Когда в стартапе больше 50 человек в нем начинается хаос. Что делать руководителю?

Спросите любого, кто когда-нибудь работал в стартапах и он подтвердит вам следующий факт — проблемы в молодых компаниях начинаются, когда в них становится больше 50 сотрудников. Я называю это «подростковым периодом» в жизни стартапа и я неоднократно переживал его, как сотрудник и руководитель компании.

Так что же происходит?

• Первые 10 сотрудников. В какой-то момент оригинальная команда стартапа перестает запоминать имена новичков. Вслух они этого не говорят, но их уже раздражает каждый раз показывать очередным новичкам, как выполнять базовые задачи. Они уже не могут терпеть чужие ошибки, пусть даже и те, что однажды допускали сами.
• Следующие 10-25 сотрудников. Сотрудники «второго уровня» начинают сбиваться в небольшие оборонительные стайки. Время от времени они вспоминают «старые добрые деньки». Они уделяют все больше внимания титулам и статусам. Заходят разговоры о том, что стоит использовать префикс «старший» в названии какой-нибудь должности.
• Следующие 26-39 сотрудников. Эти люди становятся главными противниками «старой гвардии».
• Следующие 40-49 сотрудников. Совершенно не понимают, что творится в компании.

Разумеется, под эти категории попадают далеко не все сотрудники стартапа, но кое-кто обязательно начнет проявлять такие характерные признаки, когда в компании станет работать более 50 человек.

Но в этом хаосе есть и свои положительные стороны. Например, это значит, что ваша компания растет и, скорее всего, быстрее чем планировалось. Пока рост находится под контролем, в нем нет ничего плохого.

Но организационный беспорядок в стартапе также говорит о том, что ваше руководство больше занято разработкой продукта, выходом на рынок и удовлетворением потребностей клиентов. Оно не задумывается о проблема в структуре своей компании. И хаос — это верный признак, что нужно обратить внимание на бунтаря-подростка, в которого превратился ваш стартап, пока тот не устроил революцию и не сбежал из дома.

Любой родитель знает, что с подростковым периодом ничего не поделаешь — нужно просто набраться терпения и подождать, пока он пройдет. Вы не сможете ликвидировать организационный хаос, но в ваших силах принять меры, которые помогут вам его пережить.

Фото: Unsplash

Может, стоит просто закрыть глаза на проблему?

Так поступают многие компании и начинают терять сотрудников. Разумеется, нельзя сказать, что они вообще ничего не делают — просто решают проблемы по мере их поступления. Я не рекомендую этот вариант.

Просто представьте, что будет с вашим стартапом, если вы введете должности «старших специалистов», не оговорив правила, по которым они распределяются. Или если вы будете проводить собрания без какого-либо регламента. Без рабочих правил все пойдет наперекосяк в хорошее время.

Стартапы обычно боятся превратиться в унылую корпорацию. И я их прекрасно понимаю — я тоже не люблю жесткую корпоративную политику. Но в какой-то момент некая структуризация фирмы станет обязательной.

Как лучше поступить: наведите порядок и будьте открытыми. Составьте четкие правила и ответы на самые популярные вопросы. Убедитесь, что у всех в компании есть доступ к этим документам. Открыто объясните, зачем вы решили устроить все именно так, а не иначе. Это касается не только правил, но и всей философии вашей компании.

Можно нанять кучу менеджеров среднего звена!

Тактика, противоположная «ничегонеделанию», но при этом совершенно неэффективная. Нанимая еще больше людей, чтобы те руководили другими, вы жертвуете продуктивностью для небольшого наведения порядка.

Если вы нанимаете менеджеров из других компаний, у которых уже есть успешный опыт руководства людьми, то им все равно понадобится какое-то время, чтобы разобраться, что нужно вашему стартапу. Часто такие менеджеры пытаются навязать порядки более крупной компании, из которой они пришли, и это не работает.

Если же вы будете повышать собственных сотрудников до звания менеджера, то лишь нагрузите людей обязанностями, на которые они изначально не подписывались. Например, технический директор может сказать своему лучшему разработчику: «Так, теперь 50% своего времени ты будешь управлять командой». В итоге продуктивность разработчика сильно упадет.

Как лучше поступить: вам не нужны начальники — вам нужны лидеры команды. 50 сотрудникам не нужен менеджмент. А вот вещам и процессам — напротив. Назначьте людей, которые будут следить за продуктом, разработкой, наймом и прочими процессами.

Фото: Unsplash

Давайте повторять опыт других компаний

Я считаю, что нет ничего плохого в том, чтобы подглядеть у кого-нибудь умное решение и адаптировать его под свои нужды. Но проблема в том, что вам подойдет далеко не каждый метод.

Тренды в менеджменте приходят и уходят. Сначала все хвалили опенспейсы за то, что они поощряют командную работу, а теперь люди покупают затычки для работы в офисе этого типа. Я считаю, что если множество компаний подхватывает какой-то тренд это вовсе не значит, что он обязательно сработает в вашем стартапе.

Как лучше поступить: экспериментируйте. Позаимствуйте опыт нескольких компаний и проведите ряд небольших экспериментов, чтобы понять, что будет для вас эффективно.

Не надо никого нанимать, переключимся на аутсорс

Согласно этой стратегии, когда количество сотрудников достигает определенного порога, нужно прекратить набирать новых людей и отдавать все задачи на аутсорс. Но все не так просто. Первые 50 сотрудников это всего лишь ступень развития вашей компании. За ними вы наберете 100, а там и 1000. Если все новые сотрудники будут временными, то вы можете упустить их ценные знания и опыт.

Кроме того, следовать такой стратегии труднее, чем кажется. Вот вы решили сделать так, чтобы у вас всегда было не больше 50 сотрудников. Что вы будете делать, если встретите ценный кадр? Уволите кого-то, чтобы сохранить нужное число?

Как лучше поступить: многие стартапы сначала заключают временный контракт, а потом берут сотрудников на постоянную работу, но только если у них достаточно денег и те им действительно нужны. Управляйте каждой командой вашего стартапа, как отдельной организацией внутри компании.

Источник.

Материалы по теме:

Четыре совета, как вести себя первые 30 дней на позиции руководителя

Нытики, мученики и шантажисты: что делать, если вы управляете этими людьми

5 рабочих практик, от которых стоит отказаться каждому начальнику

12 способов стать начальником, которого все любят