Как найти команду и как ее удержать? Кейс для фаундеров и руководителей бизнеса

Вопрос найма «болит» у большинства фаундеров. Алена Владимирская ответила на вопросы о том, как собрать классную команду и поделилась конкретными кейсами относительно каналов хантинга.

— Как стартапу собрать команду?

— Скажу вам честно, сразу, никаких новых каналов, технологий и методов не существует. У таких гигантов как Сбер или «Яндекс» есть службы рекрутинга, много денег и времени для экспериментов, чтобы первыми заходить в любые новые каналы и находить там людей. Поэтому основная задача любой небольшой компании или стартапа — найти свои каналы и сформулировать вакансию и конкурентные преимущества так, чтобы люди шли к вам, а не к гигантам.

Небольшой компании, численностью не более 70 человек, профессиональный эйчар не нужен — бесполезная трата времени и денег. Это связано с тем, что эйчар, как правило, продает найм, иными словами условия для сотрудника. Стартапу же в этом плане не составить конкуренцию большим компаниям — это касается как зарплаты, так и соцпакета и бенефитов. Искать людей в команду небольшой компании необходимо, продавая идею.

— Что конкретно нужно делать стартапу на старте?

— Пока вы маленькая компания, главное, что вы можете сделать — это «евангелить», то есть привлекать людей идеей. В бизнесы численностью 60-70 человек люди приходят только на идею или на людей. Тем не менее, стартапу нужен человек, который будет решать технические вопросы — принимать трудовые книжки, проводить онбординг и организовывать эвенты для сотрудников, отвечать за обучение. Но это не эйчар.

— Как небольшому стартапу, уже работающему на международном рынке, собрать команду продажников. С чего следует начинать?

— В первую очередь, необходимо понимать, что первых менеджеров по продажам в компанию нельзя брать без «фикса» — только на процент. Хороших специалистов на такие условия не привлечь, поскольку они, да и сами фаундеры, пока не представляют, как будет продаваться продукт, сколько на этом можно заработать.

Второй подводный камень — привлекать менеджеров из США или Европы, которых, в принципе, легко захантить на Lindkin.

К вам могут прийти люди, которые кажутся очень крутыми по резюме, по переговорам, но когда доходит дело до работы, продаж нет. Это связано с двумя вещами — в небольшие стартапы, недавно появившиеся на международном рынке, идут те, кто оказался непригоден в больших американских компаниях, либо начинающие, а также «сбитые лётчики».

— Стоит тогда искать людей в России?

— Да, искать людей в России — тех, кто имеет опыт на международном рынке. Достаточно взять одного сильного специалиста, пусть на нем и не получится сэкономить, но он сможет выступать в роли наставника и выстроить в компании отдел продаж.

— Что делать дальше?

— Наставнику нужно ставить KPI не только по количеству его сделок, но и сделок его «подопечных». К примеру, за год он должен вырастить четырех менеджеров по продажам. Вероятно, наставник уйдет от вас через год-два на более высокооплачиваемую работу, однако он выстроит вам систему, и вы в итоге, только выиграете.

— Где размещать вакансии?

— Стартапам и небольшим компаниям традиционные джоб-ресурсы не нужны. По той простой причине, что на том же HH люди ищут вакансии, ориентируясь на имя компании, опцион, высокую зарплату. Стартап лучше искать специалистов в тематических каналах и чатах Facebook и в Telegram, опубликовать статью о выходе на рынок, в которую обозначить, какие специалисты еще требуются в команду.

В комментах будут многие негативить, писать, что идея провальная и так далее, но к вам в личку придут два-три человека, которые скажут, что они давно об этом думали, им идея интересна. И даже если десятки кандидатов в итоге не заинтересуются предложением, желательно попросить их порекомендовать кого-то из знакомых. В итоге поиски нужного человека не должны занять больше полутора месяцев.

Как и чем удерживать сотрудников стартапу

Карьерный консультант Лаборатории Алены Владимирской Екатерина Бутяева рассказала о втором наболевшем для фаундеров вопросе — как удержать сотрудников. По ее словам, процесс должен начинаться с первого дня прихода в компанию человека, иначе потом может быть поздно. Она перечислила пять ключевых пунктов:

• С первого дня необходимо ввести практику обсуждения с сотрудниками перспектив их развития в компании. Для этого лучше выстраивать карьерные трэки. Такая прозрачная система помогает понять сотруднику, какие усилия он должен приложить, какие скиллы приобрести, чтобы обеспечить себе рост в определенные сроки;
• Сотрудник должен быть увлечен целью или миссией компании. Он должен чувствовать себя частью одной команды, которая идет к конкретным целям;
• Все сотрудники должны ощущать значимость выполняемой ими работы и значимость продукта, который компания выдает на рынок. И, в идеале, люди должны любить и искренне болеть за то, что они делают;
• Для сотрудников должна быть создана справедливая оплата труда. Хотя в стартап большинство приходят не за высокими зарплатами, а под те задачи, которые ставят фаундеры, должна работать система Vin-Vin. То есть труд человека должен быть оценен по достоинству;
• Важно отмечать достижения сотрудников, причем системно, а не разово. Для человека это мощный и сильный мотиватор. Это можно делать на сайте компании в специальном разделе или в общем чате. К примеру, сообщать всей команде о завершении некого проекта, этапа, благодарить за своевременную и качественную работу сотрудников, причастных к этому.

Алена Владимирская в свою очередь добавила, что в компаниях численностью до 70 человек проще сохранить коллектив, поскольку сотрудники, как правило, ощущают себя единым целом, практически семьей. Однако когда компания разрастается до 100-200 человек, этот «цемент» разрушается, ощущение единства может исчезнуть.

Она добавляет, что, конечно, фаундер не должен в таком случае отменять встречи с инвесторами в пользу общения с командой. Однако важно создать эффект присутствия. К примеру, можно завести внутренний чат, где любой человек может задать топам вопрос и получить ответ.

Вторая встреча клуба состоится 10 ноября c 17:00 до 19:00

Внимание! Встречи проходят в смешанном формате: 20 фаундеров мы приглашаем очно в WeWork на Белой площади. Все остальные присоединяются онлайн. Для того, чтобы попасть очно, нужно связаться с нами после регистрации на мероприятие и прислать данные для пропуска (ФИО и код вакцинации).

Важно! Это закрытый премодерируемый формат — если вы не являетесь фаундером стартапа, руководителем бизнеса или крупного подразделения, мы не сможем пригласить вас на эту встречу.

Подписывайтесь на наш TG-канал, чтобы быть в курсе всех новостей и событий!