Колонки

«Нужно отсеивать кандидатов, которые хотят просто пересидеть смутные времена»: как найти сотрудника на удаленку

Колонки
Элеонора Золошкова
Элеонора Золошкова

HR «1С-Битрикс»

Дарья Мызникова

Пандемия и переход на удаленку сильно повлияли на наем во многих компаниях. «1С-Битрикс» нанимает специалистов дистанционно с 2016 года и знает, как найти лучших без собеседований в офисе. Элеонора Золошкова, HR компании, делится опытом и рассказывает, на что обратить внимание при поиске сотрудника и зачем для дистанционной работы нужны софт-скилы.

«Нужно отсеивать кандидатов, которые хотят просто пересидеть смутные времена»: как найти сотрудника на удаленку

Как пандемия повлияла на рынок труда

Количество вакансий с удаленным форматом работы стало расти еще в феврале. В марте спрос на удаленщиков увеличился на 71%, а число их резюме — на 220%. 

Пандемия подстегнула бизнес развиваться в сети и изменила привычные процессы найма. Более 70% рекрутеров проводят собеседования онлайн и нанимают сотрудников дистанционно. 

Чаще всего из дома работают специалисты из областей IT, маркетинга, рекламы, PR, финансов, дизайна или услуг для бизнеса. В этом году их потеснил другой рынок. По данным HeadHunter, 74% из всех удаленных вакансий открыты для соискателей в сфере образования.

В Госдуму внесли законопроект о регулировании дистанционной работы. Наше собственное исследование показало, что 74% опрошенных компаний будут использовать удаленную работу и после снятия режима самоизоляции. 

Уже сейчас мы должны нанимать новых сотрудников, зная, что часть из них будет всегда работать дистанционно.

В новых условиях рекрутерам важно научиться отсеивать кандидатов, которые хотят просто пересидеть смутные времена и не могут быть продуктивными вне офиса. 

photo
Shutterstock/ADragan

На что смотреть при поиске удаленных сотрудников

Уже четыре года наша компания удаленно нанимает специалистов клиентской поддержки. До интервью доходит 16-22% соискателей. В компанию мы принимаем 5-9% кандидатов. 

Сейчас в команде поддержки больше 70 человек. Недавно мы ввели дистанционный наем и для других должностей. 

Вот на что нужно обратить внимание при поиске сотрудника.

  • Полная занятость 

Если соискатель не отделяет удаленный формат работы от проектной или свободной занятости, это плохой знак. Фрилансеры обычно не слишком лояльны. Один из негативных маркеров — низкие зарплатные ожидания. Значит, кандидат будет работать на несколько компаний одновременно.

Транслируйте, что вы ищете человека на долгосрочную перспективу. Не делите команду на офисную и удаленную. Тогда потенциальный работник поймет важность своей роли.

  • Соблюдение формальных требований 

Смотрите на резюме. Оно должно быть подробным, без ошибок и с уместной фотографией. Мы всегда просим сопроводительное письмо и ссылку на соцсети. Нужно, чтобы человек был внимательным и сразу присылал все необходимое.

  • Опыт 

Если кандидат за год меняет по два-три работодателя — это плохой знак. Хуже, если в резюме нет логики при выборе компаний, должностей и сфер. Это говорит о том, что соискатель не определился с карьерой или ищет любую вакансию без глубокого погружения. Такие сотрудники тратят много ресурсов бизнеса. Особенно в кризис.

  • Манера общения

Хороший кандидат быстро реагирует на коммуникацию до и после собеседования. Если у соискателя возникли вопросы — он задаст их в рабочее время. 

При добавлении в мессенджер он сразу представляется — из него не надо вытягивать информацию. В переписке здоровается, обращается по имени и отвечает чаще, чем раз в сутки. Если интервью на следующей неделе, а договариваются о нем в пятницу, он благодарит и желает хороших выходных. То есть старается выстроить более доверительные отношения. При наличии тестового задания хороший соискатель подтверждает, что получил письмо. 

  • Поведение на интервью 

Если у человека нет опыта собеседования по видеосвязи, он будет волноваться. Это может повлиять на вашу оценку. При дистанционном найме бывает сложно уловить невербальные сигналы.

Стоит обратить внимание не только на профессиональные компетенции, но и на мелочи.

Хороший кандидат: 

  • Знает, что нужно включить камеру, обеспечить адекватную связь и выбрать место с подходящим светом. Если камеры нет, важно услышать, как соискатель это объяснит. 
  • Ставит в мессенджере реальные имя и фото, а не никнеймы. 
  • Говорит простыми словами, не использует сленг. Если называет термин, то поясняет, что имел в виду. 
  • Развернуто отвечает на вопросы. 
  • Смотрит в глаза, не проявляет хамства или агрессии. Особенно в сторону бывших работодателей или коллег. 
  • Уточняет, правильно ли понял информацию. Если просто переспрашивает — значит, мало заинтересован в собеседовании. 
  • До интервью изучает компанию и может объяснить, что за продукт вы делаете.

Удаленный наем специалистов разного уровня

Компании нуждаются в специалистах разного уровня. Для каждой из категорий важны разные качества. 

Что мы проверяем при найме джунов: целеустремленность и мотивацию. Как это сделать? Попросить решить задачи прямо на собеседовании. Для разработчиков, например, написать простенький алгоритм. Это можно сделать даже дистанционно: попросить «расшарить» экран и вместе поработать над кодом. Софт-скиллы строго не проверяются — всему можно научить. 

Что мы проверяем при найме мидлов: мотивацию, софт-скиллы, прошлый опыт. Решить задачу на месте лучше не просить — для таких специалистов это уже несерьезно. Чаще даем домашнее задание и смотрим на модель общения. 

Что мы проверяем при найме сеньоров: целеполагание, софт-скиллы, хард-скиллы. Это уже сложившиеся специалисты и личности. Нам важно увидеть, насколько их ценности совпадают с ценностями компании. Если есть сомнения в компетенциях — даем сложное задание на дом. 

Проверочные вопросы 

Вопросы на собеседовании бывают нескольких видов. Самые популярные — проективные и кейсовые. В первом случае рекрутер задает общий вопрос, в ответе на который соискатель невольно начинает говорить о себе. Во втором случае — просит предположить, как бы человек решил ту или иную задачу.

Проективные вопросы:

  • Как вам кажется, почему люди увольняются?
  • Как считаете, что заставляет сотрудников работать продуктивнее?
  • Опишите идеального руководителя.
  • Почему люди обычно врут?

Есть и другие. Задача таких вопросов — проверить софт-скиллы кандидата, посмотреть на его ценности и мысли, которые он мог не озвучить в прямом вопросе.

Кейс-вопросы:

  • Что бы вы изменили в нашем последнем проекте?
  • Вам нужно за день договориться с 20 поставщиками. Как будете действовать? 
  • Партнер не отвечает на звонки и сообщения. Что предпримете?

В таких вопросах нет правильных и неправильных ответах. Их цель — проверить ответственность, как соискатель мыслит и на какой опыт опирается. 

Для проверки хард-скиллов подходят вопросы типа «покажи». Например, «покажи, какую функцию ты используешь в этом коде». Если кандидат готов сразу ответить устно — это огромный плюс. 

photo
Shutterstock/T.Dallas

Какие софт-скиллы нужны на удаленке

При найме удаленного сотрудника есть соблазн пожертвовать софт-скиллами. Но мы выводим их на первый план. Вот четыре софт-скилла, обладатели которых адаптируются быстрее.

  • Способность к самоорганизации 

При работе из дома важны усидчивость, навыки тайм-менеджмента и умение ставить себе задачи. Если кандидат привык действовать по инструкции, то в новых условиях он растеряется. Такой сотрудник будет ждать постоянных указаний от руководителя. Еще хуже, если он будет дожидаться их молча.

Этот скилл можно проверить с помощью вопросов-кейсов. Узнайте, как потенциальный работник реагирует на сложности. И какие ситуации считает стрессом.

  • Дисциплина 

Как соискатель действует во внештатных ситуациях? Предупреждает ли коллег о срыве сроков? Если он опоздал на интервью или перенес его, обратите внимание на то, как он это сделал. 

Рекрутер и сам может устроить форс-мажор. Хорошо, если кандидат будет гибким и сможет подстроиться под ситуацию. 

  • Общительность 

Замкнутый и неразговорчивый человек будет замалчивать проблемы. Потом они перейдут к другим сотрудникам. Он может неверно понимать коллег и додумывать за них, не стараясь ничего уточнить. 

В нашем опросе 22% компаний отметили, что дистанционных сотрудников контролировать сложнее. Сложности начнутся на критической стадии — справиться с ними будет трудней.

  • Неконфликтность

Работа из дома усиливает недопонимание. Важно, чтобы кандидат внимательно слушал и конструктивно реагировал. Если он игнорирует вопросы, грубо спорит и пытается навязать свое мнение — он точно не подходит для удаленного труда.  

Шпаргалка по тому, как отличить хороших кандидатов от плохих.

Чего хотят хорошие кандидаты:

  • гарантии;
  • стабильную оплату;
  • адекватность коммуникаций;
  • помощь в освоении процессов.

Чего хотят другие кандидаты:

  • дополнительную работу;
  • хоть какую-то работу;
  • работу, но не работать;
  • денег, денег и еще раз денег.


 Фото обложки: Shutterstock/tomertu

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 «Оценка по резюме — самообман»: как найти «того самого» специалиста
  2. 2 «Сразу в черный список»: рекрутер о 5 ошибках в резюме
  3. 3 Рекрутинг на удаленке: как нанимать сотрудников дистанционно

Актуальные материалы —
в Telegram-канале @Rusbase

ВОЗМОЖНОСТИ

07 августа 2020

Ipsen Biomed Challenge

08 августа 2020

Цифровые джунгли

09 августа 2020

IT хакатон