коллег использовать одинаковый фон. Желательно, чтобы этот фон был с логотипом компании — это привносит деловую атмосферу, а внимание собеседника не перетягивают шкафы, кровати и любой другой интерьер на заднем фоне.
• На встрече важно быть с включенной камерой. Это правило работает в обе стороны: камера должна быть включена и у HR-специалиста, и у кандидата. Таким образом, HR сможет оценить кандидата визуально — это инструмент, которым нельзя пренебрегать. К тому же, визуальный контакт оставляет ощущение встречи, а не просто созвона. 

Во время встречи важно, чтобы много говорил соискатель. Не нужно задавать соискателям странные вопросы типа: расскажите о себе? Используйте вопросы, которые помогут копать вглубь. Спросите об опыте и конкретных результатах работы, с кем сотрудничал и какие задачи решал. 

Совет: ищите не только специалиста, но и человека, с которым будет комфортно работать команде.

Самая большая ошибка, когда собеседование проходит только вокруг скиллов, но совсем не затрагиваются те нормы поведения, с которым вы будете иметь дело каждый день.

В этом вопросе помогут как минимум два приема: 

• смоделированные профессиональные ситуации с которыми специалист мог бы столкнуться на работе. Спросите его, как он поступит? 

Смоделированные ситуации помогают увидеть, как сотрудник чувствует себя вне комфортной зоны, может ли он сохранять спокойствие и какие решения примет. Такие ситуации можно включить как в онлайн-интервью, так и на этапе гугл-анкетирования.

• психологические онлайн-тесты.

Например, HRscanner-отличный инструмент для hr-специалистов, где соискатель заполняет ответы на вопросы, а вам приходят уже обработанные готовые результаты. Тут главное не переборщить, ведь ваша компания — не центр психологической помощи.

Шаг 5 — Второе собеседование — с шефом

Этот инструмент срабатывает в 100%. На этом собеседовании человек практически всегда ведет себя иначе. 

Важная деталь: на собеседовании с руководителем должен присутствовать тот hr, который проводил первую встречу. В онлайн-режиме ему легко удастся быть практически незамеченным, а между тем оставаться внимательным: слушателем и подмечать детали, которые помогут оценить кандидата со стороны.

Конкретно в этом случае hr-менеджеру позволительно присутствовать на встрече без камеры.

Шаг 6 — Тестовое задание «Проверка боем»

Для сотрудников на удаленке тестовое задание — это самый яркий показатель того, каков он в деле и сможет ли он справиться с задачей из дома.

Лучше, чтобы ТЗ писали специалисты компании и поставили соискателю дедлайн: это покажет его умение выполнять задачи в заданный срок, а у вас будут точные даты ожидания.

Читайте также:

«Всегда спрашиваю кандидата об отношениях с семьей». Как проводят собеседования фаундеры стартапов и топы компаний?

Мотивация на «удаленке»: 5 ошибок лидера распределенной команды

Заключение

Эти шесть простых шагов помогут вам выстроить свою стратегию по поиску эффективного удаленщика. 

Разглядеть профессионала для удаленной работы — значит найти человека, который:

1. умеет правильно организовывать свой день,
2. использует современные сервисы планирования,
3. успевает закрывать задачи в срок, не расслабляясь в домашней атмосфере. 

Чтобы его найти — не ограничивайтесь только классическими сервисами по поиску персонала — мониторьте соцсети. Отсеивайте неподходящих людей до онлайн-встречи с помощью онлайн-анкет.

Проводите собеседование с включенной камерой, задавая конкретные вопросы и анализируя реакции собеседника на предложенные ситуации. Не игнорируйте этап онлайн-собеседования с руководителем, оставаясь сторонним наблюдателем.

И, конечно, не забудьте про тестовое задание с конкретным дедлайном.