Как создать безопасную среду при объединении российской и иностранной компании

Знакомьтесь — психологическая безопасность

Согласно исследованиям Google в рамках проекта «Аристотель», один из факторов, который необходимо учитывать при слиянии разных культур, — психологическая безопасность. Термин ввела американская исследовательница лидерства Эми Эдмондсон из Гарвардской школы бизнеса в 1999 году.

Концепция психологической безопасности базируется на идее, что сотрудники должны чувствовать себя свободно и не бояться выражать мысли и мнения, работать без страха и не молчать. Такая среда располагает к инновациям, обучению и эффективности работы команды.

Концепция особенно актуальна при процессе объединения компаний, где разнообразие взглядов и подходов требует чуткого управления.

По теме: Что такое психологическая безопасность и зачем она нужна на рабочем месте

«Радикальная прозрачность» Рэя Далио

Яркий пример по созданию психологически безопасной среды в организации — Рэй Далио, основатель инвестиционной компании Bridgewater Associates. Он внедрил концепцию «радикальной прозрачности», которая предполагает бескомпромиссную честность и открытость в общении между сотрудниками всех уровней.

Практика позволяет коллективу свободно высказывать свои мысли и идеи, обсуждать ошибки и проблемы без страха осуждения или наказания. Далио утверждает, что такой подход способствует личному и профессиональному росту человека и повышает эффективность работы всей команды. Через систему постоянной обратной связи и взаимного уважения Далио создал уникальную корпоративную культуру, о которой пишет в книге «Принципы».

По теме: Психологическая несовместимость: как распознать кандидатов, которые не впишутся в коллектив

Мультикультурный контекст психологической безопасности

Концепция психологической безопасности зародилась в Америке, однако с развитием глобализации интерес к подходу появился и в других странах.

 В мультикультурном контексте понятие психологической безопасности интерпретируют по-разному. Например, российская культура традиционно характеризуется централизованным управлением и сильной иерархией. В такой среде принятие решений обычно происходит на высших уровнях. 

Западная корпоративная культура склонна к поддержке индивидуализма. Принятие решений часто децентрализовано, сотрудникам предоставляется больше свободы для выражения идей и критики, акцент делается на личной ответственности.

В некоторых азиатских странах с коллективистской культурой большее значение придается гармонии группы и уважению к старшим. Здесь приняты непрямые формы коммуникации и коллективные процессы принятия решений, где сохранение лица и взаимное уважение играют ключевую роль. В японских компаниях принятие решений часто происходит посредством консенсуса. 

Подобные культурные различия необходимо учитывать при объединении компаний разных стран. Понимание и уважение будут являться ключевым фактором для успешного слияния и создания эффективного межкультурного партнерства.

По теме: Психолог в кармане: как мобильные приложения могут спасти от депрессии и панических атак

Примеры объединения российских и иностранных компаний

• Слияние Renault с «АвтоВАЗом», направленное на расширение присутствия Renault на российском рынке и усиление позиций АвтоВАЗа на международном уровне.
• Партнерство BP с «Роснефтью», которое представляло собой обмен акциями и совместную разработку нефтяных месторождений, и последующее приобретение TNK-BP «Роснефтью». Эта сделка стала одной из крупнейших в истории нефтяной отрасли и значительно усилила позиции «Роснефти» на мировом энергетическом рынке.
• Слияние PepsiCo и Wimm-Bill-Dann, которое позволило PepsiCo значительно укрепить свои позиции на российском рынке продуктов питания и напитков.
• Покупка «Яндексом» части активов Uber в России, что позволило обеим компаниям усилить свои позиции на рынке и оптимизировать операционные расходы.
• Совместное предприятие Siemens и «Силовых машин» для производства оборудования для электростанций.

Эти кейсы демонстрируют разнообразие мотивов и целей, стоящих за международными слияниями и поглощениями. В каждом случае ключевые аспекты — не только финансовое вложение, но и обмен знаниями, технологиями, культурными особенностями.

«Яндекс» и Uber: практика успешного создания психологически безопасной среды

«Яндекс» и Uber объединили свои бизнесы в сфере онлайн-такси и доставки еды в России и некоторых других странах, что позволило усилить позиции на рынке и оптимизировать операционные расходы.

В 2018 году состоялась первая сделка по созданию совместного предприятия «Яндекс Такси» и Uber. В 2021 г. «Яндекс» объявил об увеличении доли, в апреле 2023 г. российская компания выкупила оставшуюся долю Uber.

В результате сделки «Яндекс» стал единственным владельцем группы, в которую входят сервисы заказа такси, каршеринга и аренды самокатов. Это объединение — один из немногих примеров, где в процессе слияния российской и международной компаний создали психологически безопасную среду.

Факторы, которые на это повлияли:

• Управление культурными различиями между двумя компаниями. «Яндекс» и Uber имели разные корпоративные культуры, и создание среды, где обе команды могли бы эффективно работать вместе, было критически важным.
• Для обеспечения психологической безопасности в новой объединенной компании провели ряд мероприятий: обучение сотрудников, семинары по межкультурному взаимодействию и совместные командные встречи. Большое внимание уделялось открытому общению и обмену опытом между сотрудниками обеих компаний. Также руководство активно поощряло команду к выражению своих идей и предложений по улучшению работы сервиса, что способствовало формированию атмосферы взаимного уважения и доверия.
• Лидеры обеих компаний играли ключевую роль в процессе объединения, демонстрируя пример сотрудничества и открытого диалога. Они активно работали над сглаживанием потенциальных конфликтов и способствовали тому, чтобы процесс интеграции учитывал интересы и потребности обеих сторон.

Рекомендации для руководителя российской компании при слиянии с иностранной 

1. Изучите национальную и корпоративную культуру партнера: ценности, традиции, устройство рабочих процессов.
2. Пройдите обучение по межкультурной коммуникации и лидерству, чтобы лучше понимать и уважать существующие различия.
3. Разрабатывая стратегию интеграции, учитывайте не только финансовые и операционные аспекты, но и культурные особенности.
4. Обеспечьте открытый диалог: установите эффективные каналы общения внутри объединенной компании для создания прозрачности и открытости, а также сбора обратной связи.
5. Разработайте план управления изменениями, включающий обучение сотрудников и поддержку в переходный период.
6. Организуйте совместные мероприятия и проекты для команд из обеих компаний для укрепления взаимопонимания и сотрудничества.
7. Будьте готовы к разрешению конфликтных ситуаций, связанных с культурными и операционными различиями.
8. Регулярно оценивайте прогресс и при необходимости скорректируйте стратегию. При успешном достижении ключевых этапов отметьте вместе с командой хороший результат.
9. Уважайте разнообразие и практикуйте безусловное принятие в новой организационной культуре. Демонстрируйте на своем примере уважение к каждому.
10. Обеспечьте возможности для постоянного обучения как своего, так и всех сотрудников.

Практика показывает, что успешные стратегии объединения российских и иностранных компаний учитывают не только операционные и финансовые аспекты, но и культурную интеграцию, базируются на концепции психологической безопасности. Осознанное отношение к различиям разных стран, создание среды, где каждый сотрудник чувствует себя ценным и вовлеченным, — это ключ к эффективному слиянию компаний.