Три способа сделать процесс найма сотрудников более объективным

Безответственный подход к найму сотрудников может дорого обходиться компаниям. По данным Министерства труда США, замена одного работника может стоить примерно 30% от его годового заработка, а 80% текучки кадров обусловлено плохим наймом. Тем не менее, организации часто более строго относятся к покупке нового программного обеспечения, чем к оттачиванию навыков отбора будущих сотрудников.

Таким образом, работу могут получить неподходящие кандидаты для увеличения личностного многообразия на предприятии, а хорошие специалисты остаются в стороне.

Многие руководители даже не знают основные вопросы, которые задают кадровые специалисты на собеседованиях. Однако все больше специалистов выражают обеспокоенность тем, что отбор субъективен, а интервьюеры формируют у кандидатов неверное впечатление о компании.

Главная проблема заключается в том, что собеседования не полагаются на фактические данные. В отличие от резюме, сертификатов или результатов тестов, информация, полученная в ходе собеседований, часто носит субъективный характер, а это означает, что ее можно интерпретировать предвзято. Рекрутеры могут быть сбиты с толку своими предположениями и ​​необъективным первым впечатлением. Также люди склонны больше симпатизировать тем, кто чем-то похож на них.

Фото: Unsplash

Более эффективные результаты дают структурированные собеседования со стандартными вопросами.

Процесс собеседования довольно сложно усовершенствовать отчасти потому, что никто не несет ответственности за качество найма. Часто собеседования проводят специалисты из непрофильных отделов, для которых наем не является ключевой компетенцией. Это может отрицательно сказаться не только на бизнесе, но и на кандидатах, которые из-за неопытных рекрутеров вынуждены неоднократно проходить через один и тот же набор вопросов.

Значит ли все это, что необходимо отказаться от собеседований? Конечно нет. При правильном подходе они остаются лучшим способом для потенциальных коллег оценить друг друга.

Чтобы привлекать лучшие кадры, необходимо усовершенствовать навыки проведения собеседований у сотрудников всех отделов. Стандартизация собеседований может снизить вероятность неудачного приема на работу на 80%, а инвестирование в улучшение навыков улучшает качество найма на 70%. Также, учитывая современные реалии о создании личностного многообразия, компании должны обеспечить справедливое и равноправное отношение ко всем кандидатам.

Эти методы помогут сделать собеседования более основательными, объективными, справедливыми и эффективными.

Составьте план

Специалисты по найму должны заранее четко определить критерии, которые позволят оценить конкретные возможности и опыт сотрудников. Для этого может потребоваться обучение, поскольку не все умеют инстинктивно оценивать такие навыки, как способность к решению проблем. Интервьюеры должны обладать инструментарием, который позволит им наглядно оценить уровень подготовки кандидатов с помощью поведенческих вопросов и упражнений.

Сфокусируйтесь на фактах, а не впечатлениях

Главной целью интервьюера должны стать не личные суждения, а сбор конкретных доказательств навыков, опыта и компетенций кандидата. Именно такой подход позволит объективно и обоснованно нанимать новых сотрудников.

Не откладывайте обсуждение кандидатов

Как правило, итоги собеседований подводятся через неделю после встреч с потенциальными кандидатами. Таким образом рекрутеры едва ли могут вспомнить, чем именно впечатлил их тот или иной специалист. Чтобы подводить итоги со свежими впечатлениями от собеседований, планируйте совещание в течение дня или двух после интервью.

Источник.

Фото на обложке: viperagp / Depositphotos