Как сделать так, чтобы сотрудники вакцинировались добровольно?

Заставить нельзя, уважать

Понятно, что бизнес поставлен в крайне неудобное положение. Власти переложили на компании решение проблемы, которую сами не смогли исполнить в силу низкого доверия к ним, медицине и ученому сообществу со стороны населения.

Безусловно, бизнесу нелегко: налево пойдешь – штрафы найдешь, направо пойдешь – в локдаун попадешь. Естественно, компании вынуждены включиться в проект по стимулированию вакцинации. Только вот реализуют требования указа все по-разному. «Без перегибов» на местах не обошлось.

В некоторых организациях эта работа превратилась в настоящую охоту на ведьм с прямыми угрозами увольнения, невыплат зарплаты и так далее. Например, Татьяна Москалькова, уполномоченный по правам человека в РФ, выступая перед журналистами, сообщила, что с момента издания указа аппарат буквально завален жалобами о шантаже со стороны работодателей:

К счастью, немало организаций остаются верны своим корпоративным ценностям, с уважением относятся к выбору сотрудников и стремятся воздействовать на них мягко и гуманно, выстраивая экологичный диалог, предлагая мотивационные опции.

В целом заботливая работа с персоналом по стимулированию вакцинации состоит из трех блоков:

1. Просветительская работа;
2. Обеспечение доступности вакцинации (организация прививочных кабинетов на территории работодателя, заказ вакцин);
3. Материальная и нематериальная мотивация персонала.

Топ-менеджмент задает ритм

В аэропорту Шереметьево начали прививочную кампанию еще в феврале 2021 года. С самого начала руководство приняло твердое решение, что никакого насилия и принуждения по отношению к сотрудникам применяться не будет – людям нужно оказывать поддержку, а не взвинчивать уровень стресса.

Сначала по собственной инициативе вакцинировались первые лица компании.

В последней группе оказалось немало молодежи.

В просветительскую деятельность активно включился весь руководящий состав компании. Сняли видеоролик о вакцинации инвестора и генерального директора и запустили его в корпоративную соцсеть. 

Обратная связь от сотрудников выявила еще один критерий, влияющий на решение вакцинироваться.

Сейчас на территории аэропорта активно создают дополнительные прививочные кабинеты, организована система выездных бригад – персоналу не приходится тратить выходной день на процедуру. Кроме того, сотрудникам, согласившимся на вакцинацию, начисляют премию в десять тыс. рублей и предоставляют четыре оплачиваемых дня на восстановление. 

Сейчас 49% персонала приняли решение в пользу вакцинации. Добровольно, без ущерба для продуктивности, снижения вовлеченности и доверия к работодателю. 

Обеспечить доступ к правдивой информации

Политики «мягкого влияния» придерживаются и в «Комусе».

Сбор обратной связи объяснил ключевую причину, из-за которой персонал колеблется: в СМИ и интернете публикуется очень много противоречивой информации. Люди не понимают, где правда, а где ложь, где истина, а где пропаганда. Уровень доверия к врачам настолько низок, что порой сотрудники готовы обсуждать свои страхи с друзьями, близкими, но не с медиками.

Поэтому в «Комусе» решили, что просветительская работа будет приоритетной. Сначала организовали онлайн-встречу с врачом, на которую собрались сотрудники, работающие в разных точках страны.

Медик объяснил, почему болеют те, кто сделал прививку, и в чем причина провала третьей стадии тестирования вакцины, почему в медицинском сообществе нет единого мнения по поводу эффективности вакцинации и так далее. Несмотря на разные часовые пояса, взволнованные сотрудники долго не отпускали эксперта и задавали тревожащие их вопросы. 

Затем начали проводить регулярные открытые встречи с командами, составили Q&A для руководителей, сняли видеоролики от сотрудников, положительно относящихся к вакцинации, которые впоследствии разместили на внутренних корпоративных ресурсах, запустили мерч для подписи. 

Также в компании ввели должность стюардов подразделений: они обеспечивают антиковидные меры и собирают данные о вакцинации, записях на неё и отказах. Изъявившим желание вакцинироваться дают оплачиваемый день на прививку, еще до пяти дней в случае недомогания после процедуры и 2500 рублей вознаграждения. 

Материальная стимуляция помогает

Доля привитого персонала «ЛВМ РУС», крупнейшего в России производителя картофеля фри, уже перевалила за отметку 65%. Однако на старте прививочной кампании ажиотажа не наблюдалось. Представители топ-менеджмента также стали первопроходцами вакцинации, но, к сожалению, это не особенно повлияло на сознательность сотрудников.

С февраля по июнь привилось только 30% персонала, несмотря на масштабную разъяснительную работу. Сведения о вакцинации размещались на информационных стендах предприятия, сотрудники получали регулярную рассылку с новыми достоверными фактами о заболевании, организовывали встречи с экспертами и руководителями.

Персонал не проявлял интереса, а результаты опросов упорно показывали недоверие и скептицизм. Большая часть сотрудников игнорировала призывы к добровольной вакцинации.

Значительно улучшились показатели уровня стресса, вовлечённость выросла. Сотрудники подбадривают и поддерживают друг друга в желании вакцинироваться.

А что, если угрожать?

Принуждение всегда вызывает негативные последствия. Порой не сразу, не в моменте, «загнанный в угол» сотрудник пойдет на вакцинацию, но, как говорится, осадочек останется. Как скоро он покинет команду – вопрос времени.

С большей вероятностью движение сотрудника в этой компании развернется по одному из двух сценариев:

1. Нарастающий уровень тревожности и потеря доверия к компании приведет к снижению вовлеченности и продуктивности. Сотрудник выгорит буквально на глазах, потому что ничто так не уничтожает человека, как неуважение его личности. Даже если он не уволится, «достигатором» уже не будет.
2. Пройдя насильно процедуру вакцинации, сотрудник обновит свое резюме на джоб-сайте и будет искать другую работу. 

Помимо снижения продуктивности и риска потери сотрудника, работодатель может столкнуться и с более существенными последствиями. Например, удар по бренду работодателя будет носить отложенный эффект, но проявит себя сразу по всем направлениям – от снижения показателей NPS внутри команды до увеличения негативных отзывов о компании в сети. 

Другими словами, одно неверное решение способно обесценить и разрушить работу HR-блока, выстраиваемую годами. Нужно ли это, если мягкими стимулирующими инструментами можно достичь аналогичных результатов без ущерба для бизнес-процессов?

Практика показывает, что правильный ответ на этот вопрос находят организации, умеющие прогнозировать риски со зрелой HR-системой. Хочется верить, что таких компаний у нас будет становиться все больше и больше.

Фото на обложке: unsplash.com