Открывая вакансию, важно понимать, каков ваш идеальный соискатель. Конечно, он должен быть профессионалом, но зачастую этого недостаточно. Так, ваш будущий сотрудник должен суметь вжиться в коллектив, быть коммуникабельным, ответственным и легко справляться с неудачами. Поэтому среди множества кандидатов стоит больше внимания уделить тем, у кого лучше развиты soft skills.
Оксана Павлюк, основатель маркетингового агентства Textum, рассказывает, как найти сотрудника с нужными soft skills.
Ахмед Бин Байат, бизнесмен и государственный деятель, внесший значительный вклад в трансформацию Дубая, в недавнем интервью на YouTube сказал: «Лидер должен быть львом, и члены его команды также должны быть львами, чтобы они могли следовать за ним. Поэтому ты всегда должен находить сильных людей и окружать себя ими».
Чтобы компания была известной и успешной, руководитель не должен окружать себя слабыми людьми. Они не могут помочь в развитии бизнеса и часто становятся причиной провалов в проектах.
Только когда члены вашей команды сильнее и лучше вас, компания становится заметной, создает инновационные продукты и открывает новые рынки — «голубые океаны». Но как найти сильных и эффективных сотрудников?
Какой сотрудник нужен компании?
Первые два года работы маркетингового агентства я искала специалистов без четкого понимания, кто мне нужен. Это приводило к текучке кадров и приходилось тратить больше времени на обработку резюме и собеседования.
Но когда я для себя определила, каким важными «мягкими навыками» должны обладать специалисты агентства, и добавила их в описание вакансии, квалифицированные кадры потянулись сами.
Из опыта могу сказать, что некоторые пробелы в hard skills легко нивелируются способностью построить хорошую коммуникацию с клиентами и коллегами и готовностью брать ответственность за результат.
Сильный специалист, у которого есть только его мнение, порой менее эффективен, чем другие. Со временем обладатель hard skills перестает развиваться и в штыки воспринимает нововведения. В этом случае он становится бесполезным для компании.
Создайте благоприятные условия работы и укажите их в вакансии
Чтобы лучшие из лучших специалистов хотели работать в вашем агентстве, нужно описать, почему специалист должен захотеть работать именно у вас. И это не только уровень заработной платы.
Из опыта скажу, что многих моих специалистов удерживают интересные проекты, в которых они максимально проявляют свои способности, серьезные задачи, возможность обучения и комфортная атмосфера в коллективе.
Пропишите ценности и принципы компании на официальном сайте. Те люди, которым они близки, обязательно заинтересуются возможностью работать именно у вас.
Время — самый ценный ресурс, и никто не захочет вкладывать его просто так. Позаботьтесь о том, чтобы ваши сотрудники всегда получали больше – как в материальном, так и моральном смысле.
Подумайте дважды перед тем, как составить текст вакансии. Возможно, правильно заполненное объявление с указанием необходимых soft skills и условий работы поможет сэкономить время и силы на поиске эффективных работников. Ведь многие кандидаты отсеются сами собой.
Внимательно читайте резюме
Как выглядит резюме. Если оно оформлено красиво, структурировано, нет переизбытка информации — это говорит о том, что кандидат уже ответственно подошел к поиску работы. Такие резюме легко делаются в любом конструкторе, например, в SweetCV.
Грамотность. Так как мы преимущественно ищем кандидатов на должность копирайтера, люди должны по умолчанию писать без ошибок.
Примеры работы. Обычно их добавляют в резюме ссылками или сразу текстом. Вот пример.
Почему я смотрю резюме как бы с конца? Потому что, если примеры «не айс», значит, опыт работы и навыки надуманные и на самом деле автор не умеет всего того, что указал.
Опыт работы и навыки. Это не главный для меня пункт в резюме, так как кандидаты часто сильно преувеличивают свои навыки и способности.
Личные качества. Для меня важно, чтобы копирайтер был ответственным, стремился к развитию, был готов отвечать за свои действия. И если эти soft skills указаны в резюме, то я на нем точно задержусь.
Личная встреча и собеседование
Это, конечно, очень важный этап при поиске специалиста. Такие ресурсы, как Performia, рекомендуют во время собеседования задавать вопросы кандидатам относительно их компетенций, достижений и рекомендаций со стороны работодателя.
Но я считаю, что это неполный список. Вот что я считаю важным,
- Коммуникационные навыки кандидата. Насколько специалист свободно себя ведет, умеет ли хорошо формулировать мысли, общителен ли.
- Способности к самоорганизации, уровень продуктивности. Наверняка каждый руководитель хочет, чтобы на него работали специалисты, которые не дергали бы по пустякам вроде «а как мне установить программу?» На большинство подобных вопросов есть ответы в интернете.
- Источники информации и стремление к самосовершенствованию. Этот вопрос позволит узнать не только то, насколько кандидат стремится к саморазвитию, но и каковы его hard skills. Если он не знает, где по его области есть экспертная информация, то вряд ли обладает нужными компетенциями.
- Управленческие навыки. Особенно важны, если вам необходим специалист на руководящую должность.
- Позитивное мышление. Важно, чтобы в будущем специалист не выгорал из-за неудач. Люди, которые позитивно настроены, становятся источником энергии для окружающих и обычно более эффективны в работе.
Положительные ответы на вышеперечисленные пункты — верные признаки того, что сотрудник сможет быстро влиться в коллектив, эффективно взаимодействовать с другими и будет непрерывно повышать свой уровень.
Даем тестовое задание
Здесь все просто: подготовьте тестовое исходя из уровня кандидата. Чем круче соискатель — тем более высокое материальное вознаграждение ему необходимо и тем сложнее должно быть задание для проверки его компетенций. Обязательно определите дедлайн.
Ответственный кандидат всегда предупредит, если не успевает вовремя сдать работу. А с теми, кто не предупредил и не выполнил ТЗ, лучше сразу попрощаться (конечно, если предварительно соискатель дал согласие на тестовое при собеседовании).
По итогам собеседования и проверки тестового задания, как правило, уже становится понятно, подходит ли вам кандидат. И если правильно выстроить процесс поиска сотрудников, увеличиваются шансы на формирование сильной команды и снижение текучки, а значит, на создание качественного и востребованного продукта.
Люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов
Я на 100% солидарна с Agile-манифестом в том, что люди и взаимодействие важнее инструментов и процессов внутри компании. Особенно если это сфера IT.
С сильной командой вы сможете быстро реагировать на изменения внутренней и внешней среды, выстроите хорошую коммуникацию с клиентами и потребителями, создадите продукт с WOW-эффектом.
Как получить максимум?
- Определите, какими soft skills должен обладать специалист, и укажите их в тексте вакансии. Сотрудники, у которых развиты мягкие навыки, положительно реагируют на изменения внутри компании, непрерывно развиваются, готовы к новым идеям и мотивированы к их реализации.
- Создавайте благоприятные условия работы и доносите ценности и принципы компании другим.
- Изучите резюме. По его оформлению и содержанию оцените hard и soft skills кандидата.
- На личной встрече убедитесь, что кандидат коммуникабелен, самостоятелен, инициативен, позитивен, обладает нужными hard skills.
- Дайте тестовое задание и обратите внимание на пунктуальность и ответственность кандидата.
Изображения в тексте предоставлены автором
Фото на обложке: Pixel-Shot/Shutterstock
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter