Учителя хотят работать в частных центрах – как мы этим воспользовались

В чем причины? Преподаватели, которые перешли работать к нам, поделились своим опытом работы в общеобразовательных школах и назвали основные поводы для перехода работы в частные школы.

Оплата труда

Зарплата школьного учителя всегда была достаточно низкой — за пределами Москвы и некоторых крупных городов средняя цифра составляет 15-30 000 рублей. Поэтому многие берут дополнительную нагрузку и классное руководство или же уходят работать в частные школы, чтобы выходить на более высокую зарплату (где еще в 2010 году средняя зарплата учителя в частной школе составляла 30-45 000 рублей в месяц).

Стресс

Работа учителя всегда входила в топ самых стрессовых профессий (давление родителей, администрации школы). Именно по этой причине многие педагоги выгорают и прекращают свое профессиональное развитие, они используют на занятиях только привычные им материалы, ресурсы и боятся экспериментировать.

Компьютерная неграмотность

Достаточно многие педагоги до сих пор плохо знают компьютер и продолжают вести бумажный оборот документов, не желая переучиваться. А это добавляет огромное количество бумажной работы и дополнительные затраты времени, чем легко спугнуть любого сотрудника.

Бюрократия

Процесс принятия и внедрения новых методик обучения до сих пор остается довольно долгим и непростым. Взять хотя бы процесс оцифровки учебных материалов. Несмотря на то что в 2016 правительство запустило государственную программу «Современная цифровая образовательная среда в РФ», о ее успехах пока говорить совсем рано.

Уровень интернетизации

Несмотря на внушительную цифру в 94% всех школ, скорость и качество доступа в интернет во многих школах оставляет желать лучшего — либо стоят фильтры, которые очень жестко ограничивают доступ, либо низкая скорость соединения. В итоге преподавателям приходится готовиться к урокам своими силами и, чаще всего, дома, в нерабочее время.

Нехватка бюджета

Книги и оборудование в большинстве случаев закупаются за государственный бюджет. В случае с цифровыми учебниками цена возрастает за счет того, что для их производства нужно множество нового контента, который постоянно обновляется и обходится достаточно дорого. В итоге современные решения достаются школам крупных городов, а не учителям из глубинки.

Отсутствие самовыражения

Большинство учителей редко получают возможность экспериментировать при таких ограниченных школьных ресурсах, а руководство школ часто придерживается консервативных взглядов, доверяя только проверенным и иногда устаревшим методам обучения.

Каковы последствия

В результате вышеперечисленных причин, количество кандидатов-учителей и преподавателей ощутимо возросло. Согласно нашему опросу среди, помимо достойной оплаты труда, преподаватели назвали следующие важные в работе моменты:

• 63,2% опрошенных упомянули возможность самовыражения и карьерного роста;
• 57% назвали стабильность важной частью в работе;
• 52,6% были бы рады иметь возможность влиять на формирование образовательного контента.

Как повлияла миграция преподавателей на нас

Таким образом, мы получили прирост в количестве кандидатов, которые искали лучших возможностей, на 20-30% процентов за последние два года. Это должно было бы стать поводом для радости, но приведем немного статистики:

• в период 2010-2012 нам нужно было 12 кандидатов, 5 собеседований и 3 тестовых урока, чтобы получить одного преподавателя;
• в период с 2012-2014 нам нужно было 20 кандидатов, 6 собеседований и 2-3 тестовых урока, чтобы получить одного преподавателя;
• в период с 2014 и по сей день нам нужно не менее 25 кандидатов, все тех же 6 собеседований и 2-3 тестовых урока, чтобы получить одного преподавателя.

То есть, количество кандидатов увеличилось, а вот качество нет. Понятно почему, ведь многие кандидаты считали, что могут просто работать в том же формате и темпе, что и ранее в школе, но получать более достойную оплату труда, забыв о необходимости продолжать профессиональный рост и повышать свой уровень знаний языка.

Сначала мы решили, что просто были слишком строгими при отборе и давали шанс одному преподавателю из каждого набора (то есть 1 из 5-10 преподавателей). Из всех, кто получил такой шанс за 2015 год (11 человек), у нас остался работать лишь один преподаватель, который действительно хотел развития, а остальных пришлось уволить по причине низкого качества уроков или слабой мотивации. Это стало отличным сигналом к тому, что нужно иметь четкий портрет идеального кандидата и не отклонятся от него.

К чему мы пришли

Есть ряд входных требований, которые очевидны для преподавателя онлайн:

• уровень английского Upper-Intermediate и выше;
• опыт преподавания;
• наличие качественного интернет-соединения, гарнитуры и камеры.

Чтобы в итоге получить долгосрочного преподавателя высокого уровня с хорошей мотивацией, мы тщательно все взвесили еще раз и утвердили следующий ряд требований:

• высокий уровень знания языка;
• умение интересно доносить информацию с использованием онлайн-досок и медиаресурсов;
• долгосрочность на год или более;
• желание помогать другим людям;
• желание расти и развиваться;
• горящие глаза (так мы называем очевидный позитивный посыл и умение мотивировать студентов).

По этому списку мы составили портрет идеального преподавателя:

• экстраверт, умеющий импровизировать (чтобы процесс обучения был интересным);
• задатки лидера (нужно вести студента и быть для него авторитетом в плане обучения);
• филологическое образование (желательно со знанием еще одного иностранного языка);
• педагогический диплом или международный сертификат (как формальное доказательство профессионализма преподавателя);
• возраст от 25 лет и опыт преподавания от 3 лет (чтобы преподаватель умел эффективно составлять планы занятий с четкой структурой и целью);
• уверенное владение компьютером и мессенджерами (наши преподаватели работают на платформе EnglishDom Class, которая включает в себя многие интерактивные элементы).

Как правило, этому портрету больше соответствуют женщины-преподаватели: 75% женщин и 25% мужчин. В большинстве случаев, это школьные учители, которые мотивированы и хотят профессионального роста: 90% из них уже преподавали в частном порядке, проработав не менее года в общеобразовательной школе.

Составленный портрет помог нам существенно сэкономить время на подбор кандидатов. Список требований стал строже, а вероятность, что кандидат станет долгосрочным гораздо выше (при обучении 10 преподавателей 2-3 отсеиваются на этапе подготовки, остальные же активно вовлекаются в работу и остаются с нами на год и более). А это является не менее важной ценностью, чем скорость подбора персонала.

Материалы по теме:

Как в 21 год я уволила всех сотрудников: «Первое, что хотелось сделать — выпить и сказать лишнего»

Как распознать коллегу-зомби и не стать таким же

Хочу туда: как искать работу за рубежом

Почему надо инвестировать в развитие персонала, а не в автоматизацию (и не слушать экспертов)

Как я наняла на работу 105 IT-шников в городе, где мало кто знает про IT